4P薪酬體系設計與4D績效管理高級實戰(zhàn)班（總第58期）

開課地點：	上海
授課時間：	2010年8月20日-8月21日（2天）
授課顧問：	王東暉
開課時間：	2010-8-20
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2010-07-01 16:50:17

　　

學習對象

課程目標

【課程收益】  如何設計更具激勵性的薪酬體系？——4P薪酬體系設計。  如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性提高企業(yè)的人力資本投資回報率？  掌握戰(zhàn)略性績效管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。  掌握基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)的理念與技巧。  分享德翰數(shù)據(jù)調研2
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年行業(yè)薪酬狀況及研討2
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年薪酬績效管理熱點。

課程內容

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年，隨著國內經(jīng)濟逐步回升，企業(yè)之間的人才競爭愈加激烈，如何領先對手掌握最新市場信息及管理方法是企業(yè)構筑競爭優(yōu)勢的關鍵。德翰咨詢自2

2年以來致力于為企業(yè)提供最及時全面的人力資源管理服務。此次培訓，德翰咨詢將與您分享2
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年行業(yè)薪酬調研狀況，同時探討2
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年人力資源發(fā)展趨勢，并就企業(yè)薪酬設計與績效管理相關問題進行講解，分享最佳實踐。“4P薪酬設計”是基于王東暉老師多年管理咨詢案例提煉和德翰咨詢薪酬數(shù)據(jù)調研積累而研發(fā)的，培訓特色以關鍵案例剖析、現(xiàn)場答疑、輔導式咨詢?yōu)橹�，充分分享各類極具代表性的企業(yè)咨詢案例。課程重點是幫助企業(yè)管理者和HR掌握一套薪酬體系設計和績效管理體系設計方法，促進企業(yè)自身改進和完善。 4P薪酬將內外部公平性的要素整合在一個統(tǒng)一的框架內： 第一個P： Position 以崗定級 第二個P： Person 以能力定薪 第三個P： Performance 以績效定獎 第四個P： Price 以戰(zhàn)略定位 基于戰(zhàn)略建立4D績效管理循環(huán)： 第一個D：Design BSC 設計目標 第二個D：Drive 驅動執(zhí)行 第三個D：Domination of result 績效評估 第四個D：Reward & Develop 績效激勵 績效考核誤區(qū)重重，本培訓老師將手把手教您制訂一套先進高效的的績效管理體系方案，使您的績效管理工作效果彰顯。以績效考核有效地拉動企業(yè)戰(zhàn)略，掌握平衡記分卡、KPI等指標設計手法，加強績效輔導實操，激勵機制設計。 【適合對象】  企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等中高層管理者。 【課程大綱】 第一部分 4 P薪酬管理體系設計 一、轉型期薪酬管理的挑戰(zhàn)？ 1.1 薪酬設計中的難與易 1.2 薪酬體系中的激勵因素和保健因素 1.3 轉型期薪酬管理的挑戰(zhàn) 二、4P薪酬設計理念和薪酬策略？ 2.1 為什么付薪：薪酬目標及付薪要素？ 2.2 4P薪酬模式的選擇 2.3 薪酬定位 2.4 4P薪酬設計總體框架 案例1：展覽公司薪酬設計 三、基于崗位的薪酬結構設計： 基礎設計——以崗定級：Position 3.1 什么是薪酬結構？ 3.2 確定級別模式及適用企業(yè)類型 3.3 職位分析與梳理 3.4 如何通過職位評估（重點介紹點因素評估系統(tǒng)的方法和評估流程）正確反映職位的價值 德翰咨詢“崗位評估軟件”現(xiàn)場演示 方案設計——以戰(zhàn)略定位：Price 3.5 薪酬結構設計三步曲 3.6 如何進行薪酬調查并正確使用獲得數(shù)據(jù) 3.7
9年主要行業(yè)薪酬狀況及熱點演示 3.8 薪酬診斷分析 3.9 確定政策線及參數(shù) 3.1
如何分層分類進行薪酬定位優(yōu)化薪酬總額方案 3.11 薪酬結構方案調整 3.12 寬帶結構 3.13 薪酬定位與結構設計實戰(zhàn)案例展示 案例2：建材集團的薪酬設計 案例3：某高科技公司薪酬管理案例 四、為能力付薪： ——以能力定薪：Person 4.1 能力與工作業(yè)績的相關度 4.2 如何將員工能力與薪酬掛鉤 4.3 如何設計薪酬以吸引和激勵知識型員工 案例4：科技公司薪酬設計 五、短期激勵： ——以績效定獎：Performance 獎勵模式的選擇 5.1 短期激勵方案設計7要素 5.2 如何通過薪酬加強銷售力 5.3 生產職類的激勵 5.4 技術職類的激勵 案例5：某設備公司薪酬設計 六、長期激勵： 6.1 長期激勵模式的選擇 6.2 股票和期權 6.3 高管激勵 案例6：設計項目考核激勵 案例7：長期激勵案例 七、福利、非現(xiàn)金獎勵與薪酬體系維護： 7.1 積分式福利 7.2 非現(xiàn)金獎勵 7.3 年度調薪 7.4 整合薪酬、文化和戰(zhàn)略 案例8：積分式福利 八、現(xiàn)場答疑及案例分析： 第二部分 戰(zhàn)略性績效管理體系設計：4 D績效管理 一、企業(yè)轉型期績效管理的挑戰(zhàn)？ 1.1戰(zhàn)略性績效管理 1.2績效管理的挑戰(zhàn) 1.3 4D績效管理流程 二、建立明晰的績效責任制： 案例1：冶金設備公司的組織架構和崗位職責 三、從戰(zhàn)略到關鍵績效指標KPI： 第一個D：設計目標 Design BSC （一）企業(yè)的年度規(guī)劃和關鍵績效指標KPI 3.1年度規(guī)劃與績效指標開發(fā)流程 3.2 如何確定價值驅動因素 3.3 基于驅動公司價值的因素而制定關鍵業(yè)績指標 案例2:某冶金設備公司的年度規(guī)劃與關鍵績效指標 （二）戰(zhàn)略地圖和平衡記分卡 3.4 績效管理四大工具的關系 3.5 平衡記分卡的四指標 - 財務層面：戰(zhàn)略執(zhí)行后的結果 - 客戶層面：獨特的價值主張 - 流程層面：與價值主張相銜接的流程 - 學習與發(fā)展層面：與流程相銜接的無形資產 3.6 如何制作戰(zhàn)略地圖 練習：戰(zhàn)略地圖制作 案例3：重機公司的戰(zhàn)略分解與關鍵績效指標 3.7 平衡記分卡的開發(fā) - SMART目標要求 - 如何確定權重 - 如何確定衡量標準（目標值） 3.8 經(jīng)濟增加值（EVA）簡介 案例4：某物流公司績效 案例5：某IT集團公司績效管理體系 研討案例：“完美”績效激勵計劃為何破產？ 四、績效跟進與督導： 第二個D：驅動執(zhí)行 Drive 4.1關注少量但重要的指標——績效監(jiān)測及督導 4.2短板障礙——如何快速找到短板 4.3目標跟進的方法 —戰(zhàn)略回顧會議 —跟進表格 案例6：某煙草專賣局的績效管理方案 案例7：某能源集團引入BSC案例 案例討論：好戰(zhàn)略，執(zhí)行起來為什么這樣難？ 五、績效評估： 第三個D：績效評估 Domination of result 5.1年度績效管理的基本流程 5.2個人績效承諾運作過程 5.3常見的考評錯誤 5.4 SOLID業(yè)績評估與面談的五個重要步驟 5.5 36
°評估 角色扮演:績效考核面談 案例8：某汽車集團如何構建績效管理體系 六、績效獎勵與員工發(fā)展： 第四個D：績效激勵 Reward & Develop 6.1如何確保薪酬與績效掛鉤 6.2考核與薪酬多長時間掛鉤一次？ 6.3高管人員的激勵 6.4銷售人員的激勵 七、小結： 7.1 如何平衡與簡化績效方案 7.2 績效管理的五個理念 【學習指引】 開課時間：2
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年8月2
日-8月21日（2天） 上課地點：中國-上海 課程費用：36

元/人（報名前3
名同一單位滿3人送1人-限總經(jīng)理；含2天學費、教材費、會務費、午餐費） ■ 提前一周報名并付款可享受9折優(yōu)惠，并贈送“崗位評估軟件”一套； ■ 同一單位2人以上報名并提前一周付款可享受8.5折優(yōu)惠，并贈送“崗位評估軟件”一套； ■ 同一單位3人以上報名并提前一周付款可享受8折優(yōu)惠，并贈送“崗位評估軟件”一套、《2
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年度福利分析報告》一本（價值￥6,


）； ■ 同一單位4人以上報名并提前一周付款可享受7.5折優(yōu)惠，并贈送“崗位評估軟件”一套、《2
1
年度福利分析報告》一本（價值￥6,


）、《2
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年度人力資源績效調研報告》一本（價值￥6,


）； ■ 同一單位5人以上報名并提前一周付款可享受7折優(yōu)惠，并贈送“崗位評估軟件”一套、《2
1
年度福利分析報告》一本（價值￥6,


）、《2
1
年度人力資源績效調研報告》一本（價值￥6,


）、《2
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年度全國應屆畢業(yè)生起薪報告》一本（價值￥6,


）。 交費方式：現(xiàn)金、支票、電匯，學員在收到《報名確認函》后可匯款至指定帳戶，也可現(xiàn)場繳納。

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