《工作分析與員工能力分析》實操特訓班(第十六期

開課地點：	北京
授課時間：	2011年8月27-28日
授課顧問：	趙磊
開課時間：	2011-8-27
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-08-13 14:19:19

　　

學習對象

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、部門經(jīng)理、銷售總監(jiān)等各層管理者及渴望提升HR管理智慧者

課程目標

以有限投入，獲永久回報，帶問題來，執(zhí)答案歸！ 分析學員實際案例，注重內(nèi)容實操演練與現(xiàn)場答疑！ 告訴我，我會忘記；教給我，我會記�。蛔屛覅⑴c，我才能學會！ 【課程背景】 人才資源是第一資源的理念已深入人心。然而，作為現(xiàn)代企事業(yè)單位的管理者，更應該明確人才資本才是核心資本。在注重“以人為本”的人性化管理模式基礎上，如何將人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變值得廣大的管理者思考。 績效對企業(yè)、對員工、對管理者、對業(yè)務等方面意義重大，薪酬是員工最在意、最敏感、最具有激勵性的因素，如何使其在企業(yè)的經(jīng)營管理中發(fā)揮最大的作用是擺在企業(yè)中高層管理者和人力資源部從業(yè)人員面前急需解決的問題，為此情系紫荊同學會特根據(jù)往屆學員反饋、特邀備受學員歡迎的著名人力資源專家趙磊老師于2
11年8月27-28日走進清華大學就《績效管理》、《支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的薪酬福利分配體系設計》、《工作分析與員工能力分析》進行為期二天的實操演練與現(xiàn)場答疑。歡迎您及您的團隊加入！ 【課程特色】 講授+練習+小組討論 錄像觀摩+故事分享+角色扮演 案例分析+啟發(fā)式互動教學 ★實操演練：薪酬與績效是一項技能而非理論知識，是集管理理念、方案設計、政策實施為一體的課程。因此我們強調(diào)它的實操性。本次課堂中，學員會在講師的指導下，對本企業(yè)的績效與薪酬體系進行模擬設計練習，明確績效與薪酬的每一個環(huán)節(jié)，形成可行的方案帶回企業(yè)應用，將培訓效果迅速轉(zhuǎn)化為實際技能。 ★真實案例：現(xiàn)場選擇學員所在的企業(yè)作為標本，針對績效體系與薪酬體系從設計到運行的全過程，將每個環(huán)節(jié)進行現(xiàn)場點評，將實踐中可能存在的問題全面展現(xiàn)在學員面前，洞察學員一直困惑的難題，使學員豁然開朗，幫助學員揭開績效薪酬的神秘面紗。 ★現(xiàn)場輔導：培訓現(xiàn)場講師對學員在每個練習環(huán)節(jié)中遇到的問題進行專業(yè)輔導，現(xiàn)場答疑。

課程內(nèi)容

8月27日 星期六《績效篇：績效管理體系設計與案例實操解析》 績效課程目標：認識績效管理的重要性，了解績效管理的原理和方法；了解整個績效管理的流程，正確理解績效考核的核心技術和提高管理人員對績效考核方面的整體管理意識、理念、技巧和能力； 了解激勵管理與績效考核的關系，根據(jù)本企業(yè)業(yè)務特點，建立正確的激勵管理機制和績效管理體系等實際性操作；幫助管理人員掌握面對面的績效面談和激勵、輔導、溝通的技巧，成為成功的職業(yè)經(jīng)理人 一．績效管理的重要意義 1．明顯的價值鏈與潛在的價值鏈； 2．績效管理的重要性； 3．績效管理的原則； 4．績效管理體系介紹； 二．明確你的目標 1．什么是目標？ 2．目標與任務； 3．什么是目標的衡量； 4．什么是指標； 5．什么是KPI； 三．績效管理的基礎——目標管理概述 一）目標管理的意義與特點 二）目標設定與分解： 如何制定和分解員工新年度目標？ 三）目標管理與績效考核的關系 四）目標設定前要思考的問題 五）目標設定的類型及舉例 六）目標管理的原則和應用舉例 1．目標設定的“ABCDE原則” 2．目標設定的“SMART原則” 3．目標設定的“FEW原則” 4．目標設定的數(shù)量原則 5．目標設定后的改變原則 6．目標管理中的軟硬指標體系設定 7．目標實施后的考核標準 8．目標管理中的常見問題及解決方法 四.績效管理和績效考核實踐  1．如何建立個人績效標準？  2．如何建立軟指標體系 （工作態(tài)度和行為指標）  3．如何制定中高層管理人員績效指標體系  4．如何建立行政人員指標體系和考核維度  5．如何建立員工發(fā)展指標體系 （工作能力、知識技能）  6．績效考核相關的表格的設計方法  7．影響員工績效各種因素分析和改進方法  8．優(yōu)秀企業(yè)績效管理體系及考核標準介紹 五.績效考核過程中的績效輔導和績效跟蹤 1．工作輔導與溝通 2．工作改進與指導 3．糾正員工行為 4．績效記錄 5．績效評估面談的步驟 6．不同績效員工的面談重點 7．績效評估面談的后續(xù)行動追蹤 8．如何評估不太容易量化的員工的業(yè)績？ 9．績效考核如何與薪酬管理相關聯(lián)？ 1
．由誰來給員工做評估？ 11．考核結(jié)果如何為薪酬給付提供依據(jù)？ 12．如何讓績效評估更客觀公正？ 8月28日周日《薪酬篇：支持企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的薪酬福利分配體系設計、工作與員工能力分析》 薪酬課程目標：什么樣的薪酬分配體系才能支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)？如何發(fā)放工資才更合理？經(jīng)過多年的跟蹤研究后發(fā)現(xiàn)：能夠持續(xù)獲得收益和成功的企業(yè)在薪酬分配方面都具有兩個共同點：第一，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的薪酬分配體系系統(tǒng)性較強，能夠與其他各人力資源管理環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)，形成了系統(tǒng)的激勵效果；第二，企業(yè)管理層包括總經(jīng)理和各級管理干部都有一個共同認同的分配理念：誰創(chuàng)造的價值高，誰的收益大。帶著這個問題，趙老師將系統(tǒng)引導您逐漸揭開這個“成功企業(yè)的薪酬體系面紗”，并通過各類案例來分享他多年的實踐研究成果，掌握一個系統(tǒng)設計薪酬體系的方法與思路，為您回到企業(yè)逐步設計出戰(zhàn)略薪酬分配體系奠定堅實的基礎。公平合理的薪酬體系至關重要。設計這樣一個復雜、科學、系統(tǒng)的體系,需要專業(yè)的知識和高超的技巧；更重要的是，每一個企業(yè)的實際情況千差萬別,不能指望照搬其他企業(yè)的現(xiàn)成經(jīng)驗。薪資規(guī)劃的目的，是在計算員工薪資及提供員工激勵時，能給予一個公平一致的基礎，并使公司建立符合外部競爭性和公平性的原則。如何依據(jù)公司策略及營運狀況設計薪資結(jié)構(gòu)并規(guī)劃高級主管、銷售人員以及研發(fā)人員之薪資，實為人力資源管理不可不知的策略性議題�！奥毼环治雠c薪酬設計”是一套全新的管理解決方案，讓復雜過程換成簡單化，以幫助企業(yè)各級管理者樹立完整的薪資體系管理理念。本研討班將根據(jù)其多年的國際跨國公司管理的經(jīng)驗，結(jié)合成功人士的實戰(zhàn)技巧心得與優(yōu)秀公司績效管理和薪資管理體系的介紹與分析，并將績效考核管理、薪酬體系動態(tài)管理等企業(yè)高級管理技能訓練融為一體，使您在盡快了解和掌握有效的企業(yè)績效考核動態(tài)管理；同時通過研討和交流，還能在溝通能力、激勵技巧以及團隊管理等方面有所提高，并增進企業(yè)及人事工作同行之間的友誼。 一：系統(tǒng)思考企業(yè)薪酬體系 1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬分配體系的關系 2.集合系統(tǒng)能力的各類人才劃分方法 3.支持戰(zhàn)略競爭的核心人才提煉方法與步驟 4.中國企業(yè)薪酬分配問題思考與分析 案例：某大型國有企業(yè)薪酬體系問題分析 二：戰(zhàn)略落實薪酬工具模型與薪酬結(jié)構(gòu)設計 1.企業(yè)成功因素與關鍵/核心人才之間的關系 2.企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略關系 3.體現(xiàn)企業(yè)文化特點的薪酬戰(zhàn)略與評價要素設計 4.分層分類人才激勵的薪酬結(jié)構(gòu)與工具應用 案例：優(yōu)秀外資企業(yè)薪酬戰(zhàn)略成功案例分析 三：人力資源管理與科學薪酬分配體系的基礎：工作分析技術與崗位說明書 1.工作分析的作用與價值 2.工作分析常見的步驟與分析方法 3.崗位說明書如何撰寫 4.工作分析的常見問題與解決方案 案例：量化的崗位標準與評價支持薪酬設計 四：員工能力評價 1.能力評價的模型 2.能力評價的程序 3.能力評價指標的設計 4.如何組織進行能力評價 5.不同崗位能力評價的思路與方法 五：崗位評估,薪酬調(diào)查與崗位稀缺性分析 1.崗位薪酬外在競爭性的實現(xiàn)基礎—薪酬調(diào)查工具 2.薪酬調(diào)查因素設計與調(diào)查方法 3.崗位市場稀缺性分析方法與工具 4.外部競爭性，崗位稀缺性應用工具—K系數(shù)的使用 案例：某行業(yè)薪酬調(diào)查與崗位市場稀缺性分享 六：持續(xù)價值創(chuàng)造原動力—現(xiàn)代薪酬管理制度 1.工資政策，工資結(jié)構(gòu)的設計 2.工資等級區(qū)間設計 3.各類人才薪酬收入模式的設計 4.以業(yè)績?yōu)閷�向的薪酬制度設計 5.以崗位標準為導向的薪酬制度設計 6.以能力為導向的薪酬制度設計 7.核心人才激勵方式的設計與實踐分享 案例：某中型企業(yè)整合多因素的分配模式案例研究

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