4P薪酬設(shè)計(jì)與4D績效管理

開課地點(diǎn)：	上海
授課時(shí)間：	2012年08月17-18日
授課顧問：	王東暉
開課時(shí)間：	2012-8-17
市場報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-07-27 13:45:42

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等相關(guān)中高級(jí)管理者

課程目標(biāo)

4P薪酬設(shè)計(jì)與4D績效管理

課程內(nèi)容

第一模塊　4 P薪酬體系設(shè)計(jì)

一、戰(zhàn)略、人力資源與4P薪酬設(shè)計(jì)

1.1　如何更有效地管理人力資源

-企業(yè)成功的兩大關(guān)鍵

-如何提升人力資源回報(bào)率

-薪酬策略與人力資源戰(zhàn)略

1.2組織激勵(lì)能力(薪酬理念、薪酬分配方式、薪酬管理)

-薪酬理念

-4P模式 ，為崗位、市場、能力、績效付薪

練習(xí)：能力績效矩陣

-薪酬分配方式

-薪酬管理的常見誤區(qū)和挑戰(zhàn)

-4P付薪模型解析與四定，以崗定級(jí)、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績效定獎(jiǎng)

-薪酬管理

二、崗位梳理與評(píng)估——以崗定級(jí)：Position

2.1　組織結(jié)構(gòu)

-組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的模型

-組織架構(gòu)的方式

-信息溝通要求

2.2 崗位分析

2.2.1 職責(zé)匹配，一個(gè)分析組織有效性的有力工具　

-職責(zé)匹配的工具——ARPCI

-職責(zé)匹配的應(yīng)用

練習(xí)：如何應(yīng)用部門職能分配表梳理崗位職責(zé)

2.2.2 如何撰寫適用的崗位說明書

-崗位說明書的效果： 一致的認(rèn)同

-崗位說明書的主要信息

-介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標(biāo)桿法）

-如何書寫崗位目的(舉例：信息系統(tǒng)主管)

-如何確定主要崗位職責(zé)

-注意事項(xiàng)

2.3　崗位評(píng)估及應(yīng)用：

-崗位評(píng)估是什么...

-崗位評(píng)估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點(diǎn)值法、因素比較法；

-工作分類舉例

-點(diǎn)因素法

?點(diǎn)因素法的利弊

?因素的辨別與選擇

?點(diǎn)因素法的種類

-崗位評(píng)估的應(yīng)用

?通過崗位評(píng)估確定崗位價(jià)值

?作為一個(gè)公平的工資等級(jí)的基礎(chǔ)

?設(shè)計(jì)與級(jí)別相聯(lián)的薪資結(jié)構(gòu)

-崗位評(píng)估的實(shí)施流程及注意要點(diǎn)

-如何運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定等級(jí)數(shù)量及制作崗級(jí)圖

練習(xí)：點(diǎn)因素崗位評(píng)估系統(tǒng)的應(yīng)用

演示：德翰咨詢“崗位評(píng)估軟件”的演示

三、薪酬調(diào)查與薪酬體系設(shè)計(jì)——以戰(zhàn)略定位：Price

3.1整體薪酬的概念

3.2薪酬結(jié)構(gòu)的框架

3.3薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序

3.4薪酬調(diào)查

-為什么及何時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查？

-了解市場薪酬水平的途徑

-薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？

-如何閱讀及使用薪酬報(bào)告？

分享：最新薪酬福利調(diào)查數(shù)據(jù)（包括離職率、薪酬增長、薪酬水平、畢業(yè)生起薪、福利，含醫(yī)藥、高科技、旅游文化等行業(yè)）

3.5 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？

3.6 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應(yīng)的參數(shù)：中點(diǎn)級(jí)差、幅寬、重疊度等，并設(shè)計(jì)工資架構(gòu)表

練習(xí)：通過數(shù)學(xué)方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學(xué)員自帶筆記本電腦參與練習(xí)。

3.7 薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用與管理

-薪資比率

-（紅點(diǎn)和綠點(diǎn)問題的解決）

-年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略）

-升職時(shí)的薪酬政策

-招聘時(shí)的薪酬政策

3.8 寬帶結(jié)構(gòu)簡介

案例1：某民營集團(tuán)薪酬管理診斷

案例2：某國有集團(tuán)人力資源與薪酬管理診斷

案例3：某民營集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)

案例4：某高科技公司薪酬設(shè)計(jì)

四、能力評(píng)估與薪酬入檔¬¬——以能定薪：Person

4.1 能力與業(yè)績的關(guān)系

4.2按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：

-能力模型法

-綜合能力素質(zhì)評(píng)估法

案例5：某制造公司薪酬設(shè)計(jì)

五、如何建立高效的績效激勵(lì)（短期激勵(lì)）體系及年終獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)——以績定獎(jiǎng):Performance

5.1 激勵(lì)的常見問題

5.2 什么是短期激勵(lì)

5.3 為什么需要短期激勵(lì)

5.4 短期激勵(lì)機(jī)制的示意

5.5 考慮短期激勵(lì)的基本要素——如何設(shè)計(jì)短期激勵(lì)方案

-短期獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)的7個(gè)關(guān)鍵因素：適用范圍、目標(biāo)薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績效指標(biāo)矩陣、績效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎(jiǎng)勵(lì)方式

-如何定義績效等級(jí)

-方案設(shè)計(jì)的難點(diǎn)

-成功的關(guān)鍵是與員工進(jìn)行充分的溝通

5.6 選擇適合企業(yè)的短期激勵(lì)方案

-常見的三種短期激勵(lì)方案

?平衡計(jì)分卡方案

?分層方案(獨(dú)立的或非獨(dú)立的)

?項(xiàng)目/里程碑方案

練習(xí)：獎(jiǎng)金分配如何與公司、部門、個(gè)人績效掛鉤

5.7銷售人員的激勵(lì)方案及模式

-銷售人員激勵(lì)的8種模式

-銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)公式構(gòu)建

5.8 研發(fā)人員的激勵(lì)方案及模式

案例6：項(xiàng)目小組的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)案例（研發(fā)人員）

5.9生產(chǎn)工人的激勵(lì)方案及模式

-計(jì)件方式

-計(jì)時(shí)方式

六、福利與薪酬管理

6.1　介紹激勵(lì)福利及如何用積分方式確定

6.2　需要與員工溝通的薪酬政策

小結(jié)

–現(xiàn)場答疑及案例分析

第二模塊　4D績效管理體系設(shè)計(jì)

一、如何理解績效管理

1.1績效管理的常見誤區(qū)和主要問題表現(xiàn)

1.2 如何正確理解績效管理

1.3績效管理的價(jià)值

1.4績效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)

1.5績效管理體系設(shè)計(jì)流程（“4D”循環(huán)架構(gòu)：績效目標(biāo)、績效跟進(jìn)、績效評(píng)估、績效獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展）

二、績效目標(biāo)與指標(biāo)的開發(fā)：Design KPI、BSC

2.1什么是目標(biāo)與指標(biāo)？

2.2 四步驟指標(biāo)開發(fā)流程（指標(biāo)草擬、指標(biāo)檢驗(yàn)、確定目標(biāo)值、方案細(xì)化）

-指標(biāo)草擬：學(xué)習(xí)并練習(xí)四種草擬指標(biāo)的工具（職責(zé)法、價(jià)值樹法、魚骨圖法、平衡記分卡）

2.3 KPI

-從戰(zhàn)略到KPI（戰(zhàn)略、價(jià)值樹法、魚骨圖法分解關(guān)鍵因素、KPI指標(biāo)）

-KPI指標(biāo)的操作注意要點(diǎn)：刻度問題、可控性問題、行為問題，時(shí)點(diǎn)時(shí)期、定量定性、總量相對(duì)，職能部門的定性指標(biāo)

案例1: 某制造公司的戰(zhàn)略研討

2.4平衡計(jì)分卡

-如何理解平衡計(jì)分卡

-從戰(zhàn)略到指標(biāo)（戰(zhàn)略、戰(zhàn)略地圖、戰(zhàn)略任務(wù)、戰(zhàn)略指標(biāo)）

平衡計(jì)分卡就是四個(gè)緯度嗎？

練習(xí)：如何制作戰(zhàn)略地圖

案例2：某集團(tuán)公司的績效管理

案例3：某集團(tuán)引入BSC案例

2.5 指標(biāo)檢驗(yàn)與確認(rèn)

-指標(biāo)檢驗(yàn)：學(xué)習(xí)通過指標(biāo)特性、平衡、相互關(guān)系測試檢驗(yàn)指標(biāo)，SMART目標(biāo)要求

-確定目標(biāo)值：學(xué)習(xí)如何使用戰(zhàn)略法、歷史數(shù)據(jù)法、標(biāo)桿法確定目標(biāo)值

?確定KPI的目標(biāo)值和記分方式問題：競爭，資源，能力對(duì)目標(biāo)的影響、聯(lián)合基數(shù)法、什么時(shí)候做到了該加分或扣分；

-方案細(xì)化：學(xué)習(xí)指標(biāo)權(quán)重與組合、計(jì)算公式設(shè)置、數(shù)據(jù)來源的確定，并最終形成績效合同

?如何分解KPI——分解指標(biāo)的2種基本方法（按驅(qū)動(dòng)因素、按責(zé)任部門），需注意的問題

練習(xí)：指標(biāo)分解　

舉例：某IT公司的指標(biāo)分解

案例4：某IT公司人力資源規(guī)劃與指標(biāo)

案例5：某公司績效管理

研討案例：“完美”績效激勵(lì)計(jì)劃為何破產(chǎn)？

三、績效跟進(jìn)：Drive

3.1如何理解績效跟進(jìn)與輔導(dǎo)？

3.2如何理解管理人員基本職責(zé)？

3.3目標(biāo)跟進(jìn)的原則

3.4目標(biāo)跟進(jìn)的方法：績效回顧會(huì)議、跟進(jìn)表格

案例6：某銷售公司的績效管理方案

案例討論：好戰(zhàn)略，執(zhí)行起來為什么這樣難？

四、績效評(píng)估與溝通：Domination of result

4.1 常見的考評(píng)錯(cuò)誤

4.2 如何使用平衡調(diào)整工具有效區(qū)分員工績效

4.3 SOLID業(yè)績評(píng)估與面談的五個(gè)步驟

4.4 績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；

角色扮演:績效考核面談

案例7：某汽車集團(tuán)如何構(gòu)建績效管理體系

五、績效獎(jiǎng)勵(lì)：Reward & Develop

5.1 如何確保薪酬與績效掛鉤

5.2 如何通過績效管理提升員工能力

小結(jié)：

-績效管理的五個(gè)理念

-現(xiàn)場答疑及案例分析

師資力量

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