2012年度人力資源規(guī)劃、2011年終績效考核與薪酬設計方案

開課地點：	廣州
授課時間：	2011年11月19-20日
授課顧問：	朱會友
開課時間：	2011-11-19
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2011-10-10 17:15:32

　　

學習對象

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、人力資源招聘專員、直線經理等

課程目標

【課程說明】： 如何合理評估公司崗位的價值，體現(xiàn)薪酬內部的公平性？與市場相比，如何建立具有市場競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經營目標達成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實現(xiàn)量化考核，使考核結果更加有說服力？績效考核結果應該怎樣使用才能產生正激勵？ 從我國企業(yè)發(fā)展的歷程來看，在企業(yè)的初創(chuàng)期，企業(yè)管理層的精力大多放在了業(yè)務拓展上，自然對內部管理就會有所忽略，這樣就造成企業(yè)人力資源管理的某些弊病；當企業(yè)到了發(fā)展期，企業(yè)的績效考核、薪酬便成了瓶頸，阻礙了企業(yè)進一步發(fā)展。著名的人力資源管理專家說：中國的企業(yè)不缺乏管理哲學，缺乏的是管理的科學。所以企業(yè)的二次或三次創(chuàng)業(yè)都是從績效考核、薪酬優(yōu)化開始的。 為了幫助中國企業(yè)整體解決績效考核、薪酬在實際工作中遇到的問題，同時規(guī)避成年人學習一聽就懂、一做就不會的弊病，我們特邀請了國內知名的人力資源管理專家朱會友老師針對中國企業(yè)人力資源管理的特點，精心設計了一個2天版的《咨詢輔導與沙盤模擬式績效考核設計特訓營》的課程。本課程以朱老師為1
多個行業(yè)5
多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵咨詢輔導所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運用手把手輔導的方式教會學員幫助企業(yè)成功設計企業(yè)的績效考核、薪酬體系。 【課程特色】： 針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。 實操性：精選了15個咨詢案例在課程中深入講解，15個咨詢案例都是朱老師親身經歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。 工具性：課程提供1
個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。 實戰(zhàn)性：針對性設計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。 A、 課程目標（我們要去哪里） 1、提升人力資源認知的能力； 2、提升人力資源戰(zhàn)略制定與選擇的能力； 3、提升人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的能力； 4、提升年終績效考核與結果運用的能力； 5、掌握績效考核理念科學宣導的方法和技巧； 6、掌握績效考核模式科學選擇的方法和技巧； 7、掌握正激勵性績效考核制度設計的方法和技巧； 8、掌握三級KPI體系科學構建的方法和工具； 9、正確理解平衡計分卡； 1
、掌握公司、部門BSC構建的方法和技巧； 11、掌握崗位KPI構建的方法和技巧； 12、掌握科學設計績效考核表的方法和技巧； 13、掌握基于BSC的激勵方案設計的方法和技巧； 14、提升確保BSC體系得以實現(xiàn)的能力。 15、掌握科學設計績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具； 16、掌握績效考核結果科學運用的方法和工具； 17、掌握內部公平性的薪酬職等設計的方法和工具； 18、掌握外部有競爭力的薪資市場分析的方法和工具； 19、掌握薪酬策略科學制定的方法和技巧； 2
、掌握企業(yè)薪資方案設計的方法和工具； 21、掌握人力成本科學控制和降低的方法和工具； 22、掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧；

課程內容

【課程大綱】： 課程內容（我們能學什么） 第一部分：年度人力資源規(guī)劃 一、年度人力資源規(guī)劃認知 咨詢案例4：該客戶為何3年新增三家分廠的目標未能實現(xiàn) 1、人力資源規(guī)劃的目的 2、人力資源規(guī)劃的定義 3、人力資源規(guī)劃的內涵 4、人力資源規(guī)劃角色分工 5、人力資源規(guī)劃難點問題與對策 二、年度人力資源規(guī)劃之員工數量規(guī)劃 1、勞動定額規(guī)劃員工數量 2、歷史數據規(guī)劃員工數量 3、人力資本效率規(guī)劃員工數量 4、預算控制規(guī)劃員工數量 5、工作量分析規(guī)劃員工數量 三、年度人力資源規(guī)劃之員工結構與能力規(guī)劃 咨詢案例：該客戶28－45歲的技術人員為何缺失 1、員工年齡結構規(guī)劃 2、員工性別結構規(guī)劃 3、員工學歷結構規(guī)劃 4、員工職稱結構規(guī)劃 5、員工技術等級結構規(guī)劃 咨詢案例：該企業(yè)如何讓人才的培養(yǎng)周期縮短一半 6、能力素質認知 7、基于戰(zhàn)略發(fā)展需要的能力素質規(guī)劃 第二部分：年終績效考核 一、正確認識年度績效考核 1、什么是年度績效考核? 2、年度績效考核與平時績效考核的過程有何區(qū)別？ 3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因 咨詢案例：某公司年度績效考核為何失敗 4、年度績效考核準備事項 5、年度績效考核實施步驟 二、年終績效考核方略 1、年度量化KPI考核方略 2、年度非量化/工作計劃考核方略 3、年度素質考核方略 4、年度績效考核焦點問題以及應對策略 5、年度績效考核結果運用技巧 三、年終績效考核之KPI實施與評估技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過績效考核表調整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型的？ 1、KPI與績效考核表之間的關系 2、KPI指標目標值設計 3、KPI指標權重設計 4、KPI指標評分標準設計 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過業(yè)績招標而實現(xiàn)年度業(yè)績增長5
％的？ 1、如何與員工簽訂績效合同 2、如何統(tǒng)計績效數據 3、如何計算績效分數 咨詢案例：該咨詢客戶如何確保企業(yè)員工排名的公平性？ 1、如何建立目視化的業(yè)績龍虎榜 2、企業(yè)實施績效考核常見問題的對策分析 四、年終績效考核之BSC體系構建方法與技巧 咨詢案例：某客戶公司BSC體系構建過程 1、公司BSC設計總體思路 2、公司BSC設計步驟與流程 A、明確公司使命 B、闡述公司價值 C、規(guī)劃公司遠景 D、制定公司戰(zhàn)略 E、繪制戰(zhàn)略地圖 F、設計平衡計分卡 3、公司BSC體系設計可能存在的問題與對策分析 五、年終績效獎金分配管理 1、年終獎金分配總額設計 2、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數及比例設計 3、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價體系的建立 4、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理 5、績效獎金分配管理實戰(zhàn)模擬 六、年終績效面談技巧 咨詢案例： 1、績效面談流程 2、績效面談主要內容 3、績效結果反饋技巧訓練 4、業(yè)績改善技巧訓練 5、績效計劃溝通技巧訓練 6、年度面談六大特殊問題處理 七、年終績效結果運用技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現(xiàn)利潤增長5
％的？ 1、如何實施績效面談 2、如何運用績效結果實施人事配置 3、如何運用績效結果做好培訓 4、如何運用績效結果做好績效改善 5、如何運用績效結果做好動態(tài)薪酬管理 第十部分：企業(yè)內部公平的薪酬職等設計技巧 咨詢案例：該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現(xiàn)利潤增長5
％的？ 1、什么是崗位價值評估 2、為什么要實施崗位價值評估 3、如何進行崗位價值評估 4、崗位價值評估注意事項 5、如何設計“H”型的薪酬職等 6、如何進行職等劃分 7、職等劃分注意事項 第三部分：年終薪酬結構設計 一、外部有競爭力的薪酬結構設計 咨詢案例：該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 1、如何進行外部薪酬調查 2、如何運用外部薪酬調查的數據 3、如何根據調查結果調整薪酬結構 4、如何確定企業(yè)的薪酬策略 5、如何設計薪點表 6、薪點表的應用技巧 7、如何運用薪點表科學套薪 8、如何明確薪點表與績效結果動態(tài)調整的關系 9、招聘、升職、崗位異動、普遍調薪等特殊薪酬的處理技巧 二、內部公平的薪酬結構設計 1、什么是崗位價值評估 2、為什么要實施崗位價值評估 3、如何進行崗位價值評估 4、崗位價值評估存在的問題與對策分析 5、如何進行職等劃分 6、職等劃分存在的問題與對策分析 三、企業(yè)薪資方案設計 1、薪酬如何與績效掛鉤 2、如何讓員工與企業(yè)同喜同悲 3、如何設計年薪制 4、如何通過長期激勵留住人才 5、銷售人員薪酬方案設計 6、研發(fā)人員薪酬方案設計 7、職能管理薪酬方案設計 8、生產人員薪酬方案設計 四、薪酬改革的特殊問題處理 1、薪酬轉型套型注意事項 2、薪酬轉型如何平穩(wěn)過渡 3、崗位勝任力不足員工的薪酬處理 五、人力成本控制管理 咨詢案例：該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 1、如何進行人力成本預算 2、如何通過總成本控制人工成本 3、如何通過人員控制人工成本 4、如何通過增幅控制人工成本 5、如何運用正向/反向降低法降低人工成本 6、如何運用比較降低法降低人工成本 咨詢案例（聽完就能模仿） 咨詢客戶正激勵性績效考核制度分享 該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 該咨詢客戶是如何讓公司的經營目標分解轉化落地的？ 該咨詢客戶是如何通過數據化目標體系而實現(xiàn)利潤增長5
％的？ 該咨詢客戶是如何通過績效目標調整而實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型的？ 該咨詢客戶是如何有效設計銷售人員、研發(fā)人員、生產人員、職能管理人員的績效激勵政策的？ 該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本降低1
％的？ 該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了36％？ 該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ 該咨詢客戶如何通過調整薪酬結構提升回款率？ 該咨詢客戶如何通過設計H型薪酬結構解決技術型員工晉升通路受阻的問題？ 該咨詢客戶是如何通過設計激勵方案從而使核心員工流失率為
的？ 該咨詢客戶是如何通過建立公司授權體系而使員工感覺有成就感的？ 該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系解決人才供應不足的？ 現(xiàn)場實操�。ㄗ鲞^不會忘記） 企業(yè)KPI指標庫建立 KPI指標分解矩陣圖運用 崗位KPI指標庫建立 崗位KPI績效考核表設計 現(xiàn)場實操（做過不會忘記） 建立、分解企業(yè)數據化目標體系至某一具體崗位 設計某一具體崗位的績效考核表 運用崗位價值評估模型評估崗位價值 設計企業(yè)薪點表 設計企業(yè)授權體系 設計晉升、職業(yè)發(fā)展通道 課程工具（回崗位后就能運用） 績效考核制度 企業(yè)KPI庫參考指標 KPI目標落地分解矩陣圖 崗位目標設計職責分析法 績效考核表標準模板 1個崗位價值評估模型 H型薪酬架構模板 企業(yè)薪點表設計模板 授權體系標準模板 晉升、職業(yè)發(fā)展通路設計模板

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