人力資源主管的專業(yè)技能提升

開課地點(diǎn)：	上海
授課時(shí)間：	2010年11月26-28日
授課顧問：	陳博文
開課時(shí)間：	2010-11-26
市場報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2010-09-30 14:24:03

　　

學(xué)習(xí)對象

有關(guān)企業(yè)主管部門領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)董事長、總經(jīng)理，分管人力資源的副總，薪資福利主管(專員)、績效主管、績效專員、培訓(xùn)經(jīng)理、招聘主管、工會、銷售部負(fù)責(zé)人、各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、人力資源部、企管部、綜合部、人事部、勞資部等部門相關(guān)人

課程目標(biāo)

課程特色 1.理論講授與案例分析相結(jié)合，借鑒與創(chuàng)新相結(jié)合，通過角色演練，課模擬課程練習(xí)現(xiàn)場學(xué)習(xí)現(xiàn)場掌握； 2.以解決問題為目的，有針對性的講師解答與富有挑戰(zhàn)的學(xué)員練習(xí)相照應(yīng)，即學(xué)即用的培訓(xùn)方法與手段； 3.沒有完美無缺的學(xué)習(xí)與分析工具，但有完美的解決方案。幫助學(xué)員從多種方法中找到最適合所在企業(yè)的解決方案。 4、課程中大量工具練習(xí)，并附贈(zèng)大量工具便于學(xué)員在今后工作中方便運(yùn)用：面試評估表、IQ測試題、責(zé)任心測試題、培訓(xùn)計(jì)劃表、培訓(xùn)評估表、HR規(guī)劃方案 參與目的 借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓(xùn)方法，幫助學(xué)員全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系等方面的關(guān)鍵操作要點(diǎn)以及彼此之間的銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。具體收益主要表現(xiàn)在： 第一天 招聘與面試技巧：本單元的目的是讓學(xué)員了解招聘與面試的方法、陷阱、主考官在面試中的發(fā)問方法，如何審查求職者的隱性能力，培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行與實(shí)施技巧，幫助學(xué)員掌握招聘與培訓(xùn)的操作方法，如何贏得相關(guān)部門的支持與配合。 第二天 HR規(guī)劃與員工關(guān)系管理：使學(xué)員充分理解在制定人力資源規(guī)劃必須遵循的原則，如何讓規(guī)劃更具實(shí)用性，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，用人力資源規(guī)劃引導(dǎo)各方面的工作，避免忙而無序。通過實(shí)例，幫助學(xué)員掌握建立和諧員工關(guān)系的前提與要求，依法辦理，避免走進(jìn)員工關(guān)系緊張的誤區(qū)。 第三天績效管理，薪酬設(shè)計(jì)與激勵(lì)：本課程會通過向?qū)W員們介紹績效管理的實(shí)質(zhì)，成功績效管理的123法則，難以量化的崗位如何設(shè)定考核指標(biāo)。通過對比KPI、MBO、BSC等多種考核工具，借助于角色扮演和點(diǎn)評使學(xué)員加深印象，掌握績效管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。學(xué)員掌握薪與酬的差別，薪酬的基本結(jié)構(gòu)，薪酬設(shè)計(jì)的六個(gè)步驟和四種方法，探討薪酬管理中的常見問題，增強(qiáng)企業(yè)薪酬的公平性與競爭力，合理控制企業(yè)人工成本，為企業(yè)吸引人才服務(wù)。薪酬是企業(yè)最敏感的問題，關(guān)系了每個(gè)員工的切身利益，本章節(jié)重在幫助學(xué)員避免盲目，讓薪酬政策贏得高層的支持。

課程內(nèi)容

第一部分：招聘面試與技巧（第一天）  一、招聘與選材體系概述（簡略） 制定招聘戰(zhàn)略 　　招聘需要有預(yù)算嗎 　　招聘錄用程序的制訂思路與原則 　　彌補(bǔ)工作空缺的技巧 　　人才招聘錄用、人才面試評價(jià)的流程 二、引子: 智商？情商？逆境商？ 三、目標(biāo)選材六步曲： 第一步 避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū) 　　信息不一致 　　面試中泄密 　　定式（刻板印象） 　　忽略情商逆商 　　尋找超人 　 “俄羅斯套娃”現(xiàn)象 第二步 確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績 　　預(yù)期業(yè)績的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì) 　　素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹 　　素質(zhì)定義及作用 　　冰山模型與素質(zhì) 　　確定預(yù)期業(yè)績時(shí)的問題及克服方法 第三步 準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答 　　如何設(shè)定面試維度 　　面試官導(dǎo)致無效提問的錯(cuò)誤假設(shè) 　　避免無效提問的方法 第四步 通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力 　　如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問問題---STAR行為面試法 　　候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？---身體語言告訴你的信息 　　會說話容易還是會聽話容易？---做個(gè)有效的傾聽者 　　好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做 　　掌控面試速度 　　雙贏思維--維護(hù)候選人自尊 　　如何注意自己的非語言性的信號 演練1：如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗(yàn)的候選人 演練2：如何用行為面試法提問大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生 第五步 運(yùn)用測評中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān) 　　建議使用的測評工具 （三種測評工具的實(shí)務(wù)講解與演練：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；公文筐測試；霍蘭德職業(yè)傾向測試） 第六步 準(zhǔn)確地評價(jià) 　　 面試評估過程中常見1
大誤區(qū)及避免方法 　　 動(dòng)機(jī)匹配度 　　 與原有團(tuán)隊(duì)成員匹配度 四、總結(jié)：招聘與面試的有效性評估（簡略） 第二部分：HR規(guī)劃與員工關(guān)系（第二天） HR規(guī)劃  案例：缺少HR規(guī)劃的后果  HR規(guī)劃的五大作用  HR規(guī)劃的內(nèi)容 − 戰(zhàn)略規(guī)劃 − 組織規(guī)劃 − 制度規(guī)劃 − 人員規(guī)劃 − 費(fèi)用規(guī)劃  HR短期規(guī)劃與中長期規(guī)劃  HR規(guī)劃的編制和優(yōu)化  什么樣的規(guī)劃易通過老總審批？  練習(xí)：寫規(guī)劃 員工關(guān)系  什么是員工關(guān)系？  員工關(guān)系管理的范疇 − 企業(yè)面臨的法律問題及投訴 − 員工參加黨群活動(dòng)的協(xié)調(diào) − 提供員工心理咨詢與指導(dǎo)服務(wù) − 企業(yè)員工的沖突管理 − 企業(yè)員工的信息化管理 − 企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲管理 − 合并及收購中的員工關(guān)系管理 − 員工崗位輪換及工作擴(kuò)大化  如何建立和諧的員工關(guān)系？  企業(yè)的社會責(zé)任及對外形象的宣傳  企業(yè)與媒體的關(guān)系及對外形象維護(hù)  案例：富士康如何處理員工“跳樓事件”？ 勞動(dòng)紀(jì)律  勞動(dòng)紀(jì)律的制訂  員工手冊的公示與發(fā)放  員工“嚴(yán)重違紀(jì)”的定義與使用  案例：違法犯罪員工的處理方法 第三部分：績效管理實(shí)務(wù)與薪酬設(shè)計(jì)（第三天） ■課程大綱 第一單元 績效管理的必要性 □案例：汽車、馬車的對比與績效管理的關(guān)系 □案例：收集珍珠的方法與員工業(yè)績 □傳統(tǒng)的考核與績效考核的關(guān)系 □績效管理與實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系 □小結(jié)：績效管理必備的“三心”：領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、HR熱心、員工用心 □視頻片斷：員工為何對績效考核“漠不關(guān)心？ 第二單元 平衡計(jì)分法與關(guān)鍵績效指標(biāo) □KPI的特點(diǎn)與應(yīng)用 □BSC的興起與應(yīng)用 □財(cái)務(wù)指標(biāo)與行為指標(biāo)的關(guān)系 □KPI、BSC、MBO的區(qū)別與聯(lián)系 第三單元 崗位責(zé)任與關(guān)鍵績效指標(biāo) □確定崗位應(yīng)負(fù)責(zé)任的步驟 □確定崗位的定位 □確定崗位的工作與應(yīng)付責(zé)任 □確定崗位的任職資格 □確定崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo) □主基二元法確定部門的關(guān)鍵指標(biāo) □案例：難以量化的崗位如何確定KPI？ 第四單元 績效管理實(shí)施過程中的輔導(dǎo) □績效實(shí)施過程中的全程溝通 □考核數(shù)據(jù)的收集方法 □數(shù)據(jù)的整理與記錄 第五單元 績效評價(jià)與反饋 □績效考核的步驟與方法 □績效面談三步驟 □績效面談中常見的誤區(qū) □績效面談與員工性格的關(guān)系 □績效面談與企業(yè)文化的關(guān)系 □案例：如何開展成功的績效面談？ 第六單元 績效管理制度與流程 □績效管理制度的成功要素 □績效管理制度的流程 □分層、分類進(jìn)行考核考核周期 □考核的責(zé)任與考核的關(guān)系 □高層管理人員的考核 □案例：考核試點(diǎn)與全面推廣 □績效管理過程中常見的問題討論 □分析：績效管理面臨的八大考驗(yàn) □績效管理“失效”的原因分析 一、薪酬戰(zhàn)略 1、以合理的薪酬結(jié)構(gòu)獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢 ☆為什么低薪員工不工作，高薪卻不好好工作？ ☆案例：華為、摩托羅拉薪酬結(jié)構(gòu)分析 2、中國企業(yè)薪酬體系存在的主要問題 　　☆案例：二家典型企業(yè)薪酬體系存在的問題分析 3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 二、3P薪酬設(shè)計(jì) 市場定價(jià)的基本依據(jù) 　☆案例：界定工資等高線的因素 三、基于崗位的薪酬設(shè)計(jì) 1、崗位價(jià)值評估的三種典型方法 　☆案例分析：三種方法的優(yōu)劣比較 2、因素評估法及其應(yīng)用 　☆演練：用三要素評估法對三個(gè)典型崗位進(jìn)行價(jià)值評估的操作演練 四、全面薪酬體系設(shè)計(jì) 1、工資曲線、級差、重疊度設(shè)計(jì)技巧 　☆設(shè)定工資曲線與級差的意義 ☆薪酬對內(nèi)的公平性與對外的競爭性 ☆案例：為B公司設(shè)計(jì)一套薪點(diǎn)表的操作演練 2、基于績效的浮動(dòng)薪酬設(shè)計(jì) 　☆案例：為C公司設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金發(fā)放辦法的操作演練 3、薪酬調(diào)整矩陣的設(shè)計(jì) 4、長效激勵(lì)方案的選擇

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