戰(zhàn)略性人力資源管理及年底人力資源規(guī)劃實務

開課地點：	上海
授課時間：	2011年11月18-19日
授課顧問：	蘇鴻志
開課時間：	2011-11-18
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-10-07 17:30:13

　　

學習對象

公司高管、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、運營經理、招聘培訓經理、調配薪酬經理，戰(zhàn)略規(guī)劃人員、人力資源主管、專員等。

課程目標

課程背景： 　　當今知識經濟時代，企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭，要想占領市場的制高點，保持企業(yè)穩(wěn)定高速的發(fā)展，必須深刻理解人力資源為企業(yè)第一重要資源的理念，而人力資源管理職能沿事務中心＿＿卓越績效中心＿＿公司業(yè)務伙伴逐步轉化，企業(yè)的發(fā)展，對人力資源管理必須上升到戰(zhàn)略高度的要求越來越急切，人力資源必須以戰(zhàn)略性的思維去構建企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系，并不斷開發(fā)戰(zhàn)略性人力資本。那么，戰(zhàn)略人力資源管理實踐應如何落于實處？戰(zhàn)略性人力資源管理有哪些模式？應運用哪些系統思維和戰(zhàn)略管理工具？這是公司高管、直線經理和HR人員必須面對和解決的重大現實問題。 年底人力資源規(guī)劃既是對上一個人力資源管理年的盤點，又是對下一個人力資源管理周期的前瞻性統籌計劃，具有重要的先導性和全局性作用，是對企業(yè)發(fā)展有重大影響的戰(zhàn)略性工作，一個好的人力資源規(guī)劃將對人力資源管理及整個企業(yè)管理實施有效的指引和拉動。那么，如何根據公司總的戰(zhàn)略運營目標準確的預測人力資源需求、合理確定人力資源發(fā)展目標、整合資源及制定達成措施？這是公司管理高層及HR人員來年需認真思考和實施的重要工作之一。

課程內容

課程提綱： 第一部分 戰(zhàn)略性人力資源管理 1、 歷史上著名的戰(zhàn)略案例與人力資源戰(zhàn)略案例 2、 吏部尚書 3、 企業(yè) 4、 企業(yè)的過去與未來 5、 與時俱進與超前創(chuàng)新 6、 保證企業(yè)盈利的方法 7、 企業(yè)的戰(zhàn)略 A、 戰(zhàn)略的來源 B、 制定戰(zhàn)略的考慮因素 C、 實施戰(zhàn)略流程 a. 戰(zhàn)略目標制定 b. 戰(zhàn)略目標的分解 c. 戰(zhàn)略地圖四個領域 d. 關鍵指標 e. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 D、 人力資源部門的主要任務 8、 戰(zhàn)略性人力資源 A、 戰(zhàn)略人力資源管理的整體框架 B、 人力資源戰(zhàn)略如何服務于公司發(fā)展戰(zhàn)略 C、 人力資源管理如何影響企業(yè)的績效； D、 行業(yè)性質、公司戰(zhàn)略、領導風格對人力戰(zhàn)略的影響 E、 可操作的人力資源戰(zhàn)略框架模型 F、 戰(zhàn)略人力資源管理的系統思維及戰(zhàn)略工具 G、 人力資源管理的投資收益率（ROI）分析； a. 常用的定量分析方法； H、 企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關系 I、 戰(zhàn)略性人力資源的四大核心職能 J、 影響人力資源戰(zhàn)略的因素 K、 常見的競爭戰(zhàn)略及配套的人力資源戰(zhàn)略 a. 增長 b. 收縮 c. 組合 L、 業(yè)務組合矩陣 a. 問題兒童 b. 明日之星 c. 金牛 d. 瘦狗 M、 人力資源的系統思維 a. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的框架 b. 企業(yè)不同角色眼中的HR 1. CEO對人力資源經理的期望與要求 2. 直線經理眼中的人力資源 3. 員工嚴重的人力資源 c. HR的角色 d. 人力資源指數分析 9、 人力資源 A、 資源的重要定義 a. 資源論 1. 資源論對世界的影響 2. 資源論下的中國 3. 資源論對企業(yè)的影響 4. 正確的認識人力資源 B、 員工的分類 a. 才 b. 德 C、 給員工打標簽 a. 硬條件 1. 學歷、專業(yè)、工作年限、性別、年齡 b. 軟性能力 1. 領導力 2. 溝通能力 3. 解決問題能力 4. 組織協調能力 5. 團隊協作能力 6. 激勵能力 7. 情緒控制能力 8. 學習能力 9. 時間管理能力 1
. 危機處理能力 c. 精神 1. 團隊精神 2. 積極性、主動性 3. 忠誠度 d. 打標簽的方法 1. 無領導小組討論 2. 場景模擬 3. 公文筐 4. 團隊活動 1
、 勝任力模型 A、 案例：五類常見的人力資源問題 B、 這些問題的起因 C、 師長與少將理論 D、 職業(yè)生涯樹 E、 補足職業(yè)生涯的缺失 F、 讓每個人知道追求的目標 G、 勝任力模型是什么？ H、 素質分類 a. 核心能力素質 b. 專業(yè)能力素質 c. 通用能力素質 d. 差別能力素質 I、 制定勝任力模型 第二部分 人力資源規(guī)劃實務 1、 人力資源的五個領域 A、 招人 B、 用人 C、 評人 D、 育人 E、 留人 2、 人力資源服務于企業(yè)戰(zhàn)略 A、 戰(zhàn)略是追求目標 B、 了解現狀 C、 差距就是問題 D、 人力資源的工作是 3、 人力資源計劃 A、 人力資源計劃的五個階段 a. 公司戰(zhàn)略澄清 b. 內部人力資源現狀分析 c. 各部門崗位定編狀況和需求分析 d. 制定公司1-3年人力資源規(guī)劃 e. 制定人力資源規(guī)劃執(zhí)行的戰(zhàn)術措施 B、 崗位定編 a. 需求分析 b. 參考的變數 c. 常用的方法 d. 支持性部門定編的原則 C、 人力資源計劃的影響因素 a. 行業(yè)定位 b. 經營策略 c. 經營規(guī)模 d. 產值目標 D、 人力資源計劃涵蓋內容 a. 補充更新計劃，退休，解聘，招聘 b. 使用調整計劃，輪崗，資格 c. 發(fā)展計劃，競聘，升職，職業(yè)發(fā)展 d. 評估計劃，績效管理，溝通機制 e. 薪酬計劃，薪酬，獎懲，福利 f. 培訓計劃，員工層，管理層，技術 g. 員工關系，溝通，合理化建議 h. 費用控制，各種費用預算 E、 人力資源現狀分析 a. 現有人員數量與質量 1. 硬指標 ① 學歷 ② 專業(yè) ③ 年齡 ④ 職級 2. 軟指標 ① 能力 ② 特長 ③ 配置 ④ 成績 3. 綜合素質 4. 穩(wěn)定程度 b. 深入思考 1. 政策、配置、體系、架構的合理性 2. 歷史遺留問題 3. 現實問題 4. 全面和局部 5. 解決建議 c. 擬定人力資源預算 1. 上一周期成本 2. 行業(yè)未來幾年變化預期 3. 人力市場變動 4. 法規(guī)變動 5. 目標限制 6. 特殊項目要求 7. 未來戰(zhàn)略需求 第三部分 人員培訓 1、 培訓的六個要素 A、 培訓目的 B、 培訓什么？ C、 培訓誰？ D、 誰來培訓？ E、 怎么培訓 F、 結果如何 2、 定義培訓目的 A、 解決問題 B、 提升能力 3、 培訓需求的來源 A、 員工需要 B、 未來崗位需要 C、 未來方向需要 4、 培訓常見的問題 A、 領導不支持 B、 員工不重視 C、 需求不好定 D、 費力不討好 E、 問卷不客觀 5、 正確的培訓體系 A、 崗位體系的清晰化 B、 公布崗位要求 C、 給員工打標簽 D、 戰(zhàn)略人力需求計算 E、 進行培訓 F、 訓后考核 6、 培訓途徑 A、 OJT B、 Off-JT C、 教練式培訓 D、 公開課 E、 內訓 F、 各種培訓途徑的比較 7、 培訓體系建設步驟 A、 需求的確認 B、 實施培訓計劃 C、 內部講師建設 a. 選拔內部講師 b. 講師的培訓 c. 明確講師的職責 1. 制作培訓教材 2. 授課 3. 修改和完善培訓教材 4. 定期或不定期參加講師的培訓 d. 內部講師激勵方式 1. 晉升制度 2. 物質激勵 e. 內部講師考核 D、 培訓評估及反饋 E、 培訓檔案管理 第四部分 后8
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后員工的特點 1、 表現 2、 他們的就業(yè)選擇 3、 他們的創(chuàng)意 4、 造成這些表現的原因 5、 這些員工的想法 6、 領導新新人類的建議 第五部分 人力資源年度工作計劃 1、 薪酬獎勵計劃 A、 薪酬制度的特殊性 a. 敏感性 b. 特權性 c. 唯一性 B、 薪酬管理要達到 a. 給優(yōu)秀者以獎勵 b. 吸引關鍵人才 c. 基本的安全保障 d. 價值肯定 e. 結成利益共同體 C、 薪酬管理的流程 a. 工作分析 b. 崗位價值評估 c. 崗位分級 d. 崗位標桿設置 e. 計算層級總和 f. 薪資調查 g. 五級工資標準設定 h. 固定工資、績效工資設定 i. 營銷人員薪酬 j. 財務人員薪酬 k. 高管薪酬 l. 薪酬制度 m. 制度維護 2、 績效管理 A、 績效管理與績效考核 B、 戰(zhàn)略與績效管理的關系 C、 導入績效管理的方法 a. 確認企業(yè)戰(zhàn)略 b. 選擇合適的績效管理方法 1. 平衡計分卡 2. KPI 3. 目標管理 c. 對管理層普及績效管理知識 1. 高層管理者 2. 中低層管理者 3. 理念與方法介紹 4. 工具與表格 5. 實務操作演練 d. 對基層員工公布績效管理制度 1. 公布途徑 2. 培訓或會議 e. 試行并檢討 f. 執(zhí)行與調整

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