企業(yè)績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班

開課地點：	北京
授課時間：	2011年6月23-25日
授課顧問：	蔡巍
開課時間：	2011-6-23
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-04-25 14:16:39

　　

學習對象

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

課程目標

時間地點：2
11年6月17-19日廣州 時間地點：2
11年6月23-25日北京　 學員對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。 費　　用：42

元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點等費用) 培訓認證：中級6

元/人;高級8

元/人 　　　　　 (參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納) 　 課程背景： 　　 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！ 課程目標： 　　了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標， 　　解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評； 　　認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理， 　　學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法， 　　重點學習KPI、并介紹平衡計分卡， 　　了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。

課程內容

培訓內容： 績效考核課程大綱： 一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題 1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 　 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？ 　 短期考核還是長期考核？ 　 短期利益還是長期利益？ 　 關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？ 　 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ 　 KPI成績與獎金掛鉤的問題？ 2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響； 　 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 　 為什么沒有人愿意做A？ 　 為什么推行績效管理這么困難？ 3、管理基礎對推行KPI的影響 二．KPI操作中的幾個基本問題 1、什么是目標與指標 2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點 　 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題； 　 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題 　 為什么考核這些指標后適得其反——行為問題 3、建立KPI體系的思路； 三．平衡計分卡 1、平衡計分卡只是從四個角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質； 2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖； 3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃； 4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？ 5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實； 四．如何分解KPI KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？ 　　 如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？ 1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系 2、分解指標的2種基本方法 3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式 4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等 五、職能部門考核指標的特點 1、定性指標與定量指標； 2、定性指標清晰還是應該模糊？ 3、為什么要將定性指標分為突破類和維持類？ 4、定性指標制定的方式； 5、如何定義定性指標； 六．指標詞典的編制 指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI? 1、為什么需要定義KPI 2、財務指標定義時，需要注意的問題； 3、非財務指標，定義時需要注意的問題； 3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關者提供？ 4、幾個有問題的KPI的定義的分析； 七．確定目標——KPI的計分方式 找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？ 1、設定目標的痛苦； 2、目標訂不準怎么辦？ 3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？ 4、競爭，資源，能力對目標的影響； 5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法 6、長周期的目標如何分解到短周期； 7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法； 八．績效管理的周期 年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？ 1、年考考什么？月考考什么？ 2、長周期與短周期； 3、不同層次與職能部門的周期； 4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式 九．主基二元考核法 關注了關鍵業(yè)績指標，非關鍵業(yè)績指標怎么辦？不關注非關鍵業(yè)績指標是否會出問題？ 如果全面關注關鍵業(yè)績指標和非關鍵業(yè)績指標，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？ 1、KPI所無法解決的問題； 2、主要績效與基礎績效的關系； 3、如何在實踐中運用主基二元考核法； 十、績效溝通 1、計劃階段的績效溝通 2、輔導階段 3、考核階段的績效溝通 4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進； 十一．推行績效管理所遇到的問題與對策； 　 推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？ 1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責； 2、推行的程序； 3、公司政治與績效管理的推行 4、績效管理與企業(yè)文化； 薪酬體系設計課綱： 一、崗位分析的作用與意義 1、崗位分析的作用； 2、為什么崗位分析總是做不好？ 二、崗位分析的方法 1、組織與部門職責與崗位職責的關系 2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法； 三、崗位分析的步驟與流程 1、組織結構設計與流程設計； 2、部門職責設計； 3、崗位職責設計； 4、崗位任職資格設計； 5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤； 四、崗位說明書的運用 1、崗位說明書在薪酬設計中的運用； 2、崗位說明書在培訓中的運用； 3、崗位說明書在招聘中的運用； 4、崗位說明書在考核中的運用； 引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置； 一、薪酬管理中與設計核心問題 1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響； 2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾； 3、薪酬管理中的幾個核心問題； 二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性 1.內部公平性的常用工具——職位評估； 2.職位評估中常見的問題 3.職位評估案例 三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性 1.什么是外部公平性； 2.解決外部公平性常用的工具； 3.如何確定薪酬水平？ 四、薪酬與能力的關系 1.薪酬如何影響員工能力； 2.如何評估員工能力； 3.能力薪酬的設計； 五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤； 1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考； 2、幾種模式優(yōu)缺點的對比； 3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？ 六、獎金設計與外部因素的影響 1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？ 2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？ 3、如果過濾外部因素的影響； 七、薪酬設計的公平問題 1、業(yè)務部門與業(yè)務部門的平衡； 2、業(yè)務部門與職能部門的平衡； 3、能力差的人與能力強的人之間的平衡； 八、業(yè)內各部門獎金設計的要點 1、銷售部門提成制，還是獎金制？ 2、項目類型工作獎金的設計； 3、生產(chǎn)部門獎金的設計； 4、年薪制獎金的設計； 九、獎金的周期 1、獎金周期與考核周期； 2、年終獎還是年中獎； 3、時機選擇要考慮的要點； 4、獎金的滯后性； 十、獎金在收入中所占有的比例； 1、1

％獎金與1

％固定； 2、不同類型人在收入中獎金的比例； 十一、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系 1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點 2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展 十二、薪酬設計需要考慮的其他問題 1.薪酬與企業(yè)文化 2.薪酬與工作模式 十三、薪酬設計的過程與步驟 1.薪酬設計的幾種方法 2.薪酬的調整難題

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