高效招聘與面試技巧實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營

開課地點(diǎn)：	北京
授課時(shí)間：	2012年8月31日
授課顧問：	丁堅(jiān)
開課時(shí)間：	2012-8-31
市場報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-07-11 09:33:22

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

董事長、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管

課程目標(biāo)

怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的企業(yè)招聘方法及企業(yè)面試技巧。招聘面試課程的設(shè)計(jì)旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識(shí)和技巧，掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧，提高企業(yè)人才招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和招聘崗位需求的人才。

課程內(nèi)容

第一部分、態(tài)度決定一切→建立對(duì)招聘工作的正確理念 自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？ 為什么要做好招聘工作？ 招聘失敗的成本 視頻討論：看企業(yè)如何招人? 人員招聘的十大核心理念 →最好的不一定是最合適的 →堅(jiān)持用人所長 →[學(xué)歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗(yàn)]； →強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感 →企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營銷” →寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難” →小心遭遇面霸，不要提無效問題； →招聘是所有部門的事情； →招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性” →招聘工作只有開始，沒有結(jié)束 成功招聘,理念先行→優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài) 優(yōu)秀面試官應(yīng)具備的素質(zhì)與條件 給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：面試官的面試禮儀 維護(hù)求職者的自尊 小結(jié)：準(zhǔn)備工作做失敗了，你就是準(zhǔn)備著失敗 第二部分、企業(yè)要什么樣的人→招聘崗位需求分析 案例：豐田公司的全面招聘體系 人力規(guī)劃需求預(yù)測的操作思路 案例：如何開展人力規(guī)劃？ 某快速消費(fèi)品企業(yè)的招聘計(jì)劃 如何進(jìn)行招聘崗位需求分析→實(shí)戰(zhàn)技巧：“鉆石模型” →崗位基本剛性要求 →應(yīng)知應(yīng)會(huì)專業(yè)知識(shí) →工作必備綜合技能 →職業(yè)態(tài)度 →特別加分項(xiàng) 七步成詩→-如何構(gòu)建招聘崗位之“鉆石模型” 1、工作分析，編制崗位說明書； 2、針對(duì)職責(zé)推理需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)； 3、訪談崗位的直接上級(jí)、下級(jí)與平級(jí)，了解需要的工作技能與專業(yè)知識(shí)； 4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本，對(duì)比分析，提取共性特質(zhì)； 5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求； 6、根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)，列為人員素質(zhì)要求的加分項(xiàng)。 7、綜合所有需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項(xiàng)，歸納必要項(xiàng)，并排序處理 招聘崗位需求分析實(shí)戰(zhàn)案例： 某大型電氣設(shè)備公司招聘區(qū)域銷售經(jīng)理→“鉆石模型”構(gòu)建 第三部分、哪里去尋找更多→招聘渠道運(yùn)用技巧 專題討論：“招工難”將演變成為一種常態(tài) 學(xué)員交流：如何理解招工難的現(xiàn)狀?如何最大程度緩解招工問題? 內(nèi)部招聘的主要方法及分析 →晉升、競聘、職位調(diào)動(dòng)、工作輪換 內(nèi)部招聘案例討論：小李的困惑 如何根據(jù)招聘崗位選擇招聘渠道 →人才尋訪、獵頭、現(xiàn)場招聘； →內(nèi)部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊廣告 專題討論：企業(yè)校園招聘技巧 校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新 →信息發(fā)布： →宣講準(zhǔn)備： →主題宣講； →溝通交流； →后續(xù)反饋。 招聘渠道發(fā)展趨勢與新興渠道 專題：簡歷篩選，收集整理求職資料 樂百氏挑選候選者的三道程序 高效簡歷篩選的三個(gè)原則 從“簡歷正文內(nèi)容”本身讀出的信息 如何提高簡歷篩選速度 面試官要重點(diǎn)關(guān)注的簡歷信息 工具：招聘渠道分析評(píng)估表 --有效簡歷率（面試人數(shù)/簡歷總數(shù)） --面試錄取率（錄取人數(shù)/面試人數(shù)） --綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率） --實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)2
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年招聘渠道數(shù)據(jù)對(duì)比分析 第四部分、候選者是否真的勝任→面試?yán)碚撆c實(shí)踐 筆試 →書面試卷進(jìn)行筆試的特點(diǎn) →案例：某企業(yè)招聘行政人事主管的筆試 非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) →面試問題多樣化 →面試要素結(jié)構(gòu)化 →評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化 →考官結(jié)構(gòu)化 →面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法” →確定面試要及權(quán)重 →編寫各要素的詳細(xì)定義說明 →編制具體的評(píng)分表格 →設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫 →對(duì)相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識(shí)轉(zhuǎn)移 →現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評(píng)分 視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評(píng)價(jià)？ 情景模擬法 →實(shí)戰(zhàn)面試分享：情景模擬案例 →使用“情景模擬法”的技巧要點(diǎn) 壓力面試法 →實(shí)戰(zhàn)面試分享：壓力面試模擬案例 →使用“壓力面試法”的技巧要點(diǎn) 行為面試法 →STAR行為面試的典型問題舉例 →行為面試的操作要點(diǎn) 討論：以下面試官的“行為面試”效果如何？ →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟 →無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么？ →注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱” 人才測評(píng)技術(shù) 升級(jí)版的面試提問技巧 實(shí)戰(zhàn)分享：企業(yè)如何考察招聘員工通常關(guān)注的共性問題 1、求職動(dòng)機(jī)與欲望； 2、道德操守； 3、性格特點(diǎn)； 4、邏輯思維能力； 5、溝通能力； 6、學(xué)習(xí)能力； 7、執(zhí)行能力； 8、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力； 第五部分、切忌虎頭蛇尾→面試后的細(xì)節(jié)工作開展 對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查 如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險(xiǎn) 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標(biāo)價(jià)” 案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？ 新員工在試用期可以隨意辭退員工么？ 視頻討論：如何迎接新人 讓新員工感受到企業(yè)文化 衡量招聘工作質(zhì)量的績效指標(biāo) 招聘工作的階段性總結(jié) 案例分享：特殊面試 第六部分、企業(yè)招聘面試常見的困惑與對(duì)策探討 困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？ 困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？ 困惑3：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？ 困惑4：如何有效開展中高端人才主動(dòng)尋訪--向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？ 困惑5：如何在面試中討論薪酬問題？ 困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？ 困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準(zhǔn)確性？ 困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？ 困惑9：遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？ 困惑1
：面試很多人，如何做好面試記錄？

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