4P薪酬設(shè)計與戰(zhàn)略性績效體系設(shè)計實務(wù)

開課地點：	北京
授課時間：	2011年4月28-29日
授課顧問：	王東暉、楊少杰
開課時間：	2011-4-28
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-03-31 14:12:37

　　

學(xué)習(xí)對象

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等管理人員

課程目標(biāo)

薪酬課程背景： 薪酬作為最重要的激勵手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑挘�還有可能成為“新仇”。企業(yè)無法讓每個員工對薪酬感到滿意的，這是必然（有誰會認(rèn)為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套經(jīng)得起推敲的薪酬體系，這是人力資源工作者的工作職責(zé)，我們力圖通過課程為學(xué)員找到一種容易理解的方式，讓學(xué)員能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況建立這樣一套體系，完成自己的工作職責(zé)，這是我們的初衷。因此本課程更關(guān)注的是實際操作中的方式方法。 績效課程背景： 很多人習(xí)慣性的把績效管理歸入人力資源管理職能中，誠然，但也同時在某種意義上使績效管理體系的價值弱化，因為績效管理體系對戰(zhàn)略發(fā)展的意義是如此巨大，如果不上升到戰(zhàn)略角度，如何能讓管理者，尤其是高層管理者重視呢？很多人力資源管理者為績效考核忙的焦頭爛額的時候，卻發(fā)現(xiàn)這套體系對公司發(fā)展的作用沒有想象中的那么明顯，甚至變成了一種負(fù)擔(dān)，郁悶之余必然會產(chǎn)生懷疑是否做的正確。我們試圖通過這次交流澄清對績效管理體系的認(rèn)識，通過一定的邏輯把績效管理體系的設(shè)計過程呈現(xiàn)給大家，使大家能夠掌握相應(yīng)的工具完善自己企業(yè)的績效管理體系，同時也能讓更多的內(nèi)部管理人員參與進(jìn)來使我們的戰(zhàn)略目標(biāo)更有效的完成。因此本課程更關(guān)注的是實際操作中的方式方法。

課程內(nèi)容

薪酬課程背景： 薪酬作為最重要的激勵手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑�，還有可能成為“新仇”。企業(yè)無法讓每個員工對薪酬感到滿意的，這是必然（有誰會認(rèn)為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套經(jīng)得起推敲的薪酬體系，這是人力資源工作者的工作職責(zé)，我們力圖通過課程為學(xué)員找到一種容易理解的方式，讓學(xué)員能夠根據(jù)企業(yè)的實際情況建立這樣一套體系，完成自己的工作職責(zé)，這是我們的初衷。因此本課程更關(guān)注的是實際操作中的方式方法。 薪酬課程目標(biāo)： 了解薪酬體系的價值；了解薪酬杠桿的作用；熟悉薪酬理念；明確薪酬操作步驟；掌握薪酬操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 分享德翰數(shù)據(jù)調(diào)研2
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年行業(yè)薪酬狀況及2
11年薪酬管理熱點研討。 薪酬課程對象： 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等管理人員。 薪酬課程方式： 講師講解；研修討論；經(jīng)典案例；角色扮演；針對性強；參與研討；互動溝通。 薪酬課程大綱： 4P薪酬管理體系設(shè)計操作實務(wù)課程大綱：（第一天） 一、薪酬管理的挑戰(zhàn) 1.1 人力資源定位與薪酬管理 1.2 薪酬設(shè)計的難點 1.3薪酬管理的常見問題和誤區(qū) 二、4P薪酬設(shè)計模式和薪酬策略 2.1 4P薪酬設(shè)計模式 2.2 薪酬目標(biāo) 2.3 薪酬哲學(xué) 2.4 薪酬策略 2.5 設(shè)計方法：四定 2.6 設(shè)計成果 案例1：某民營集團(tuán)薪酬診斷與設(shè)計 案例2：某國有集團(tuán)HR診斷 三、崗位梳理與評估——定級：Position 3.1 崗位梳理 3.2 崗位評估 3.3 點因素崗位評估系統(tǒng)與實施 德翰咨詢“崗位評估軟件”現(xiàn)場演示 3.4 如何確定工資結(jié)構(gòu)類型及等級數(shù)量 3.5 評估結(jié)果——崗級圖 四、薪酬調(diào)查與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計——定位：Price 4.1 薪酬結(jié)構(gòu)的框架 4.2 薪酬調(diào)查的主要方法 4.3 如何保證調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？ 2
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年主要行業(yè)薪酬狀況及熱點演示 4.4 薪酬如何定位：向什么人傾斜？ 4.5 確定政策線及參數(shù)的方法 4.6 設(shè)計工資架構(gòu)表的方法 4.7薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整與應(yīng)用 案例3：某高科技公司薪酬設(shè)計 五、能力與薪酬¬¬——定薪：Person 5.1 能力與工作績效 5.2 如何將員工能力與薪酬掛鉤 5.3 人崗能力匹配 5.4 如何確定員工的薪酬檔 5.5 薪酬體系的調(diào)整、變更 案例4：某制造公司薪酬設(shè)計 六、短期激勵方案設(shè)計——定獎Performance 6.1 短期激勵方案設(shè)計的關(guān)鍵因素 6.2浮動工資比例多少合適？ 6.3銷售人員的激勵方案 6.4銷售代表薪酬方案模式 6.5構(gòu)建銷售代表的薪酬公式 案例6：技術(shù)人員的考核激勵 七、長期激勵方案設(shè)計： 7.1高管薪酬相關(guān)理論 7.2長期激勵模式的選擇 7.3股票期權(quán)的基本原理 案例7：長期激勵案例 八、福利、非現(xiàn)金獎勵與薪酬體系維護(hù)： 8.1可采用的一些非貨幣獎勵方式 8.2積分式福利 8.3需要與員工溝通的薪酬政策 九、小結(jié) 現(xiàn)場答疑及案例分析 績效課程背景： 很多人習(xí)慣性的把績效管理歸入人力資源管理職能中，誠然，但也同時在某種意義上使績效管理體系的價值弱化，因為績效管理體系對戰(zhàn)略發(fā)展的意義是如此巨大，如果不上升到戰(zhàn)略角度，如何能讓管理者，尤其是高層管理者重視呢？很多人力資源管理者為績效考核忙的焦頭爛額的時候，卻發(fā)現(xiàn)這套體系對公司發(fā)展的作用沒有想象中的那么明顯，甚至變成了一種負(fù)擔(dān)，郁悶之余必然會產(chǎn)生懷疑是否做的正確。我們試圖通過這次交流澄清對績效管理體系的認(rèn)識，通過一定的邏輯把績效管理體系的設(shè)計過程呈現(xiàn)給大家，使大家能夠掌握相應(yīng)的工具完善自己企業(yè)的績效管理體系，同時也能讓更多的內(nèi)部管理人員參與進(jìn)來使我們的戰(zhàn)略目標(biāo)更有效的完成。因此本課程更關(guān)注的是實際操作中的方式方法。 績效課程目標(biāo)： 了解績效管理體系的價值；了解績效杠桿的作用； 明確績效管理體系操作步驟；掌握績效管理操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 績效課程對象： 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等管理人員。 績效課程方式： 講師講解；研修討論；經(jīng)典案例；角色扮演；針對性強；參與研討；互動溝通。 績效課程大綱： 戰(zhàn)略性績效管理體系設(shè)計操作實務(wù)課程大綱：（第二天） 第一章 如何正確理解績效管理 一、 企業(yè)激勵機制問題表現(xiàn)有哪些？ 二、 員工激勵三部曲 三、 正確理解績效管理？ 四、 績效管理體系價值是什么？ 五、 績效管理體系設(shè)計步驟是什么？ 第二章 績效計劃——挑戰(zhàn)組織管理能力 一、 如何理解績效計劃？ 二、 績效計劃如何進(jìn)行分解？ 三、 如何設(shè)計績效指標(biāo)體系？ 四、 案例分享——企業(yè)常用績效指標(biāo) 五、 如何使用平衡積分卡？ 六、 實戰(zhàn)演練——從公司到崗位的績效計劃分解 三、績效輔導(dǎo)——改變組織管理行為 一、 如何理解績效輔導(dǎo)？ 二、 如何理解管理人員基本職責(zé)？ 三、 如何正確做好績效輔導(dǎo)？ 四、績效評估——明確組織績效成果 一、 如何正確理解績效評估？ 二、 績效評估流程是什么？ 三、 如何回避績效評估誤差？ 四、 如何操作績效強制分配？ 五、績效反饋——體現(xiàn)組織績效價值 一、 如何正確理解績效反饋？ 二、 情景模擬——績效反饋 三、 績效面談技巧——SOLID 四、 績效結(jié)果如何運用？ 五、 績效體系與薪酬體系如何掛鉤？ 第六章 績效體系設(shè)計總結(jié) 一、 從一張績效考核表中來看績效管理體系的思路 二、 公司績效考核關(guān)鍵步驟總結(jié) 三、 在績效管理體系中管理人員如何正確行使管理權(quán)限 四、 激勵機制常見問題匯總 五、 人力資源發(fā)展趨勢

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