關(guān)于勞務(wù)派遣、如何解雇辭退及處理違紀問題、有效調(diào)崗調(diào)薪和企業(yè)常見勞動爭議處理對策——暨《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應(yīng)對策略專場

開課地點：	成都
授課時間：	2012年05月18-19日
授課顧問：	鄭建和
開課時間：	2012-5-18
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-04-19 17:24:57

　　

學習對象

各企業(yè)董事長、總經(jīng)理、廠長，分管人力資源、財務(wù)工作的總經(jīng)理(副總經(jīng)理)，人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）

課程目標

隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋（三）》、《社會保險法》、《工傷保險條例》（修正案）等法律法規(guī)的實施，而《工資支付條例》、《勞動能力鑒定》等相關(guān)法律法規(guī)也在草擬中，國家對企業(yè)用工關(guān)系的調(diào)控將不斷加深，企業(yè)的用工自主權(quán)將受到越來越多的限制，導(dǎo)致很多用人單位在勞動用工管理中無所適從。 如：用人單位在什么情況下才可以調(diào)崗調(diào)薪；如果勞動者拒絕到新崗位報到，用人單位該如何處理；如何證明勞動者不能勝任工作；薪酬與企業(yè)的經(jīng)營效益之間如何平衡；如何加強薪酬管理提高企業(yè)效益；如何在原有薪酬水平的基礎(chǔ)上提高勞動者的積極性；勞務(wù)派遣能否規(guī)避一些敏感的法律風險；如何簽訂無固定期限勞動合同；如何管理無固定期限合同工；如何制訂合法、有效、實用的規(guī)章制度；如何處理違紀員工；如何解雇違紀員工；如何應(yīng)對勞動爭議案件等等。

課程內(nèi)容

一、勞務(wù)派遣實務(wù)應(yīng)對策略 1、新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風險有哪些？ 2、業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣如何劃分？ 3、用工單位如何規(guī)避同工同酬風險？ 4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？ 5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？ 6、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任？ 7、用工單位如何應(yīng)對派遣合作爭議和勞動爭議？ 8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設(shè)計？ 9、勞務(wù)派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？ 1
、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？ 11、用人單位與勞務(wù)派遣單位簽訂協(xié)議應(yīng)注意的條款？ 二、如何有效進行薪酬管理及調(diào)崗調(diào)薪 1、為什么付薪：薪酬目標及付薪要素？ 2、企業(yè)薪酬該如何定位？ 3、2P薪酬設(shè)計總體框架 4、如何設(shè)計企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)？ 5、如何進行薪酬調(diào)查并正確使用獲得數(shù)據(jù)？ 6、股權(quán)激勵中常見問題及對策？ 7、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？ 8、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預(yù)防？ 9、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標，才能作為衡量標準？ 1
、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？ 11、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？ 12、員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？ 13、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？ 14、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？ 15、假設(shè)女員工固定月薪為3


元，浮動月薪為2


元，過去12個月的平均工資為48

元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3


元，員工希望按5


元，仲裁結(jié)果可能是48

元；企業(yè)該如何控制用人成本？ 16、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？ 17、加班工資的計算基數(shù)及支付比率的確定； 18、實行綜合計算工時工作制與不定時工作制如何計算加班工資？19、用人單位要求勞動者加班，勞動者能否拒絕；未經(jīng)用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資；2
、女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資；21、用人單位可否約定月薪中已包含加班工資？司法實踐中仲裁機構(gòu)和法院對此約定如何處理；22、用人單位實行計件工資制度的加班工資支付操作與運用； 三、勞動合同文本的設(shè)計及規(guī)章制度的完善 1、勞動合同文本內(nèi)容該如何設(shè)計，包括：如何約定工資、工作地點、崗位、保密等等？ 2、集團公司與子公司之間勞動合同文本該如何簽訂？ 3、為什么要制定規(guī)章制度？ 4、什么是規(guī)章制度？ 5、如何制定合法的規(guī)章制度？用人單位如何履行制訂的民主程序？ 6、如何制定完備的規(guī)章制度？ 7、如何制定適時的規(guī)章制度？ 8、如何運用規(guī)章制度？ 9、實際中，常見企業(yè)規(guī)章制度中存在的問題？ 四、如何有效解雇辭退 1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？ 2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？ 3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？ 4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？ 5、培訓(xùn)服務(wù)期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？ 6、員工未提前3
日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？ 7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？ 8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？ 9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？ 1
、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任， 是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復(fù)勞動關(guān)系？ 五、如何有效處理違紀違規(guī)員工 1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？ 2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？ 3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？ 4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細節(jié)問題？ 5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？ 6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？ 8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？ 9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？ 1
、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？ 11、女職工在“三期”期間違紀，用人單位處理應(yīng)注意哪些問題？ 六、《社會保險法》實務(wù)應(yīng)對策略 1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？ 2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？ 3、員工不愿意買社�；騿T工自愿降低投�；鶖�(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？ 4、試用期間，是否必須繳納社會保險？ 5、因第三方的責任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的，能否報銷？ 6、領(lǐng)取失業(yè)保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”？ 7、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？ 8、生育醫(yī)療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？ 9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？ 1
、跨地區(qū)就業(yè)的，社會保險如何對接，現(xiàn)階段的做法有哪些？ 11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？ 12、辦理職工特殊工種提前退休時應(yīng)注意哪些問題？ 七、《工傷保險條例》實務(wù)應(yīng)對策略 1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？ 2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？ 3、因工作需要應(yīng)酬喝酒導(dǎo)致死亡，能否認定為工傷？ 4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？ 5、停工留薪期間過后，發(fā)生的醫(yī)療費用，如何處理？ 6、工傷員工借故拒絕復(fù)工，如何處理？ 7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？ 8、已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀，企業(yè)能否解除合同？ 9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？ 1
、單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？ 11、發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協(xié)議是否有效？ 12、從工傷事故的發(fā)生到全部法定程序完結(jié)，時間可能超過3年，是利還是弊？ 13、沒有繳納工傷保險，發(fā)生工傷用人單位該如何處理？ 14、繳納了工傷保險，發(fā)生的“似是而非”的事故，用人單位該如何處理？ 15、用人單位組織運動會、旅游過程中受傷是否屬于工傷？ 八、企業(yè)常見勞動爭議案件處理對策 1、勞動關(guān)系的認定常見問題？ 2、未簽勞動合同雙倍工資爭議案件的該如何處理？ 3、加班工資爭議該如何應(yīng)對與舉證？ 4、勞動合同變更糾紛案件中用人單位常見問題？ 5、勞動關(guān)系的解除與終止案件中用人單位的舉證責任？ 6、經(jīng)濟補償金與賠償金該如何計算？ 7、競業(yè)限制糾紛中企業(yè)常見問題及對策？ 8、對于涉密員工自動離職或辭職，產(chǎn)生勞動爭議如何處理？ 9、工傷糾紛中企業(yè)常見問題及對策？ 1
、女職工“三期”過程中產(chǎn)生的糾紛案件，該如何處理？ 11、用人單位繳納了社會保險，但沒有及時續(xù)簽勞動合同，勞動者要求雙倍工資糾紛如何應(yīng)對？ 12、勞動者主張未及時辦理社會保險及檔案手續(xù)的損失賠償，用人單位如何處理？ 13、離職后一段時間，勞動者返回要求競業(yè)限制補償金案件如何處理？ 14、勞動者提供虛假學歷導(dǎo)致解除勞動關(guān)系，用人單位需要承擔的風險？ 九、解答學員問題，重點釋疑

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