《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧

開課地點：	東莞
授課時間：	2012年10月13日
授課顧問：	鐘永棣
開課時間：	2012-10-30
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-06-16 17:00:54

　　

學習對象

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務人員及相關(guān)管理人員、相關(guān)律師等。

課程目標

●課 程 背 景： 2

8年以來，我國先后出臺、實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動爭議司法解釋（三）》、《社會保險法》、《工傷保險條例》（修正案）等法律法規(guī)。 新勞動合同法的實施，客觀上要求用人單位在勞動用工管理方面做到“精細化”，否則將難以證明勞動者“不合格、不能勝任工作、嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”，更難以進行合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”；如果用人單位強行對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退，那么用人單位將面臨巨大的賠償風險，其管理權(quán)威也將受到嚴重的挑戰(zhàn)！ 隨著《工傷保險條例》的修改和《社會保險法》的出臺，用人單位的用工成本必然進一步提高，如何在合法的基礎上，規(guī)范用工管理，減少不必要的成本支出，是廣大用人單位迫在眉睫的問題！雙方協(xié)商一致不參加社會保險，是否有效？發(fā)生工傷事故，如何有效應對，雙方進行私了，是否被法律認可，當中存在哪些風險？ 為了規(guī)避上述用工風險，不少企業(yè)采用了“勞務派遣”用工模式；但隨之而來的用工管理狀況卻越來越混亂，隨之引發(fā)的法律風險問題也越來越復雜!“勞務派遣”成為了2
11年全國兩會的熱點話題之一！現(xiàn)階段，國家正在積極制定《勞務派遣管理規(guī)定》，在《勞動合同法》、《社會保險法》下，“勞務派遣”將何去何從，能否“異地參保”，能否規(guī)避一些敏感的法律風險？勞務派遣用工模式中，應該如何理順各方關(guān)系，如何防范法律風險，如何平衡各方利益？ 為幫助廣大企業(yè)了解國家相關(guān)法律政策，掌握協(xié)調(diào)員工關(guān)系的技巧以及防范勞動爭議，有效調(diào)整用工結(jié)構(gòu)，完善管理手段，降低用工法律風險和成本等問題，特邀我國深諳管理之道的知名勞動法與員工關(guān)系管理實戰(zhàn)專家鐘永棣老師主講 “《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》實操應對策略與有效調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及違紀問題員工處理技巧”高級研討會。歡迎企事業(yè)單位積極組織相關(guān)人員參加研討學習，以幫助企業(yè)有效防范法律風險并解決實際勞動用工問題！

課程內(nèi)容

● 課 程 大 綱： 一、如何有效調(diào)崗調(diào)薪 1、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，企業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？ 2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？ 3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績效目標，才能作為衡量標準？ 4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？ 5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經(jīng)勞動者確認才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？ 6、員工認同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？ 7、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？ 8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？ 9、假設女員工固定月薪為3


元，浮動月薪為2


元，過去12個月的平均工資為48

元，懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按3


元，員工希望按5


元，仲裁結(jié)果可能是48

元；企業(yè)該如何控制用人成本？ 1
、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才能化解敗訴的風險？ 二、如何有效解雇辭退 1、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？ 2、以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構(gòu)認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？ 3、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員”名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？ 4、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構(gòu)很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？ 5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？ 6、員工未提前3
日通知企業(yè)即自行離職，是否構(gòu)成勞動者違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？ 7、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關(guān)手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？ 8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成非法解除？ 9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？ 1
、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關(guān)系？ 三、如何有效處理違紀違規(guī)員工 1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業(yè)的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？ 2、勞動者欺詐應聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點，企業(yè)該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？ 3、對于違紀違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔法律責任？ 4、如何進行違紀員工的事實調(diào)查、證據(jù)固定，對于違紀員工，部門經(jīng)理應注意哪些日常細節(jié)問題？ 5、對于違紀員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？ 6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？ 7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？ 8、勞動者不辭而別、無故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？ 9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？ 1
、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？ 四、《社會保險法》實務應對策略 1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？ 2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？ 3、員工不愿意買社�；騿T工自愿降低投�；鶖�(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？ 4、試用期間，是否必須繳納社會保險？ 5、因第三方的責任而產(chǎn)生醫(yī)療費用的，能否報銷？ 6、領取失業(yè)保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”？ 7、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險金，有什么法律風險？ 8、生育醫(yī)療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？ 9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？ 1
、跨地區(qū)就業(yè)的，社會保險如何對接，現(xiàn)階段的做法有哪些？ 11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？ 12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？ 五、《工傷保險條例》實務應對策略 1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？ 2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？ 3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？ 4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？ 5、停工留薪期間過后，發(fā)生的醫(yī)療費用，如何處理？ 6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？ 7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？ 8、已經(jīng)認定為工傷的職工嚴重違紀，企業(yè)能否解除合同？ 9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？ 1
、單位能否以商業(yè)保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？ 11、發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動者私下和解，簽訂的補償協(xié)議是否有效？ 12、從工傷事故的發(fā)生到全部法定程序完結(jié)，時間可能超過3年，是利還是弊？ 六、勞務派遣實務應對策略 1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？ 2、業(yè)務外包與勞務派遣如何劃分？ 3、用工單位如何規(guī)避同工同酬風險？ 4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？ 5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？ 6、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任？ 7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？ 8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？ 9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？ 1
、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？

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