招聘體系建立與結(jié)構(gòu)化面試技巧

開課地點(diǎn)：	蘇州
授課時間：	2天
授課顧問：	Frank Shaw
開課時間：	2012-7-12
市場報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時間：	我要報(bào)名2012-06-26 16:10:37

　　

學(xué)習(xí)對象

人力資源經(jīng)理、招聘主管及所有和招聘有關(guān)的人

課程目標(biāo)

1、明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案； 2、了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度； 3、掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率； 4、了解行為面試的科學(xué)知識，洞悉簡歷背后的信息； 5、掌握科學(xué)的評估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)； 6、學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測評工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿Α?

課程內(nèi)容

一、招聘與選材體系概述 1、制定招聘戰(zhàn)略 2、招聘需要有預(yù)算嗎 3、招聘錄用程序的制訂思路與原則 4、彌補(bǔ)工作空缺的技巧 5、人才招聘錄用、人才面試評價(jià)的流程 二、引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難？ 三、目標(biāo)選材六步曲 1、第一步：避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū) 1.1 信息不一致 1.2 面試中泄密 1.3 定式（刻板印象） 1.4 忽略情商逆商 1.5 尋找超人 1.6 “俄羅斯套娃”現(xiàn)象 2、第二步：確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績 2.1 預(yù)期業(yè)績的三個組成成分:目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì) 2.2 素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質(zhì)介紹） 2.3 素質(zhì)定義及作用 2.4 冰山模型與素質(zhì) 2.5 素質(zhì)的層級及之間的差異 2.6 素質(zhì)模型的建模方法 2.7 通用素質(zhì)介紹--經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位 2.8 確定預(yù)期業(yè)績時的問題及克服方法 3、第三步：準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答 3.1 如何設(shè)定面試維度 3.2 面試官導(dǎo)致無效提問的錯誤假設(shè) 3.3 避免無效提問的方法 4、第四步：通過行為面試法預(yù)測應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績的能力 4.1 如何根據(jù)各個職位的勝任素質(zhì)模型問問題--STAR行為面試法 4.2 候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息 4.3 會說話容易還是會聽話容易？--做個有效的傾聽者 4.4 好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做 4.5 掌控面試速度 4.6 雙贏思維--維護(hù)候選人自尊 4.7 如何注意自己的非語言性的信號 4.8 演練1:如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗(yàn)的候選人 4.9 演練2:如何用行為面試法提問大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生 5、第五步：運(yùn)用測評中心（Assessment Center，AC）選材把關(guān) 5.1 建議使用的測評工具 5.2 三種測評工具的實(shí)務(wù)講解與演練 5.3 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 5.4 公文筐測試 5.5 霍蘭德職業(yè)傾向測 6、第六步：準(zhǔn)確的評價(jià) 6.1 背景調(diào)查 6.2 面試評估過程中常見1
大誤區(qū)及避免方法 6.3 動機(jī)匹配度與原有團(tuán)隊(duì)成員匹配度

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