4D戰(zhàn)略性績效管理與4P薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)

開課地點(diǎn)：	廣州
授課時(shí)間：	2011年9月23-24日
授課顧問：	王東暉
開課時(shí)間：	2011-9-23
市場報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2011-06-29 15:33:16

　　

學(xué)習(xí)對象

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等管理人員。

課程目標(biāo)

 了解績效管理體系的價(jià)值；了解績效杠桿的作用；明確績效管理體系操作步驟；掌握績效管理操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。  圍繞績效管理“4D”循環(huán)架構(gòu)（績效目標(biāo)、績效跟進(jìn)、績效評估、績效獎勵與發(fā)展），力圖為學(xué)員提供一個(gè)實(shí)用的績效管理方案設(shè)計(jì)框架和流程。  績效目標(biāo)：理解從戰(zhàn)略到指標(biāo)的邏輯關(guān)系，使用4步指標(biāo)開發(fā)流程（指標(biāo)草擬、指標(biāo)檢驗(yàn)、確定目標(biāo)值、方案細(xì)化），形成績效合同。  績效跟進(jìn)：學(xué)習(xí)目標(biāo)跟進(jìn)的原則和方法。  績效評估：學(xué)習(xí)平衡調(diào)整、績效面談流程、績效評估表的填寫等。  績效獎勵與發(fā)展：介紹績效與薪酬掛鉤的獎勵方案，如何將評估結(jié)果運(yùn)用于員工能力發(fā)展。  了解薪酬體系的價(jià)值；了解薪酬杠桿的作用；熟悉薪酬理念；明確薪酬設(shè)計(jì)步驟；掌握薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。  掌握“4P”薪酬理念和四定（以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎）薪酬設(shè)計(jì)方法論，為學(xué)員提供一個(gè)實(shí)用的薪酬方案設(shè)計(jì)框架和方法。  從“道”到“術(shù)”的薪酬設(shè)計(jì)邏輯；“四定”的薪酬設(shè)計(jì)框架： 定級：理解并練習(xí)崗位評估，使用評估結(jié)果定級，形成崗級圖； 定位：了解薪酬調(diào)查的方法，薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)的使用，基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的薪酬定位方法，并設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)； 定薪：學(xué)習(xí)如何使用薪酬結(jié)構(gòu)，如何使用能力評估結(jié)果為員工定檔定薪； 定獎：學(xué)習(xí)短期激勵設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)獎勵方案。

課程內(nèi)容

開課時(shí)間：2
11年7月22日-7月23日 （總第7
期） 北京 開課時(shí)間：2
11年7月29日-7月3
日 （總第71期） 上海 開課時(shí)間：2
11年8月26日-8月27日 （總第72期） 上海 開課時(shí)間：2
11年9月23日-9月24日 （總第73期） 廣州 4D戰(zhàn)略性績效管理體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù) 培訓(xùn)背景： 很多人習(xí)慣性的把績效管理歸入人力資源管理職能中，誠然，但也同時(shí)在某種意義上使績效管理體系的價(jià)值弱化，因?yàn)榭冃Ч芾眢w系對戰(zhàn)略發(fā)展的意義是如此巨大，如果不上升到戰(zhàn)略角度，如何能讓管理者，尤其是高層管理者重視呢？很多人力資源管理者為績效考核忙的焦頭爛額的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)這套體系對公司發(fā)展的作用沒有想象中的那么明顯，甚至變成了一種負(fù)擔(dān)，郁悶之余必然會產(chǎn)生懷疑是否做的正確。我們試圖通過這次交流澄清對績效管理體系的認(rèn)識，通過一定的邏輯把績效管理體系的設(shè)計(jì)過程呈現(xiàn)給大家，使大家能夠掌握相應(yīng)的工具完善自己企業(yè)的績效管理體系，同時(shí)也能讓更多的內(nèi)部管理人員參與進(jìn)來使我們的戰(zhàn)略目標(biāo)更有效的完成。因此本課程更關(guān)注的是實(shí)際操作中的方式方法。 培訓(xùn)目標(biāo)：  了解績效管理體系的價(jià)值；了解績效杠桿的作用；明確績效管理體系操作步驟；掌握績效管理操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。  圍繞績效管理“4D”循環(huán)架構(gòu)（績效目標(biāo)、績效跟進(jìn)、績效評估、績效獎勵與發(fā)展），力圖為學(xué)員提供一個(gè)實(shí)用的績效管理方案設(shè)計(jì)框架和流程。  績效目標(biāo)：理解從戰(zhàn)略到指標(biāo)的邏輯關(guān)系，使用4步指標(biāo)開發(fā)流程（指標(biāo)草擬、指標(biāo)檢驗(yàn)、確定目標(biāo)值、方案細(xì)化），形成績效合同。  績效跟進(jìn)：學(xué)習(xí)目標(biāo)跟進(jìn)的原則和方法。  績效評估：學(xué)習(xí)平衡調(diào)整、績效面談流程、績效評估表的填寫等。  績效獎勵與發(fā)展：介紹績效與薪酬掛鉤的獎勵方案，如何將評估結(jié)果運(yùn)用于員工能力發(fā)展。 培訓(xùn)對象： 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等管理人員。 培訓(xùn)方式： 講師講解；研修討論；經(jīng)典案例；角色扮演；針對性強(qiáng)；參與研討；互動溝通。 培訓(xùn)大綱： 4D戰(zhàn)略性績效管理體系設(shè)計(jì)操作實(shí)務(wù)大綱： 一、如何理解績效管理 1.1績效管理的常見誤區(qū)和主要問題表現(xiàn) 1.2如何正確理解績效管理 1.3績效管理的價(jià)值 1.4績效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) 1.5績效管理體系設(shè)計(jì)流程 （“4D”循環(huán)架構(gòu)：績效目標(biāo)、績效跟進(jìn)、績效評估、績效獎勵與發(fā)展） 二、績效目標(biāo)與指標(biāo)的開發(fā)：Design KPI、BSC 2.1什么是目標(biāo)與指標(biāo)？ 2.2 四步驟指標(biāo)開發(fā)流程（指標(biāo)草擬、指標(biāo)檢驗(yàn)、確定目標(biāo)值、方案細(xì)化） - 指標(biāo)草擬：學(xué)習(xí)并練習(xí)四種草擬指標(biāo)的工具（職責(zé)法、價(jià)值樹法、魚骨圖法、平衡記分卡） 2.3 KPI - 從戰(zhàn)略到KPI（戰(zhàn)略、價(jià)值樹法、魚骨圖法分解關(guān)鍵因素、KPI指標(biāo)） - KPI指標(biāo)的操作注意要點(diǎn)：刻度問題、可控性問題、行為問題，時(shí)點(diǎn)時(shí)期、定量定性、總量相對，職能部門的定性指標(biāo) 案例1: 某制造公司的戰(zhàn)略研討 2.4平衡計(jì)分卡 - 如何理解平衡計(jì)分卡 - 從戰(zhàn)略到指標(biāo)（戰(zhàn)略、戰(zhàn)略地圖、戰(zhàn)略任務(wù)、戰(zhàn)略指標(biāo)） 平衡計(jì)分卡就是四個(gè)緯度嗎？ 練習(xí)：如何制作戰(zhàn)略地圖 案例2：某集團(tuán)公司的績效管理 案例3：某集團(tuán)引入BSC案例 2.5 指標(biāo)檢驗(yàn)與確認(rèn) - 指標(biāo)檢驗(yàn)：學(xué)習(xí)通過指標(biāo)特性、平衡、相互關(guān)系測試檢驗(yàn)指標(biāo)，SMART目標(biāo)要求 - 確定目標(biāo)值：學(xué)習(xí)如何使用戰(zhàn)略法、歷史數(shù)據(jù)法、標(biāo)桿法確定目標(biāo)值  確定KPI的目標(biāo)值和記分方式問題：競爭，資源， - 能力對目標(biāo)的影響、聯(lián)合基數(shù)法、什么時(shí)候做到了該加分或扣分； - 方案細(xì)化：學(xué)習(xí)指標(biāo)權(quán)重與組合、計(jì)算公式設(shè)置、數(shù)據(jù)來源的確定，并最終形成績效合同  如何分解KPI——分解指標(biāo)的2種基本方法（按驅(qū)動因素、按責(zé)任部門），需注意的問題 練習(xí)：指標(biāo)分解 舉例：某IT公司的指標(biāo)分解 案例4：某IT公司人力資源規(guī)劃與指標(biāo) 案例5：某公司績效管理 研討案例：“完美”績效激勵計(jì)劃為何破產(chǎn)？ 三、績效跟進(jìn)：Drive 3.1如何理解績效跟進(jìn)與輔導(dǎo)？ 3.2如何理解管理人員基本職責(zé)？ 3.3目標(biāo)跟進(jìn)的原則 3.4目標(biāo)跟進(jìn)的方法：績效回顧會議、跟進(jìn)表格 案例6：某銷售公司的績效管理方案 案例討論：好戰(zhàn)略，執(zhí)行起來為什么這樣難？ 四、績效評估與溝通：Domination of result 5.1 常見的考評錯誤 5.2如何使用平衡調(diào)整工具有效區(qū)分員工績效 5.3 SOLID業(yè)績評估與面談的五個(gè)步驟 5.4績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)； 角色扮演:績效考核面談 案例7：某汽車集團(tuán)如何構(gòu)建績效管理體系 五、績效獎勵：Reward & Develop 6.1如何確保薪酬與績效掛鉤 6.2 如何通過績效管理提升員工能力 六、小結(jié)： - 績效管理的五個(gè)理念 - 現(xiàn)場答疑及案例分析 4P薪酬管理體系設(shè)計(jì)操作實(shí)務(wù) 培訓(xùn)背景： 薪酬作為最重要的激勵手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑�，還有可能成為“新仇”。企業(yè)無法讓每個(gè)員工對薪酬感到滿意的，這是必然（有誰會認(rèn)為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套經(jīng)得起推敲的薪酬體系，這是人力資源工作者的工作職責(zé)，我們力圖通過課程為學(xué)員找到一種容易理解的方式，讓學(xué)員能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立這樣一套體系，完成自己的工作職責(zé)，這是我們的初衷。 培訓(xùn)目標(biāo)：  了解薪酬體系的價(jià)值；了解薪酬杠桿的作用；熟悉薪酬理念；明確薪酬設(shè)計(jì)步驟；掌握薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。  掌握“4P”薪酬理念和四定（以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎）薪酬設(shè)計(jì)方法論，為學(xué)員提供一個(gè)實(shí)用的薪酬方案設(shè)計(jì)框架和方法。  從“道”到“術(shù)”的薪酬設(shè)計(jì)邏輯；“四定”的薪酬設(shè)計(jì)框架： 定級：理解并練習(xí)崗位評估，使用評估結(jié)果定級，形成崗級圖； 定位：了解薪酬調(diào)查的方法，薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)的使用，基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的薪酬定位方法，并設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)； 定薪：學(xué)習(xí)如何使用薪酬結(jié)構(gòu)，如何使用能力評估結(jié)果為員工定檔定薪； 定獎：學(xué)習(xí)短期激勵設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)獎勵方案。  分享德翰調(diào)研2
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年主要行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)以及2
11年薪酬管理熱點(diǎn)研討。 培訓(xùn)對象： 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等管理人員。 培訓(xùn)方式： 講師講解；研修討論；經(jīng)典案例；角色扮演；針對性強(qiáng)；參與研討；互動溝通。 培訓(xùn)大綱： 4P薪酬管理體系設(shè)計(jì)操作實(shí)務(wù)大綱： 一、薪酬管理的挑戰(zhàn)與4P薪酬設(shè)計(jì) 1.1 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源策略與薪酬管理的關(guān)系 1.2 整體薪酬的概念和框架 1.3薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn) 1.4 4P薪酬設(shè)計(jì)框架 - 設(shè)計(jì)目標(biāo)：四目標(biāo)：內(nèi)部公平、外部競爭、有效激勵、合理支付 - 設(shè)計(jì)理念（薪酬哲學(xué)）：4P，為崗位、市場、能力、績效附薪 - 設(shè)計(jì)流程：四定，以崗定級、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎 - 設(shè)計(jì)成果：四項(xiàng)，崗級圖，薪酬結(jié)構(gòu)、員工標(biāo)準(zhǔn)工資表、獎勵方案 案例1：某民營集團(tuán)薪酬管理診斷 案例2：某國有集團(tuán)人力資源與薪酬管理診斷 二、崗位梳理與評估——以崗定級：Position 2.1 崗位梳理：介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標(biāo)桿法） 練習(xí)：如何應(yīng)用部門職能分配表梳理崗位職責(zé) 2.2 崗位評估：介紹崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點(diǎn)值法、因素比較法； 重點(diǎn)介紹點(diǎn)值法，評估系統(tǒng)的開發(fā)；崗位評估的實(shí)施流程及注意要點(diǎn)；如何運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定等級數(shù)量及制作崗級圖 練習(xí)：點(diǎn)因素崗位評估系統(tǒng)的應(yīng)用 演示：德翰咨詢“崗位評估軟件”的應(yīng)用 三、薪酬調(diào)查與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——以戰(zhàn)略定位：Price 3.1 為什么及何時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查？ 3.2了解市場薪酬水平的途徑 3.3 薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？ 3.4 如何閱讀及使用薪酬報(bào)告？ 3.5 薪酬結(jié)構(gòu)的框架 3.6 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？ 3.7 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應(yīng)的參數(shù)：中點(diǎn)級差、幅寬、重疊度等，設(shè)計(jì)工資架構(gòu)表 練習(xí)：通過數(shù)學(xué)方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學(xué)員自帶筆記本電腦參與練習(xí)。 3.8 薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用（紅點(diǎn)和綠點(diǎn)問題的解決）與年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略） 案例3：某高科技公司薪酬設(shè)計(jì) 四、能力評估與薪酬入檔¬¬——以能定薪：Person 4.1 由驢子和騾子的故事：能力與業(yè)績的關(guān)系 4.2按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法： - 能力模型法 - 綜合能力素質(zhì)評估法 案例4：某制造公司薪酬設(shè)計(jì) 五、短期獎勵方案設(shè)計(jì)——以績定獎Performance 5.1 短期獎勵方案設(shè)計(jì)的7個(gè)關(guān)鍵因素：適用范圍、目標(biāo)薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績效指標(biāo)矩陣、績效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎勵方式 練習(xí)：獎金分配如何與公司、部門、個(gè)人績效掛鉤 5.2 生產(chǎn)工人的激勵方案及模式 - 計(jì)件方式 - 計(jì)時(shí)方式 - 斯坎倫計(jì)劃 - 洛克計(jì)劃 - 如何構(gòu)建生產(chǎn)工人的薪酬公式 案例5：生產(chǎn)工人的考核激勵 六、福利、非現(xiàn)金獎勵與薪酬體系維護(hù)： 6.1介紹激勵福利及如何用積分方式確定 6.2需要與員工及生產(chǎn)工人溝通的薪酬政策 七、小結(jié) 現(xiàn)場答疑及案例分析

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