非人力的人力資源管理

開課地點：	深圳
授課時間：	11月23,24
授課顧問：	張宇紅
開課時間：	2010-11-23
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2010-08-31 16:09:15

　　

學(xué)習(xí)對象

企業(yè)高管、各部門經(jīng)理、企業(yè)管理精英

課程目標

如何選到合適的人才？如何因人而異的進行人員培養(yǎng)，提升人員的素質(zhì)？如何提高員工的工作效率，提升企業(yè)產(chǎn)能？本課程依據(jù)講師在多家企業(yè)咨詢的實際經(jīng)歷，從專業(yè)、實用兩個維度出發(fā)進行課程設(shè)計，旨在全面提升各部門經(jīng)理的HR專業(yè)知識與技能，掌握選、用、育、留等技術(shù)與方法，使各部門經(jīng)理快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理。

課程內(nèi)容

【課程大綱】 破冰：部門經(jīng)理為什么要關(guān)注人力資源管理？  親歷親為  用一個字形容“忙、累、惑”  出的都是“人”的問題 第一講 人力資源的理論源流 1、 什么是人力資源管理  人  人力  人力資源 分享：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系 2、人力資源現(xiàn)在進行時進行到哪里？ 3、人力資源各模塊都包括哪些？ 思考：人力資源體系與傳統(tǒng)的人事管理有什么區(qū)別？ 4、部門經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工與協(xié)作 互動：你認為人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理之間應(yīng)當(dāng)如何配合才是合理的？ 5、直線經(jīng)理在人力資源管理中承擔(dān)的角色 思考：為什么說人力資源管理的能力是衡量部門經(jīng)理的一個重要能力 6、直線經(jīng)理在人力資源管理中擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)？ 思考：為什么部門經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理？ 第二講 如何選才——相人有道 案例：為什么某企業(yè)招進3
人，半年后只剩下1人？ 1、部門經(jīng)理到底要招什么樣的下屬 現(xiàn)場演練：給優(yōu)秀的下屬畫個像 分享：如何理解“選擇比努力更重要” 2、如何依據(jù)公司招聘流程制訂適合本部門的招聘流程 3、如何進行部門人力資源規(guī)劃 4、新經(jīng)營環(huán)境下的招聘渠道創(chuàng)新 5、找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招  內(nèi)部招聘 互動：今天，我部門有個職位空缺，身為經(jīng)理的我會怎么做？ 研討：企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點，你覺得應(yīng)當(dāng)如何處理？  行為面試法  結(jié)構(gòu)化面試法  情景模擬法  K、S、A、P、M、V  建立勝任力模型  尋找下屬的專業(yè)工具—匹配度模型  尋找下屬的專業(yè)工具—決策模型  測評技術(shù)的運用 現(xiàn)場演練：如何提煉面試中的三個問題 6、部門經(jīng)理如何向人力資源部描述招聘人員的標準 7、招聘人員需要多長時間 分享：人力資源經(jīng)理李明與劉部長是如何保障人力資源供給的 8、如何應(yīng)對面試中的實戰(zhàn)問題  招聘面談的準備之道  與工作時間沖突怎么辦？  如何篩選簡歷  如何設(shè)計面試題目 案例展示：客服經(jīng)理面試題目  如何成為一個合格的面試官？ 分享：面試官面試中應(yīng)避免的幾種錯誤  面試者緊張如何化解？  他在撒謊嗎？  遇到面試專家怎么辦？  面試者濤濤不絕怎么辦？  如何進行背景調(diào)查  如何進行試用期考核--- 9、讓部門經(jīng)理快速成為面試專家 現(xiàn)場演練：本部門典型職位招聘的實戰(zhàn)模擬 第三講 如何育才——提升部門經(jīng)理當(dāng)老師的能力 案例分享：該企業(yè)如何將崗位勝任周期縮短6個月？ 分享：胡經(jīng)理為什么越做越輕松？ 1、 部門經(jīng)理要提升培養(yǎng)下屬的意識 思考：部門經(jīng)理是自己干還是帶領(lǐng)部屬一起干？ 2、培養(yǎng)下屬三步法？ 思考：下屬都面臨哪些問題你了解嗎? 分享：一支招之即來，來之能戰(zhàn)的團隊是培養(yǎng)出來的 分享：下屬的能力差不是你的錯,但不能提升他的能力是你的錯 3、如何依據(jù)公司培養(yǎng)體系建立部門培訓(xùn)體系  如何設(shè)計合理的二級培訓(xùn)流程  選擇有效的培訓(xùn)方式：OJT、OFF-JT、SD  案例教學(xué)  班前會  如何計算培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出 4、指導(dǎo)、輔導(dǎo)與教導(dǎo)  如何進行培訓(xùn)需求調(diào)查  如何制定培訓(xùn)計劃  培訓(xùn)實施的關(guān)鍵事項  如何將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為工作行為  培訓(xùn)效果評估的3個層次 分享：上級、老師、教練 分享：做教練，不做警察 案例：從李教練帶徒弟看待教練技術(shù) 5、提升自己做老師的能力 6、快速形成一套自己獨有的人才培養(yǎng)機制 案例分析：面對現(xiàn)實，應(yīng)該如何幫助小李？ 思考：面對不同類型的下屬如何培養(yǎng)  如何培養(yǎng)8
后的下屬  如何提升問題員工的能力  下屬怎么教也學(xué)不會怎么辦？  培訓(xùn)剛剛開始——新員工培養(yǎng)計劃 分享：培訓(xùn)專員、直屬上級、部門經(jīng)理都是培養(yǎng)人 第四講 如何用才——提升部門經(jīng)理當(dāng)教練的能力 案例：某企業(yè)是如何通過用人機制創(chuàng)造佳績的？ 1、深深地懂得企業(yè)的用人觀 2、現(xiàn)狀盤點——全面了解你的下屬 3、定位——落定下屬的“職業(yè)錨” 4、用人所長——發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢 5、合理分工——適合的人做適合的事 6、挖掘——不妨難為一下你的下屬 7、磨練——不是領(lǐng)導(dǎo)從事“領(lǐng)導(dǎo)”的工作 8、試錯——經(jīng)歷就是財富 9、建立良好的競爭機制  人員淘汰機制  人才輪換機制  人才晉升機制  人才儲備計劃  人才接替計劃 1
、讓績效管理轉(zhuǎn)起來——（本部分可依據(jù)公司實際安排
.5、1、2天課程）  部門經(jīng)理要成為本部門的績效管理第一人  以量化為基礎(chǔ)的KPI考核  以勝任力為基礎(chǔ)的素質(zhì)考核  如何與下屬進行績效面談 現(xiàn)場演練：定期績效面談  不可或缺的績效改進  部門經(jīng)理如何運用績效考核結(jié)果  績效管理讓部門經(jīng)理越來越輕松 11、最有效的激勵你的下屬（本部分可依據(jù)公司實際安排
.5、1天課程）  建立本部門員工良好的心理環(huán)境 思考:下屬最需要的是什么 案例研討：部門經(jīng)理要畫餅有術(shù)  要罵罵得狠，要收收得妙—激勵下屬的12個技巧  激勵、激勵、激勵——人人都需要激勵 問題：如何有效的激勵下屬 分享：成功的上司是如何有效激勵下屬的？ 12該授權(quán)時就授權(quán) 分享：馭人有術(shù)——不斷提升你的領(lǐng)導(dǎo)力 第五講 “留才”——部門經(jīng)理的留人之道 案例：骨干員工為什么留不住？ 1、知道員工需要什么 2、建立良好的工作環(huán)境 3、讓員工看到希望——建立企業(yè)愿景 4、不斷調(diào)整下屬的工作目標 5、打破職業(yè)成長的天花板——內(nèi)涯規(guī)劃 6、留人要有自己的一招 分享：要留拿什么留  感情留人  事業(yè)留人  待遇留人  機制留人 現(xiàn)場演練：做好員工的離職面談 第六講 如何快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理 1、不斷提升自己的能力 2、像總經(jīng)理一樣思考 3、快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理 對話：如何成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理 分享與互動：學(xué)員的心得、體會與企業(yè)問題答疑

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