有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系

開課地點：	上海
授課時間：	2010年9月10-11日
授課顧問：	朱會友
開課時間：	2010-9-10
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2010-09-04 11:44:38

　　

學習對象

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士

課程目標

課程說明 如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標達成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵？談到激勵，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵，為何物質(zhì)性的激勵難以長久？除了物質(zhì)性激勵之外，有哪些非物質(zhì)性的激勵？對每個下屬的激勵方式和手段一樣嗎？有效激勵的前提是什么？ 從我國企業(yè)發(fā)展的歷程來看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務(wù)拓展上，自然對內(nèi)部管理就會有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊��；當企業(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵機制便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業(yè)不缺乏管理哲學，缺乏的是管理的科學。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績效考核、薪酬、激勵機制優(yōu)化開始的。 為了幫助中國企業(yè)整體解決績效考核、薪酬、激勵機制在實際工作中遇到的問題，同時規(guī)避成年人學習一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點，精心設(shè)計了一個3天版的《有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）》的課程。本課程以朱老師為1
多個行業(yè)5
多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導(dǎo)的方式教會學員幫助企業(yè)成功設(shè)計企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵體系。 課程特色 針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。 實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。 工具性：課程提供1
個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。 實戰(zhàn)性：針對性設(shè)計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

課程內(nèi)容

A、課程目標（我們要去哪里） 1. 掌握績效考核理念科學宣導(dǎo)的方法和技巧； 2. 掌握績效考核模式科學選擇的方法和技巧； 3. 掌握正激勵性績效考核制度設(shè)計的方法和技巧； 4. 掌握三級KPI體系科學構(gòu)建的方法和工具； 5. 掌握科學設(shè)計績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具； 6. 掌握績效考核結(jié)果科學運用的方法和工具； 7. 掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計的方法和工具； 8. 掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具； 9. 掌握薪酬策略科學制定的方法和技巧； 1
. 掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計的方法和工具； 11. 掌握人力成本科學控制和降低的方法和工具； 12. 掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧； 13. 掌握有效分析員工需求的科學方法和工具； 14. 掌握有效運用非物質(zhì)性激勵手段的科學方法和技巧。 B、課程內(nèi)容（我們能學什么） 第一部分:有效導(dǎo)入績效前期診斷分析與實操技巧 1. 企業(yè)職位、績效、薪酬關(guān)系分析 2. 企業(yè)組織架構(gòu)與績效診斷 3. 企業(yè)職位說明書與績效診斷 4. 企業(yè)績效考核制度診斷 5. 企業(yè)目標體系診斷 6. 企業(yè)績效考核表診斷 7. 企業(yè)績效推行老板理念診斷 8. 企業(yè)績效推行員工理念診斷 9. 企業(yè)績效推行員工操作技能診斷 第二部分：績效考核制度設(shè)計的方法和技巧 1. 績效考核制度設(shè)計的目的 2. 績效考核制度的主要內(nèi)容 3. 績效考核制度設(shè)計績效考核委員會、人力資源部、直線經(jīng)理的角色分工 4. 如何分析企業(yè)績效考核制度中存在的問題 5. 某學員企業(yè)績效考核制分析實戰(zhàn)模擬 6. 績效考核特殊問題說明技巧 7. 如何解決崗位工作不一致、部門人數(shù)少等績效排名的問題 8. 績效考核制度中如何說明員工不勝任工作 9. 如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效 第二部分：公司三層級KPI目標體系建立的方法和技巧 1. KPI目標體系的內(nèi)涵 2. 如何建立企業(yè)KPI目標體系 3. 如何通過KPI矩陣分解圖實現(xiàn)組織目標科學轉(zhuǎn)化分解 4. 某學員企業(yè)經(jīng)營目標分解實戰(zhàn)模擬 5. 職能部門如何構(gòu)建科學的KPI目標體系 6. 如何建立崗位KPI的目標體系 7. KPI目標體系建立關(guān)鍵性問題分析與解決對策 第三部分：業(yè)績合同管理技巧 1. 某學員企業(yè)績效考核表點評分析 2. 如何選擇考核的KPI 3. 如何設(shè)計KPI指標權(quán)重 4. 如何設(shè)計KPI評分標準 5. 如何解決各崗位評分標準寬松的問題 6. 如何制定合理的KPI目標值 7. 如何促使評估人與被評估人就目標值達成共識 8. 如何與員工簽訂績效合同 9. 業(yè)績合同簽訂主要注意事項 第四部分：績效評估技巧 1. 如何統(tǒng)計KPI績效數(shù)據(jù) 2. 如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件 3. KPI評估技巧 4. 態(tài)度、能力評估技巧 5. 為何36
°評估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績 6. 如何用好36
°評估 第五部分：績效結(jié)果運用技巧 1. 如何實施績效面談 2. 如何運用績效結(jié)果實施人事配置 3. 如何運用績效結(jié)果做好培訓(xùn) 4. 如何運用績效結(jié)果做好績效改善 5. 如何運用績效結(jié)果做好動態(tài)薪酬管理 第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計技巧 1. 什么是崗位價值評估 2. 為什么要實施崗位價值評估 3. 如何進行崗位價值評估 4. 崗位價值評估注意事項 5. 如何設(shè)計“H”型的薪酬職等 6. 如何進行職等劃分 7. 職等劃分注意事項 第七部分：外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 1. 如何進行外部薪酬調(diào)查 2. 如何運用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3. 如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 4. 如何確定企業(yè)的薪酬策略 5. 如何設(shè)計薪點表 6. 薪點表的應(yīng)用技巧 7. 如何運用薪點表科學套薪 8. 如何明確薪點表與績效結(jié)果動態(tài)調(diào)整的關(guān)系 9. 招聘、升職、崗位異動、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理技巧 第八部分：人力成本控制管理 1. 如何進行人力成本預(yù)算 2. 如何通過總成本控制人工成本 3. 如何通過人員控制人工成本 4. 如何通過增幅控制人工成本 5. 如何運用正向/反向降低法降低人工成本 6. 如何運用比較降低法降低人工成本 第九部分:激勵概述 1. 為什么企業(yè)需要建立激勵體系 2. 日常管理工作中激勵的難點 3. 激勵基本原理 4. 企業(yè)激勵應(yīng)該建立的六大平臺 5. 企業(yè)激勵體系設(shè)計的主要注意事項 第十部分：權(quán)力激勵技巧 1. 權(quán)力的激勵因素 2. 人事權(quán)限設(shè)計 3. 財務(wù)管理權(quán)限設(shè)計 4. 業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計 5. 權(quán)力激勵運用注意事項 第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵技巧 1. 如何規(guī)范晉升途經(jīng) 2. 如何建立晉升階梯 3. 如何制定晉升標準 4. 如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 5. 晉升、職業(yè)發(fā)展激勵注意事項 第十二部分：情感激勵和榮譽激勵 1. 8
、9
后員工關(guān)注什么 2. 情感激勵概述 3. 情感激勵技巧 4. 榮譽激勵概述 5. 榮譽激勵技巧 6. 情感、榮譽激勵注意事項 C、咨詢案例（聽完就能模仿） 1. 咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享 2. 該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 3. 該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標分解轉(zhuǎn)化落地的？ 4. 該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標體系而實現(xiàn)利潤增長5
％的？ 5. 該咨詢客戶是如何通過績效目標調(diào)整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的？ 6. 該咨詢客戶是如何有效設(shè)計銷售人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵政策的？ 7. 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低1
％的？ 8. 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？ 9. 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 1
. 該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 11. 該咨詢客戶如何通過設(shè)計H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型員工晉升通路受阻的問題？ 12. 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計激勵方案從而使核心員工流失率為
的？ 13. 該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工感覺有成就感的？ 14. 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應(yīng)不足的？ 15. 該咨詢客戶是如何通過設(shè)計情感、榮譽激勵而使員工持續(xù)為公司創(chuàng)造價值的？ D、現(xiàn)場實操（做過不會忘記） 1. 建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標體系至某一具體崗位 2. 設(shè)計某一具體崗位的績效考核表 3. 運用崗位價值評估模型評估崗位價值 4. 設(shè)計企業(yè)薪點表 5. 設(shè)計企業(yè)授權(quán)體系 6. 設(shè)計晉升、職業(yè)發(fā)展通道 E、課程工具（回崗位后就能運用） 1. 績效考核制度 2. 企業(yè)KPI庫參考指標 3. KPI目標落地分解矩陣圖 4. 崗位目標設(shè)計職責分析法 5. 績效考核表標準模板 6. 1個崗位價值評估模型 7. H型薪酬架構(gòu)模板 8. 企業(yè)薪點表設(shè)計模板 9. 授權(quán)體系標準模板 1
. 晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計模板

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