績效考核暨KPI+BSC 實戰(zhàn)訓(xùn)練營

開課地點：	北京
授課時間：	2012年08月17-18日
授課顧問：	蔡巍
開課時間：	2012-8-17
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-06-26 17:50:21

　　

學(xué)習(xí)對象

董事長、總（副）經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士

課程目標(biāo)

韓非子曾經(jīng)說過， “人主將欲禁奸，則審合刑名者，言與事也。為人臣者陳而言，君以其言授之事，專以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞；功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言， 則罰。故群臣其言大而功小者則罰，非罰小功也，罰功不當(dāng)名也；群臣其言小而 功大者亦罰，非不說于大功也，以為不當(dāng)名也，害甚于有大功，故罰�！� 　　大概意思就是，君主要領(lǐng)導(dǎo)要辨別下屬的好壞，就讓下屬自己定目標(biāo)，定了目標(biāo)，實現(xiàn)了就獎賞，沒有實現(xiàn)則懲罰。但是，大大超過了自己定的目標(biāo)，也處罰，因為他故意定低了目標(biāo)。這是我們祖先對考核最初的看法。韓非說起來容易，但是實際操作起來，確很難。首先，按照什么來定目標(biāo)？目標(biāo)定高和低，可能和外部因素有很大關(guān)系，如何過濾？按照韓非的說法，目標(biāo)要定的很準(zhǔn)確才可以，但是，短期目標(biāo)可以準(zhǔn)確，有幾個企業(yè)能把年度目標(biāo)定的這么準(zhǔn)確呢？另外，不同的下屬，定不同的目標(biāo)，賞罰到一個什么樣的程度才好？如何解決他們之間的公平問題呢？ 　　關(guān)于績效與目標(biāo)的話題，雖然過了幾千年，但是在我們的工作中依然存在。現(xiàn)實工作中，從理念的角度講，都對，但是，一旦去落實，就會遇到很多實際的問題。

課程內(nèi)容

認證費用：中級6

元/人;高級8

元/人 　　　　　 (參加認證考試的學(xué)員須交納此費用，不參加認證考試的學(xué)員無須交納) 備　　注: 1. 凡參加認證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片； 3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員； 4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。 一、推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題 1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 　 以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷？ 　 短期考核還是長期考核？ 　 短期利益還是長期利益？ 　 關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？ 　 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ 　 KPI成績與獎金掛鉤的問題？ 2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響； 　 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 　 為什么沒有人愿意做A？ 　 為什么推行績效管理這么困難？ 3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響 二、績效管理的方式方法 1、 模糊感覺判斷法； 2、 36
°評估； 3、 強制分布法； 要不要排名？ 　　誰和誰排名？ 　　怎么排名？ 4、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核； 三、KPI操作中的幾個基本問題 1、什么是目標(biāo)與指標(biāo) 2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點 　 為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題； 　 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題 　 為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題 3、在公司建立KPI體系的思路； 四、平衡計分卡 1、什么是平衡計分卡； 2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖； 3、平衡計算分卡落實的三種方式； 五、如何分解KPI KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？ 　　如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？ 1、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系 2、分解指標(biāo)的2種基本方法 3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式 4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法 　 按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法； 　 OAM分解法； 　 貢獻路徑圖法； 　 流程關(guān)鍵控制點法； 5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等 六、指標(biāo)詞典的編制 　　指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI? 1、為什么需要定義KPI 2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題； 3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題； 4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？ 七、任務(wù)指標(biāo)如何定義 　　職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？ 1、 職能部門工作的特點； 2、 什么是任務(wù)指標(biāo)； 3、 難度不同的任務(wù)考核； 4、 工作量不均衡如何處理？ 5、 誰來制定任務(wù)？ 6、 臨時任務(wù)多如何處理？ 7、 任務(wù)指標(biāo)的定義模式； 八、目標(biāo)值的確定 　 找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有達到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？ 1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦； 2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？ 3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？ 4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響； 5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法 6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期； 九、KPI的計分方式 1、比率法； 2、層差法； 3、說明法； 十、權(quán)重的設(shè)計 1、什么是指標(biāo)的組合方式； 2、組合方式的種類； 3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題； 十一、主基二元考核法 　　關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？ 　　如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？ 1、KPI所無法解決的問題； 2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系； 3、如何在實踐中運用主基二元考核法； 十二、推行績效管理所遇到的問題與對策； 　　推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？ 1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)； 2、推行績效管理需要解決觀念問題； 3、推行需要解決制度與技巧問題 4、推行需要解決心態(tài)問題； 十三、績效溝通 1、計劃階段的績效溝通 2、輔導(dǎo)階段 3、考核階段的績效溝通 4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進；

師資力量

備注信息