3E薪資設計與薪酬管理技巧

開課地點：	上海
授課時間：	2011年9月27-28日
授課顧問：	張守春
開課時間：	2011-9-27
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-09-01 13:58:36

　　

學習對象

渴望規(guī)范HR管理的董事長、總（副）經(jīng)理、 HR總監(jiān)、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專員；高層經(jīng)理等參加。

課程目標

時間地點：2
11年9月24-25日深圳 2
11年9月27-28日上海　　　　 培訓費用：39

元（包括培訓、培訓教材、兩天午餐、以及上下午茶點等，并含有正版3E薪資設計軟件1套） 培訓對象：渴望規(guī)范HR管理的董事長、總（副）經(jīng)理、 HR總監(jiān)、經(jīng)理；薪資福利經(jīng)理、專員；高層經(jīng)理等參加。 課程背景： 薪酬福利是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績有著直接的影響。市場經(jīng)濟體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，薪酬福利對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題�！�3E薪資設計》是以聯(lián)合利華、郎訊等世界5

強企業(yè)的薪酬制度為藍本提煉出的經(jīng)典課程，也是張守春老師獨創(chuàng)的最具實戰(zhàn)意義、操作性和實用性的品牌課程，在國內(nèi)風行已久。張老師根據(jù)在聯(lián)合利華、朗訊等知名制企業(yè)工作和專業(yè)咨詢經(jīng)驗，整合現(xiàn)代最先進、規(guī)范的薪資設計技術與管理理念，在國內(nèi)首倡“3E薪資設計”。課程結合生動精彩案例和趣味橫生的演練（計算機操作演練占課程四分之三時間，在老師帶動下逐步設計一個現(xiàn)實一家公司的薪資結構），使學員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設計技術。課程設計針對國內(nèi)薪酬體系的特點，為企業(yè)量身打造，力求滿足企業(yè)的實際需要，課堂學員滿意率極高。很多學員在接受培訓后即依照課程所學重新設計本公司薪資，得到所在公司領導的高度認可。 課程收益： 1、全面了解年度薪資、獎金體系設計的常用方法 2、掌握3E薪資體系設計的思路與操作流程 3、了解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評 4、通過現(xiàn)場模擬，掌握3E薪資體系設計的技能 5、系統(tǒng)掌握其他種類的薪資福利體系設計方法 6、課程第一天提供學員“3E薪酬設計軟件”進行練習，需要自帶電腦，并提供測評要素兩套 7、建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，將現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系

課程內(nèi)容

課程大綱： 第一部分 付薪哲學 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？ 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工 薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設計目的有什么不同 薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？ 如何設計全年度薪資體系與政策 如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢 第二部分 3E薪資設計理念 三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響 什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么 如何理解外部競爭性，常見的誤解和錯誤 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題 第三部分 崗位測評：內(nèi)部均衡性 四種衡量崗位價值方法 內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么 選擇崗位測評要素的三個原則是什么 測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么 點值法（point-factor）崗位測評要素舉例 提供常見的3
個崗位測評要素 崗位測評的六個步驟是什么 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確 職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix） 崗位測評及職級圖設計演練（半個小時） 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途 崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤 崗位測評注意事項和常見問題 第四部分 企業(yè)薪酬體系設計 a．工資級別設計 一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定 兩級工資的級差的計算公式是什么 根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么 假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正 職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設計之間的配合關系 如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義 b．市場薪資調(diào)查 如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素 如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念 如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比 領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策 如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突 如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線 c．薪酬體系設計 （用計算機演練一個小時，建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系） 薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法與常見錯誤 與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么 薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系 薪酬體系常見錯誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤 薪酬體系常見錯誤——崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡 福利和股票期權 銷售人員固定、變動收入 第五部分 薪資管理 a．定薪 如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪 招聘時“薪資談判”（侃價）的三招 如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水 如何為調(diào)動的人員定薪 如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法 b．調(diào)薪 如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結構化調(diào)薪） 如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。 如何使用CR來進行年度調(diào)薪 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化 年度調(diào)薪矩陣的設計 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高 如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比 調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準調(diào)薪計劃； 晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢 C．薪酬的管理和溝通 如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限 如何做好薪酬保密 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧 如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況 怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪些內(nèi)容 第六部分 多種薪資體系分析 技能工資（skill-based）的設計和優(yōu)點缺點是什么 寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質(zhì)的區(qū)別和使用方法 第七部分 案例演示 張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設計案例的實際過程展示、講解

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