社會保險法和有效運用績效考核等措施處理員工關系及違紀員工處理

開課地點：	深圳
授課時間：	2011年7月14-16日
授課顧問：	梁艷松
開課時間：	2011-7-14
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-06-04 15:05:00

　　

學習對象

課程目標

課程背景curriculum background 《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施，加上世界金融海嘯、經(jīng)濟危機的沖擊與加劇，國內(nèi)大部分企業(yè)均受到了不同程度的影響，可以說廣大企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士內(nèi)憂外患、茫然不知所措！不少企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士進行調(diào)崗、調(diào)薪、裁員、解雇來減輕企業(yè)的運營負擔！但卻引發(fā)出一個嚴重的負面后果——廣大在職員工的歸屬感、認同感、忠誠度、積極性等受到了莫大的打擊與傷害，甚至在職與離職員工紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……不少企業(yè)意識到薪酬績效管理的重要性，于是加強內(nèi)功修煉，重新設計薪酬績效管理體系，以迎接新經(jīng)濟、新機會的到來！但是由于企業(yè)管理者或人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不熟悉，其薪酬績效管理體系往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質疑；例如，如何調(diào)崗調(diào)薪及界定勞動者不能勝任工作等問題，廣大企業(yè)均難以提供法律認可的證據(jù)，最終發(fā)生勞動爭議的，企業(yè)必然敗訴！如何將企業(yè)人力資源管理，尤其是薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結合，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應用于實際的核心問題！ 參與目的 本次課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家，通過1
個以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機結合，如何運用績效考核方式進行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程內(nèi)容

第1天 一、《社會保險法》的基本框架及新規(guī)定新變化。 二、基本養(yǎng)老保險新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點分析 1、基本養(yǎng)老金是否可以提前提取？ 2、個人死亡后個人帳戶的余額是否可以繼承？ 3、符合哪些條件的個人可以領取養(yǎng)老金？ 4、個人跨地區(qū)就業(yè)可以隨個人轉移，又是如何領取的？ 6、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？ 7、因提前退休引發(fā)勞動爭議的處理方法與風險防范手段。 8、職工退休后與企業(yè)的關系如何處理？ 9、如何處理職工退休后發(fā)生待遇水平糾紛？ 1
、當前養(yǎng)老保險實踐中的矛盾與疑難問題處理。 11、職工檔案丟失糾紛應如何處理用人單位應承擔哪些法律責任？ 12、企業(yè)“女職工”和“女干部”的認定方法，退休年齡等糾紛如何處理。 13、到退休的時候未繳滿15年，在農(nóng)村或者是在城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險制度里面能夠享受社會基本養(yǎng)老保險待遇？ 14、個人依法享受社會保險待遇，有權監(jiān)督本單位為其繳費情況？ 15、無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加基本養(yǎng)老保險，由個人繳納基本養(yǎng)老保險費？非本市戶籍的個體工商戶和非全日制從業(yè)人員可以在本市自行繳費基本養(yǎng)老費嗎？ 16、個人死亡同時符合領取基本養(yǎng)老保險喪葬補助金、工傷保險喪葬補助金和失業(yè)保險喪葬補助金條件的，其遺屬只能選擇領取其中的一項？ 三、醫(yī)療保險、工傷保險權威解讀及應用。 1、 勞動合同法對醫(yī)療保險制度的影響？ 2、 農(nóng)村合作醫(yī)療員工能否享受異地醫(yī)療？如何辦理異地就醫(yī)？ 3、 員工繳納了農(nóng)村合作醫(yī)療，并且能夠提供證明，企業(yè)還需為其繳納城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險嗎？ 4、如何理解工傷保險的無過錯責任原則？ 5、企業(yè)能否追究工傷職工的過失賠償責任？ 6、參加單位組織的體育活動受傷能認定為工傷嗎 7、無照駕駛與駕駛無照車輛受傷怎么辦如何認定職工的醉酒行為 8、“認定工傷”、“視同工傷”、“不認定工傷”的法律界定。 9、哪些工傷待遇由企業(yè)支付哪些工傷待遇由經(jīng)辦機構支付 1
、工傷職工超過規(guī)定醫(yī)療期如何處理 11、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷待遇嗎 12、單位對勞動能力等級鑒定不服怎么辦？ 四、生育保險與失業(yè)保險解讀與應用 1、失業(yè)人員如何享受醫(yī)療保險？ 2、前失業(yè)保險待遇享受范圍與標準 3、失業(yè)保險金領取期限自辦理失業(yè)登記之日起計算。 4、最新生育保險政策理解與運用。 5、男性員工參保，該員工的配偶生育可以享受生育醫(yī)療費用？如果可以享受需要什么前提？享受標準是多少？ 五、企業(yè)社會保險籌劃策略 1、社會保險法關于保險費征繳有哪些變化 2、社會保險基金剖析 3、社會保險法對企業(yè)實操經(jīng)辦社會保險有哪些變化 4、社會保險監(jiān)督解讀與企業(yè)主意事項 5、外國人在中國境內(nèi)就業(yè)的，參照本法規(guī)定參加社會保？如何享受？ 6、社會保險法頒布對企業(yè)規(guī)章制度設立的影響。 7、在新的《社會保險法》下如何節(jié)約社保成本與企業(yè)用工成本？ 六、 《社會保險法》頒布對企業(yè)的影響 1、現(xiàn)階段我國社會保險體系存在哪些突出問題？ 2、該法對確立中國覆蓋城鄉(xiāng)全體居民的社保體系由何意義？ 3、《社會保險法》體現(xiàn)了統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的原則 4、《社會保險法》的頒布誰最受益？企業(yè)的利弊分析！ 第2-3天 （結合1
個以上案例） 一、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計 1. 企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用。 2. 怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”？ 3. “不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結果？ 4. 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，9
%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 5. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？ 6. 勞動者對考核結果不確認、不認可，怎么辦？ 7. 如何制定績效目標責任書或崗位責任書？ 8. 結合勞動法，如何確定績效目標或工作任務？ 9. 如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效？ 1
. 如何制定關鍵績效指標？ 11. 如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪？ 12. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退？ 13. 末位淘汰制度的正確使用。 二、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計 1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？ 2. “錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉正條件”？ 3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4. 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”？ 5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍？ 6. 如何為試用員工設定績效目標或工作任務？ 7. 試用轉正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任？ 8. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為7
%，如何化解？ 9. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為5
%？該如何化解與應對？ 1
. 《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ 11. 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？ 12. 提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？ 13. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？ 三、如何認定嚴重失職及其體系設計 1. 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？ 2. 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”？ 3. 因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，8
%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4. 法律上如何證明勞動者“嚴重失職”？ 5. 如何合法辭退“嚴重失職”的員工？ 6. 如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書？ 7. 通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責？ 8. “嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？ 9. 如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？ 1
. 如何界定“重大損害”？ 11. “重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？ 四、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計 1. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”？ 2. 如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 3. 因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，8
%以企業(yè)敗訴告終，為什么？ 4. 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”？ 5. 如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”？ 6. 如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 7. 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信？ 8. 如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》？ 9. 如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？ 1
. 解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險？ 五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設計 1. 法律上“工資”的含義與范圍？　　　　　　 2. 怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金” 3. 怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？　　　　 4. “以崗定級”，如何操作？ 5. “以人定檔”，如何操作？　　　　　　　　　 6. “以業(yè)績定獎金”，如何操作？ 7. 固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理　 8. 工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計？ 9. 加班加點工資支付常見誤區(qū)？　　　　　　　 1
. 不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定 11. 醫(yī)療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付 12. 住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？ 13. 年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)？　　 14. 銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)？ 六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響 1. 認定為工傷的新范圍？　　　　　　　 2. 不得認定為工傷的新范圍？ 3. 工傷認定、鑒定以及爭議處理程序？　 4. 對不參加工傷保險的用人單位的處罰力度？ 5. 工傷死亡待遇的新標準？ 七、如何構建和諧勞動關系大家庭及綜合案例分享

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