三天全面薪酬體系設計、績效管理與績效考核及優(yōu)秀人才選拔實戰(zhàn)特訓班

開課地點：	北京
授課時間：	2012-6-28
授課顧問：	吳濤
開課時間：	2012-6-28
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-06-25 15:32:31

　　

學習對象

課程目標

 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區(qū)別，以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法；  幫助學員掌握高效面試的四個保障：設計合理流程、掌握面試技術、設計有效題目、控制面過程；  幫助學員掌握結(jié)構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價標準的設計方法；  幫助學員幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則。

課程內(nèi)容

《全面薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子（6月28日早9點-下午5點） 一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系 1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質(zhì)與目的 3、全面報酬體系的框架 4、薪酬設計方案的目的 5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程 二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念 1、 薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who） 2、 薪酬各組成因素的實質(zhì) 3、 關于付薪理念的討論 1）如何解決為職位價值付薪的問題 a職位說明書 b職位評估 2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題） 3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題） 4）薪酬結(jié)構設計的框架 三、內(nèi)部公平性分析 “將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事 1、 關于職位價值的定義 2、 職位評估的三種應用 3、 職位評估常用的幾種方法介紹 1) 全部工作排序法 2) 因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應用 3) 案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估 4) 如何建立客戶化的職位評估模型 5) 運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級 6) 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享 四、外部競爭性分析 1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道 2、薪酬調(diào)查的程序 3、調(diào)查問卷的設計 4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應用 統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 5
th, 75th),Regression Analysis 通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。 五、薪酬結(jié)構設計 1、 標準工資線的設計 1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢） 2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差 六、薪酬管理 1、幅寬分區(qū)的應用 1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整 （通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性） 2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額 2、獎金發(fā)放地計算 1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，并有效地控制預算。 2）如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習） 3、各類不同人員的薪酬設計 1）通過寬幅工資結(jié)構設計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設計） 2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法 七、薪酬政策的制定 1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素 2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較 3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、福利體系建設長期激勵 1、 法定福利 2、 補充福利 3、 長期激勵的原則與方式 《績效管理與績效考核》 主講：吳 濤（6月29日早9點--下午5點） 第一章：績效管理與績效考核概述 1、什么是績效管理 2、什么是績效考核 第二章：績效考核的種類及使用環(huán)境 1、目標管理法 1、 關鍵指標法（KPI） 2、 平衡計分卡法BSC 3、 描述法 4、 各種考核方法的適用性和局限性分析 第三章：績效考核指標的設定 1、考核指標的來源 2、考核指標的羅列 3、考核指標的篩選 4、考核指標權重的確定 5、預評估、試測 第四章：不同崗位的考核要點 1、分（子）公司的考核要點及注意事項 2、職能部門考核的考核要點及注意事項 3、銷售人員考核考核要點及注意事項 4、中層管理人員考核要點及注意事項 5、研發(fā)人員考核要點及注意事項 6、案例分析與總結(jié) 第五章：績效考核結(jié)果的運用 1、績效考核結(jié)果在年薪方面的運用 2、績效考核結(jié)果在薪酬分配方面的運用 3、績效考核結(jié)果在員工個人發(fā)展方面的應用 4、績效考核結(jié)果在人崗匹配方面的應用 5、績效考核結(jié)果在培訓需求分析中的應用 第六章：績效考核實踐中常見誤區(qū)和解決方法 1、濫用考核模式 2、目標與戰(zhàn)略目標脫節(jié) 3、目標不清晰、寬泛，沒有主次 4、短期目標與長期目標的矛盾 5、考核結(jié)果使用過于單一 6、忽視的員工的參與 7、考核工具單一 《優(yōu)秀人才選拔與面試技巧》 主講：何琳（6月3
日早9點-晚上5點） 一、什么是人才？ 5、 人才的激烈競爭和人才市場的現(xiàn)狀 6、 人才的價值 7、 什么是人才？ 8、 企業(yè)應該如何設定人才標準 二、企業(yè)的人才戰(zhàn)略和規(guī)劃 1、 企業(yè)不同階段人才選拔和培養(yǎng)的方式 2、 企業(yè)人才管理的內(nèi)容 3、 人才的戰(zhàn)略從何而來 三、如何從外部選拔（招聘）優(yōu)秀人才 1、 招聘的重要性 2、 人才選拔第一關 3、 人才選拔第二關 4、 人才選拔第三關 5、 企業(yè)的“人才地圖” 四、如何從內(nèi)部選拔、培養(yǎng)和激勵優(yōu)秀人才 1、 企業(yè)應具備的人才選拔機制 2、 伯樂應該具備和做些什么？ 3、 知人善任 4、 發(fā)現(xiàn)人才的職業(yè)興趣點 5、 打通職業(yè)發(fā)展通道 6、 走出人才激勵的誤區(qū) 五、人才選拔和面試技巧 1、 淺析常見人才選拔的方法和工具 2、 面試前的環(huán)節(jié) 3、 如何篩選簡歷 4、 案例分析：簡歷能告訴我們什么？ 5、 電話面試的作用和技巧 6、 測評/測試的方法和工具 7、 面試的方法和技巧 8、 面試前的準備 9、 面試的結(jié)構 – 時間分配和重點 1
、面試的技巧 11、行為事例問題 12、漏斗式提問 13、STAR 14、傾聽的技巧 15、面試中學會觀察 16、實戰(zhàn)練習：分組面試候選人 / 自評和總結(jié) 17、面試官的注意事項 18、面試的誤區(qū) 六、面試后的重點 1、 面試后的重點環(huán)節(jié) 2、 小組討論：哪些環(huán)節(jié)/措施還可以確保招聘質(zhì)量? 3、 評估和決定候選人 4、 背景調(diào)查 5、 案例分享：觸目驚心的背景調(diào)查 6、 新員工入職和試用期 七、總結(jié) 1、 招聘中與人力資源部的合作和支持 2、 常見的招聘錯誤 3、 小組討論：如何提高招聘工作質(zhì)量

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