招聘體系建立與結(jié)構(gòu)化面試技巧

開課地點(diǎn)：	蘇州
授課時(shí)間：	2011年10月24-25日
授課顧問：	Frank Shaw
開課時(shí)間：	2011-10-24
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2011-10-20 16:05:27

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

人力資源經(jīng)理,招聘主管,部門主管和經(jīng)理以及所有和招聘有關(guān)的人員

課程目標(biāo)

課程背景： 本課程目的在于協(xié)助公司各業(yè)務(wù)部門參與面試、負(fù)責(zé)做錄用決定的經(jīng)理層，了解最新的甄選方法——目標(biāo)選材，藉由結(jié)構(gòu)式面談問題的設(shè)計(jì)，擺脫面談?wù)叩闹饔^與印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，使學(xué)員獲得有效而實(shí)用的選材技能。 課程目標(biāo)： 明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案 了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度 掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率 了解行為面試的科學(xué)知識(shí)，洞悉簡(jiǎn)歷背后的信息 掌握科學(xué)的評(píng)估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì) 學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?

課程內(nèi)容

課程內(nèi)容： 一、招聘與選材體系概述  制定招聘戰(zhàn)略  招聘需要有預(yù)算嗎  招聘錄用程序的制訂思路與原則  彌補(bǔ)工作空缺的技巧  人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程 二、引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難？ 三、目標(biāo)選材六步曲  第一步、避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū) —信息不一致 —面試中泄密 —定式（刻板印象） —忽略情商逆商 —尋找超人 —“俄羅斯套娃”現(xiàn)象  第二步、確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī) —預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分:目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì) —素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡(jiǎn)介及通用素質(zhì)介紹） —素質(zhì)定義及作用 —冰山模型與素質(zhì) —素質(zhì)的層級(jí)及之間的差異 —素質(zhì)模型的建模方法 —通用素質(zhì)介紹——經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位 —確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)的問題及克服方法  第三步、準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答 —如何設(shè)定面試維度 —面試官導(dǎo)致無效提問的錯(cuò)誤假設(shè) —避免無效提問的方法  第四步、通過行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力 —如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問問題——STAR行為面試法 —候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息 —會(huì)說話容易還是會(huì)聽話容易？--做個(gè)有效的傾聽者 —好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做 —掌控面試速度 —雙贏思維--維護(hù)候選人自尊 —如何注意自己的非語言性的信號(hào) —演練1:如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗(yàn)的候選人 —演練2:如何用行為面試法提問大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生  第五步、運(yùn)用測(cè)評(píng)中心（Assessment Center，AC）選材把關(guān) —建議使用的測(cè)評(píng)工具 —三種測(cè)評(píng)工具的實(shí)務(wù)講解與演練 —無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 —公文筐測(cè)試 —霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)  第六步、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià) —背景調(diào)查 —面試評(píng)估過程中常見1
大誤區(qū)及避免方法 —?jiǎng)訖C(jī)匹配度與原有團(tuán)隊(duì)成員匹配度

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