激勵性薪酬體系設(shè)計(jì)與案例分享

開課地點(diǎn)：	青島
授課時間：	2011年8月23-25日
授課顧問：	彭榮模
開課時間：	2011-8-23
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-08-20 15:24:12

　　

學(xué)習(xí)對象

課程目標(biāo)

員工激勵被視為現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的最本質(zhì)的差異。在員工個人主導(dǎo)意識越來越強(qiáng)烈的今天，硬性管理的效能越來越低，而以內(nèi)在驅(qū)動為核心的柔性管理顯得更加有效，這就要求管理者必須高度重視通過有效的激勵手段來管理員工。 薪酬福利是員工最為關(guān)注的問題，薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留及整體業(yè)績有著直接的影響。大多數(shù)企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬福利對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強(qiáng)的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。 作為人力資源負(fù)責(zé)人，您是否具備設(shè)計(jì)、應(yīng)用薪酬留住人才、激勵員工，同時有效的控制人力成本的能力？

課程內(nèi)容

薪酬定義與薪酬的分類 —工資與獎金的法律概念 —薪酬分類：直接與間接薪酬 —企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬設(shè)計(jì)重點(diǎn) 企業(yè)激勵機(jī)制設(shè)計(jì)的關(guān)鍵 —機(jī)制的定義與分類 —激勵機(jī)制的核心影響因素 —如何提高激勵機(jī)制的有效性 薪酬定位與現(xiàn)狀分析 —薪酬定位的核心 —薪酬外部公平性分析 —案例分析：某集團(tuán)各層級薪酬外部公司性分析 —薪酬內(nèi)部公平性分析：回歸擬合度 —案例分析：某集團(tuán)薪酬體系內(nèi)部公平性分析 —薪酬類別的設(shè)計(jì) 職位評估的方法與技巧 —常見的崗位評估方法比較 —要素計(jì)分法的運(yùn)用 —案例分析：某企業(yè)《職位評價手冊》 —崗位評估形成職等結(jié)構(gòu) —案例分析：國際崗位評估系統(tǒng)介紹 薪酬結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵參數(shù)設(shè)計(jì) —薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的內(nèi)容和影響因素 —案例分析：某企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化 —基準(zhǔn)薪酬等級的確定 —薪酬結(jié)構(gòu)中位值策略與級差計(jì)算 —薪酬結(jié)構(gòu)的帶寬策略與計(jì)算方法 —薪酬重疊策略 —案例分析：如何確定薪酬等級標(biāo)準(zhǔn) 專題一：營銷人員薪酬設(shè)計(jì) —營銷人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則 —營銷人員底薪的設(shè)計(jì) —營銷人員提成的設(shè)計(jì) —案例分析：某企業(yè)營銷人員提成對照表 —營銷人員獎金的設(shè)計(jì) 專題二：技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì) —技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則 —技術(shù)人員短期薪酬設(shè)計(jì) —技術(shù)人員的中長期薪酬設(shè)計(jì) —案例分析：某企業(yè)營銷人員提成對照表 專題三：生產(chǎn)人員的薪酬設(shè)計(jì) —生產(chǎn)人員薪酬設(shè)計(jì)的基本原則 —計(jì)件工資的設(shè)計(jì) —計(jì)時工資的設(shè)計(jì) —案例分析：選擇哪種工資更優(yōu) 基于業(yè)績的薪酬激勵 —設(shè)計(jì)業(yè)績薪酬的思路 —業(yè)績與薪酬的聯(lián)結(jié)方式 —業(yè)績薪酬增長的幾種處理方法 —案例討論：漲工資的困惑 福利體系設(shè)計(jì)的技巧 —如何發(fā)揮福利的激勵功能 —對不同對象設(shè)計(jì)不同的福利項(xiàng)目 —案例分享：某企業(yè)員工的福利、社保、公積金適用對照表 薪酬調(diào)整與薪酬管理 —薪酬的調(diào)整方法：普調(diào)、個別調(diào)整與SA —薪酬總額的確定 —薪酬體系的優(yōu)化 非貨幣性激勵的九大方略 —愿景激勵 —贊美激勵 —榮譽(yù)激勵 —晉升激勵 —情感激勵 —培訓(xùn)激勵 —競爭激勵 —授權(quán)激勵 —餐飲娛樂激勵

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