崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)

開課地點(diǎn)：	廣州
授課時(shí)間：	2012年08月26日
授課顧問：	蔡巍
開課時(shí)間：	2012-8-26
市場報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-06-12 11:36:03

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

單位高層薪酬決策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專員；績效考核專員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會(huì)干部等

課程目標(biāo)

韓非子曾經(jīng)說過，“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權(quán)衡以任事�！薄懊骶�使事不相干，故莫訟。”第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎(jiǎng)懲問題。具體到企業(yè)中去，就是職位的升遷，薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會(huì)使工作互相獨(dú)立，這樣，臣子之間就不會(huì)有爭論。這是我們的祖先對(duì)人力資源管理中，對(duì)崗位與薪酬的看法。聽起來挺對(duì)，但是，仔細(xì)一想又有問題。按照什么標(biāo)準(zhǔn)來賞罰呢？不同人的工作過不一樣，如何平衡他們的賞罰呢？工作之間沒有交叉，說起來挺好，做起來又難了。因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，工作都是按照一個(gè)流程進(jìn)行的，完全分清責(zé)任，能做到嗎？在從事咨詢與培訓(xùn)工作的這些年中，經(jīng)常有人問我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因?yàn)檫@三件事情，都涉及到每個(gè)員工的利益。首先，崗位的設(shè)計(jì)與位置的調(diào)整，就會(huì)涉及到經(jīng)理員工的職責(zé)與權(quán)限問題，這在企業(yè)中是非常銘感的，績效，薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調(diào)整與設(shè)計(jì)中，我們會(huì)遇到大量的問題。

課程內(nèi)容

認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)6

元/人;高級(jí)8

元/人 　　　　　 (參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納) 備　　注: 1. 凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號(hào)碼及大一寸數(shù)碼照片； 3．課程結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員； 4．此證可申請(qǐng)中國國家人才網(wǎng)入庫備案。 一．什么是崗位分析 1、 什么是崗位分析； 2、 崗位分析的作用； 二、崗位分析的方法 1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系 2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察； 三、崗位分析的步驟與流程 1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì)； 2、部門職責(zé)設(shè)計(jì)； 3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)； 4、崗位任職資格設(shè)計(jì)； 5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤； 四、如何確定編制的工具方法 1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法； 2、勞動(dòng)效率定編法； 3、比例法； 4、預(yù)算控制法； 薪酬設(shè)計(jì)： 引子 1、薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置； 2、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的問題： 　　內(nèi)部公平； 　　外部公平； 　　內(nèi)部公平與外部公平的矛盾； 　　業(yè)績 　　能力 　　業(yè)績與能力的矛盾； 二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性 1. 為什么要職位評(píng)估； 2. 職位評(píng)估所使用的方法； 3. 常見的職位評(píng)估的工具介紹； 4. 如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型； 5. 職位評(píng)估的程序與注意問題； 6. 職位評(píng)估案例 三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性 1. 什么是外部公平性； 2. 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查； 3. 如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)； 4. 如何確定薪酬水平； 5. 中位值級(jí)差的計(jì)算； 四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分； 1、 什么是薪酬結(jié)構(gòu)； 2、 薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算； 3、 寬帶還是窄帶； 4、 固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題 　　薪酬水平 　　行業(yè)特點(diǎn) 　　管理層次 　　職位序列； 五、薪酬與能力的關(guān)系 1. 薪酬為什么需要和能力掛鉤； 2. 技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題； 3. 如何評(píng)估員工能力； 4. 加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模? 六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤； 1、 幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考； 2、 幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比； 3、 集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？ 七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響 1、 老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？ 2、 采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？ 3、 如果過濾外部因素的影響； 八、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的公平問題 1、 業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡； 2、 業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡； 3、 能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡； 九、企業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn) 1、 銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？ 2、 項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)； 3、 生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)； 4、 年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)； 十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期 1、 獎(jiǎng)金周期與考核周期； 2、 年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)； 3、 時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)； 4、 獎(jiǎng)金的滯后性； 十一、薪酬設(shè)計(jì)的過程與步驟

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