企業(yè)員工崗位分析

開課地點：	深圳
授課時間：	2010年5月23日
授課顧問：	蔡老師
開課時間：	2010-5-23
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2010-05-13 14:03:16

　　

學(xué)習(xí)對象

單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動關(guān)系主管；工會干部等

課程目標(biāo)

【課程簡介】 韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也.”“治國之臣,效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事.”“明君使事不相干,故莫訟.”第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質(zhì)就是一個獎懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會使工作互相獨立，這樣，臣子之間就不會有爭論。這是我們的祖先對人力資源管理中，對崗位與薪酬的看法。聽起來挺對，但是，仔細一想又有問題。按照什么標(biāo)準來賞罰呢？不同人的工作過不一樣，如何平衡他們的賞罰呢？工作之間沒有交叉，說起來挺好，做起來又難了.因為企業(yè)是一個系統(tǒng)，工作都是按照一個流程進行的，完全分清責(zé)任，能做到嗎？在從事咨詢與培訓(xùn)工作的這些年中，經(jīng)常有人問我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因為這三件事情，都涉及到每個員工的利益。首先，崗位的設(shè)計與位置的調(diào)整，就會涉及到經(jīng)理員工的職責(zé)與權(quán)限問題，這在企業(yè)中是非常銘感的，績效，薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調(diào)整與設(shè)計中，我們會遇到大量的問題。 ■ 因人設(shè)崗與因事設(shè)崗？ 乍一看，當(dāng)然是因事設(shè)崗。但是，一到具體工作中，就會發(fā)現(xiàn)，一個人不合適這個崗位，但是，找不到合適的人怎么辦？企業(yè)在什么時候， 都不可能按照理想的狀況運行了，那么，到底是因人設(shè)崗還是因事設(shè)崗？還是兩者相互結(jié)合？ ■ 是按照團隊業(yè)績給員工發(fā)獎金還是按照個體業(yè)績給員工發(fā)獎金？ 到底是按照團隊的業(yè)績來評價員工，還是按照個體的業(yè)績來評價員工？這是我們績效管理體系里面一定要涉及到的一個問題，每次培訓(xùn)的時 候，我都會問一個問題“公司虧損了，但是公司的各部門中，有一個部門做的非常優(yōu)秀，那么，到底要不要給這個部門發(fā)獎金呢？”一般會 又兩個答案，發(fā)或者不發(fā)。其實，這個問題的實質(zhì)就是團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的關(guān)系，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，團隊業(yè)績不好，但是個體業(yè)績不 見得不到，團隊業(yè)績好，個體業(yè)績不見得好，那么，團隊業(yè)績和個體業(yè)績到底是一個什么樣的關(guān)系呢？ ■ 考核如何與獎金掛鉤 幾年前，曾經(jīng)去過一家企業(yè),企業(yè)的經(jīng)理人問了我一個問題，說公司所處的行業(yè)受到宏觀環(huán)境影響很大。去年，公司和他簽訂了目標(biāo)責(zé)任狀,由于宏觀環(huán)境向好，他年底大大的超過了年初所制定的目標(biāo)，按照目標(biāo)責(zé)任狀所規(guī)定的內(nèi)容，他的獎金該多發(fā)好多倍，但是領(lǐng)導(dǎo)確沒有給他發(fā),他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經(jīng)常遇到，我們將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，我們所考核的指標(biāo)，往往會受到外部環(huán)境的影響，這樣就可能實現(xiàn)了目標(biāo)，不見得是做的好。沒有實現(xiàn)目標(biāo)，不見得是做的不好。如果這樣，我們拿這樣的考核成績和獎金掛鉤，就不是在激勵員工了，而變成賭誰運氣好了，諸如此類的問題比比皆是，那么，我們的考核成績?nèi)绾闻c被考核者的獎金掛鉤才更有效呢？ ■ 薪酬的水平到底是高還是低？ ■ 員工之間薪酬的差異到底應(yīng)該多大？ ■ 職能部門該如何激勵？ ■ 銷售人員的獎金該如何設(shè)計？ ■ 流程、組織結(jié)構(gòu)、職位的關(guān)系到底是什么？ 總之，問題一大堆。本次課程會圍繞崗位與薪酬管理中的難點而展開，主要講述設(shè)計績效與薪酬體系的方法，以及推進方式。

課程內(nèi)容

一.崗位分析的作用與意義 　　■ 崗位分析的作用； 　　■ 為什么崗位分析總是做不好？ 　　二.崗位分析的方法 　　■ 組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系 　　■ 常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法； 　　三.崗位分析的步驟與流程 　　■ 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計； 　　■ 部門職責(zé)設(shè)計； 　　■ 崗位職責(zé)設(shè)計； 　　■ 崗位任職資格設(shè)計； 　　■ 常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤； 　　四.崗位說明書的運用 　　■ 崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用； 　　■ 崗位說明書在培訓(xùn)中的運用； 　　■ 崗位說明書在招聘中的運用； 　　■ 崗位說明書在考核中的運用； 　　引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置； 　　一.薪酬管理中與設(shè)計核心問題 　　■ 不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響； 　　■ 薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾； 　　■ 薪酬管理中的幾個核心問題； 　　二.薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性 　　■ 內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估； 　　■ 職位評估中常見的問題 　　■ 職位評估案例 　　三.薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性 　　■ 什么是外部公平性； 　　■ 解決外部公平性常用的工具； 　　■ 如何確定薪酬水平？ 　　四.薪酬與能力的關(guān)系 　　■ 薪酬如何影響員工能力； 　　■ 如何評估員工能力； 　　■ 能力薪酬的設(shè)計； 　　五.獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤； 　　■ 幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考； 　　■ 幾種模式優(yōu)缺點的對比； 　　■ 集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？ 　　六.獎金設(shè)計與外部因素的影響 　　■ 老總的獎金究竟該不該發(fā)？ 　　■ 采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？ 　　■ 如果過濾外部因素的影響； 　　七.薪酬設(shè)計的公平問題 　　■ 業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡； 　　■ 業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡； 　　■ 能力差的人與能力強的人之間的平衡； 　　八.業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點 　　■ 銷售部門提成制，還是獎金制？ 　　■ 項目類型工作獎金的設(shè)計； 　　■ 生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計； 　　■ 年薪制獎金的設(shè)計； 　　九.獎金的周期 　　■ 獎金周期與考核周期； 　　■ 年終獎還是年中獎； 　　■ 時機選擇要考慮的要點； 　　■ 獎金的滯后性； 　　十.獎金在收入中所占有的比例； 　　■ 1

％獎金與1

％固定； 　　■ 不同類型人在收入中獎金的比例； 　　十一.如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系 　　■ 企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點 　　■ 如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展 　　十二.薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題 　　■ 薪酬與企業(yè)文化 　　■ 薪酬與工作模式 　　十三.薪酬設(shè)計的過程與步驟 　　■ 薪酬設(shè)計的幾種方法 　　■ 薪酬的調(diào)整難題

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