有效運(yùn)用績效考核處理員工關(guān)系、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

開課地點(diǎn)：	北京
授課時間：	2011年4月22-23日
授課顧問：	梁艷松
開課時間：	2011-4-22
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-01-18 19:40:10

　　

學(xué)習(xí)對象

課程目標(biāo)

培訓(xùn)收益training income 本次課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設(shè)計的勞動法專家，通過1
個以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如何運(yùn)用績效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程內(nèi)容

2
11年4月
8-
9日 深圳 2
11年4月15-16日 上海 2
11年4月22-23日 北京 【收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)】￥25

/人（包括資料費(fèi)、午餐及上下午茶點(diǎn)等） 資格證書：中級￥ 6

元/人 高級￥8

元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納比費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納) 【培訓(xùn)對象】董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關(guān)工作人員、部門經(jīng)理等. 課程背景curriculum background 《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)！但卻引發(fā)出一個嚴(yán)重的負(fù)面后果——廣大在職員工的歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強(qiáng)內(nèi)功修煉，重新設(shè)計薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟(jì)、新機(jī)會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認(rèn)可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機(jī)結(jié)合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題！ 課程大綱curriculum introduction （結(jié)合1
個以上案例） 一、如何認(rèn)定勞動者不能勝任工作及其體系設(shè)計 1. 企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。 2. 怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？ 3. “不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果？ 4. 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，9
%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 5. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6. 勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？ 7. 如何制定績效目標(biāo)責(zé)任書或崗位責(zé)任書？ 8. 結(jié)合勞動法，如何確定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？ 9. 如何通過關(guān)鍵績效指標(biāo)將考核工作量簡化高效？ 1
. 如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？ 11. 如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪？ 12. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13. 末位淘汰制度的正確使用。 二、如何認(rèn)定勞動者不符合錄用條件及其體系設(shè)計 1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2. “錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”？ 3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4. 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6. 如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)或工作任務(wù)？ 7. 試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任？ 8. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為7
%，如何化解？ 9. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為5
%？該如何化解與應(yīng)對？ 1
. 《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11. 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)？ 12. 提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？ 13. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險？ 三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計 1. 怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2. 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？ 3. 因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭議，8
%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4. 法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？ 5. 如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？ 6. 如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書？ 7. 通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責(zé)？ 8. “嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？ 9. 如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？ 1
. 如何界定“重大損害”？ 11. “重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？ 四、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計 1. 怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ 2. 如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 3. 因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭議，8
%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4. 法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 5. 如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？ 6. 如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 7. 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ 8. 如何設(shè)計《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？ 9. 如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》？ 1
. 解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達(dá)員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險？ 五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計 1. 法律上“工資”的含義與范圍？ 2. 怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金” 3. 怎樣進(jìn)行簡單有效的崗位價值評估？ 4. “以崗定級”，如何操作？ 5. “以人定檔”，如何操作？ 6. “以業(yè)績定獎金”，如何操作？ 7. 固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理 8. 工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀(jì)律配套設(shè)計？ 9. 加班加點(diǎn)工資支付常見誤區(qū)？ 1
. 不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定 11. 醫(yī)療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付 12. 住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)？ 13. 年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？ 14. 銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？ 六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響 1. 認(rèn)定為工傷的新范圍？ 2. 不得認(rèn)定為工傷的新范圍？ 3. 工傷認(rèn)定、鑒定以及爭議處理程序？ 4. 對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？ 5. 工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn)？ 七、如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系大家庭及綜合案例分享

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