4P薪酬體系設(shè)計(jì)與4D績(jī)效管理高級(jí)實(shí)戰(zhàn)班（總第59期）

開(kāi)課地點(diǎn)：	北京
授課時(shí)間：	2010年9月25日-9月26日（2天）
授課顧問(wèn)：	王東暉
開(kāi)課時(shí)間：	2010-9-25
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購(gòu)買(mǎi)價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2010-07-01 16:51:38

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

課程目標(biāo)

【課程收益】  如何設(shè)計(jì)更具激勵(lì)性的薪酬體系？——4P薪酬體系設(shè)計(jì)。  如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性提高企業(yè)的人力資本投資回報(bào)率？  掌握戰(zhàn)略性績(jī)效管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。  掌握基于戰(zhàn)略建立4D績(jī)效管理循環(huán)的理念與技巧。  分享德翰數(shù)據(jù)調(diào)研2
1
年行業(yè)薪酬?duì)顩r及研討2
1
年薪酬績(jī)效管理熱點(diǎn)。

課程內(nèi)容

2
1
年，隨著國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)逐步回升，企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，如何領(lǐng)先對(duì)手掌握最新市場(chǎng)信息及管理方法是企業(yè)構(gòu)筑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。德翰咨詢自2

2年以來(lái)致力于為企業(yè)提供最及時(shí)全面的人力資源管理服務(wù)。此次培訓(xùn)，德翰咨詢將與您分享2
1
年行業(yè)薪酬調(diào)研狀況，同時(shí)探討2
1
年人力資源發(fā)展趨勢(shì)，并就企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效管理相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行講解，分享最佳實(shí)踐�！�4P薪酬設(shè)計(jì)”是基于王東暉老師多年管理咨詢案例提煉和德翰咨詢薪酬數(shù)據(jù)調(diào)研積累而研發(fā)的，培訓(xùn)特色以關(guān)鍵案例剖析、現(xiàn)場(chǎng)答疑、輔導(dǎo)式咨詢?yōu)橹鳎�充分分享各類極具代表性的企業(yè)咨詢案例。課程重點(diǎn)是幫助企業(yè)管理者和HR掌握一套薪酬體系設(shè)計(jì)和績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方法，促進(jìn)企業(yè)自身改進(jìn)和完善。 4P薪酬將內(nèi)外部公平性的要素整合在一個(gè)統(tǒng)一的框架內(nèi)： 第一個(gè)P： Position 以崗定級(jí) 第二個(gè)P： Person 以能力定薪 第三個(gè)P： Performance 以績(jī)效定獎(jiǎng) 第四個(gè)P： Price 以戰(zhàn)略定位 基于戰(zhàn)略建立4D績(jī)效管理循環(huán)： 第一個(gè)D：Design BSC 設(shè)計(jì)目標(biāo) 第二個(gè)D：Drive 驅(qū)動(dòng)執(zhí)行 第三個(gè)D：Domination of result 績(jī)效評(píng)估 第四個(gè)D：Reward & Develop 績(jī)效激勵(lì) 績(jī)效考核誤區(qū)重重，本培訓(xùn)老師將手把手教您制訂一套先進(jìn)高效的的績(jī)效管理體系方案，使您的績(jī)效管理工作效果彰顯。以績(jī)效考核有效地拉動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略，掌握平衡記分卡、KPI等指標(biāo)設(shè)計(jì)手法，加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)操，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。 【適合對(duì)象】  企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效、薪酬主管等中高層管理者。 【課程大綱】 第一部分 4 P薪酬管理體系設(shè)計(jì) 一、轉(zhuǎn)型期薪酬管理的挑戰(zhàn)？ 1.1 薪酬設(shè)計(jì)中的難與易 1.2 薪酬體系中的激勵(lì)因素和保健因素 1.3 轉(zhuǎn)型期薪酬管理的挑戰(zhàn) 二、4P薪酬設(shè)計(jì)理念和薪酬策略？ 2.1 為什么付薪：薪酬目標(biāo)及付薪要素？ 2.2 4P薪酬模式的選擇 2.3 薪酬定位 2.4 4P薪酬設(shè)計(jì)總體框架 案例1：展覽公司薪酬設(shè)計(jì) 三、基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)： 基礎(chǔ)設(shè)計(jì)——以崗定級(jí)：Position 3.1 什么是薪酬結(jié)構(gòu)？ 3.2 確定級(jí)別模式及適用企業(yè)類型 3.3 職位分析與梳理 3.4 如何通過(guò)職位評(píng)估（重點(diǎn)介紹點(diǎn)因素評(píng)估系統(tǒng)的方法和評(píng)估流程）正確反映職位的價(jià)值 德翰咨詢“崗位評(píng)估軟件”現(xiàn)場(chǎng)演示 方案設(shè)計(jì)——以戰(zhàn)略定位：Price 3.5 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)三步曲 3.6 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查并正確使用獲得數(shù)據(jù) 3.7
9年主要行業(yè)薪酬?duì)顩r及熱點(diǎn)演示 3.8 薪酬診斷分析 3.9 確定政策線及參數(shù) 3.1
如何分層分類進(jìn)行薪酬定位優(yōu)化薪酬總額方案 3.11 薪酬結(jié)構(gòu)方案調(diào)整 3.12 寬帶結(jié)構(gòu) 3.13 薪酬定位與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)案例展示 案例2：建材集團(tuán)的薪酬設(shè)計(jì) 案例3：某高科技公司薪酬管理案例 四、為能力付薪： ——以能力定薪：Person 4.1 能力與工作業(yè)績(jī)的相關(guān)度 4.2 如何將員工能力與薪酬掛鉤 4.3 如何設(shè)計(jì)薪酬以吸引和激勵(lì)知識(shí)型員工 案例4：科技公司薪酬設(shè)計(jì) 五、短期激勵(lì)： ——以績(jī)效定獎(jiǎng)：Performance 獎(jiǎng)勵(lì)模式的選擇 5.1 短期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)7要素 5.2 如何通過(guò)薪酬加強(qiáng)銷售力 5.3 生產(chǎn)職類的激勵(lì) 5.4 技術(shù)職類的激勵(lì) 案例5：某設(shè)備公司薪酬設(shè)計(jì) 六、長(zhǎng)期激勵(lì)： 6.1 長(zhǎng)期激勵(lì)模式的選擇 6.2 股票和期權(quán) 6.3 高管激勵(lì) 案例6：設(shè)計(jì)項(xiàng)目考核激勵(lì) 案例7：長(zhǎng)期激勵(lì)案例 七、福利、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬體系維護(hù)： 7.1 積分式福利 7.2 非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 7.3 年度調(diào)薪 7.4 整合薪酬、文化和戰(zhàn)略 案例8：積分式福利 八、現(xiàn)場(chǎng)答疑及案例分析： 第二部分 戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)：4 D績(jī)效管理 一、企業(yè)轉(zhuǎn)型期績(jī)效管理的挑戰(zhàn)？ 1.1戰(zhàn)略性績(jī)效管理 1.2績(jī)效管理的挑戰(zhàn) 1.3 4D績(jī)效管理流程 二、建立明晰的績(jī)效責(zé)任制： 案例1：冶金設(shè)備公司的組織架構(gòu)和崗位職責(zé) 三、從戰(zhàn)略到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI： 第一個(gè)D：設(shè)計(jì)目標(biāo) Design BSC （一）企業(yè)的年度規(guī)劃和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI 3.1年度規(guī)劃與績(jī)效指標(biāo)開(kāi)發(fā)流程 3.2 如何確定價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 3.3 基于驅(qū)動(dòng)公司價(jià)值的因素而制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 案例2:某冶金設(shè)備公司的年度規(guī)劃與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （二）戰(zhàn)略地圖和平衡記分卡 3.4 績(jī)效管理四大工具的關(guān)系 3.5 平衡記分卡的四指標(biāo) - 財(cái)務(wù)層面：戰(zhàn)略執(zhí)行后的結(jié)果 - 客戶層面：獨(dú)特的價(jià)值主張 - 流程層面：與價(jià)值主張相銜接的流程 - 學(xué)習(xí)與發(fā)展層面：與流程相銜接的無(wú)形資產(chǎn) 3.6 如何制作戰(zhàn)略地圖 練習(xí)：戰(zhàn)略地圖制作 案例3：重機(jī)公司的戰(zhàn)略分解與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 3.7 平衡記分卡的開(kāi)發(fā) - SMART目標(biāo)要求 - 如何確定權(quán)重 - 如何確定衡量標(biāo)準(zhǔn)（目標(biāo)值） 3.8 經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）簡(jiǎn)介 案例4：某物流公司績(jī)效 案例5：某IT集團(tuán)公司績(jī)效管理體系 研討案例：“完美”績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃為何破產(chǎn)？ 四、績(jī)效跟進(jìn)與督導(dǎo)： 第二個(gè)D：驅(qū)動(dòng)執(zhí)行 Drive 4.1關(guān)注少量但重要的指標(biāo)——績(jī)效監(jiān)測(cè)及督導(dǎo) 4.2短板障礙——如何快速找到短板 4.3目標(biāo)跟進(jìn)的方法 —戰(zhàn)略回顧會(huì)議 —跟進(jìn)表格 案例6：某煙草專賣(mài)局的績(jī)效管理方案 案例7：某能源集團(tuán)引入BSC案例 案例討論：好戰(zhàn)略，執(zhí)行起來(lái)為什么這樣難？ 五、績(jī)效評(píng)估： 第三個(gè)D：績(jī)效評(píng)估 Domination of result 5.1年度績(jī)效管理的基本流程 5.2個(gè)人績(jī)效承諾運(yùn)作過(guò)程 5.3常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤 5.4 SOLID業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與面談的五個(gè)重要步驟 5.5 36
°評(píng)估 角色扮演:績(jī)效考核面談 案例8：某汽車(chē)集團(tuán)如何構(gòu)建績(jī)效管理體系 六、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工發(fā)展： 第四個(gè)D：績(jī)效激勵(lì) Reward & Develop 6.1如何確保薪酬與績(jī)效掛鉤 6.2考核與薪酬多長(zhǎng)時(shí)間掛鉤一次？ 6.3高管人員的激勵(lì) 6.4銷售人員的激勵(lì) 七、小結(jié)： 7.1 如何平衡與簡(jiǎn)化績(jī)效方案 7.2 績(jī)效管理的五個(gè)理念 【學(xué)習(xí)指引】 開(kāi)課時(shí)間：2
1
年9月25日-9月26日（2天） 上課地點(diǎn)：北京 課程費(fèi)用：36

元/人（報(bào)名前3
名同一單位滿3人送1人-限總經(jīng)理；含2天學(xué)費(fèi)、教材費(fèi)、會(huì)務(wù)費(fèi)、午餐費(fèi)） ■ 提前一周報(bào)名并付款可享受9折優(yōu)惠，并贈(zèng)送“崗位評(píng)估軟件”一套； ■ 同一單位2人以上報(bào)名并提前一周付款可享受8.5折優(yōu)惠，并贈(zèng)送“崗位評(píng)估軟件”一套； ■ 同一單位3人以上報(bào)名并提前一周付款可享受8折優(yōu)惠，并贈(zèng)送“崗位評(píng)估軟件”一套、《2
1
年度福利分析報(bào)告》一本（價(jià)值￥6,


）； ■ 同一單位4人以上報(bào)名并提前一周付款可享受7.5折優(yōu)惠，并贈(zèng)送“崗位評(píng)估軟件”一套、《2
1
年度福利分析報(bào)告》一本（價(jià)值￥6,


）、《2
1
年度人力資源績(jī)效調(diào)研報(bào)告》一本（價(jià)值￥6,


）； ■ 同一單位5人以上報(bào)名并提前一周付款可享受7折優(yōu)惠，并贈(zèng)送“崗位評(píng)估軟件”一套、《2
1
年度福利分析報(bào)告》一本（價(jià)值￥6,


）、《2
1
年度人力資源績(jī)效調(diào)研報(bào)告》一本（價(jià)值￥6,


）、《2
1
年度全國(guó)應(yīng)屆畢業(yè)生起薪報(bào)告》一本（價(jià)值￥6,


）。 交費(fèi)方式：現(xiàn)金、支票、電匯，學(xué)員在收到《報(bào)名確認(rèn)函》后可匯款至指定帳戶，也可現(xiàn)場(chǎng)繳納。

師資力量

備注信息