績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢

開課地點：	上海
授課時間：	2012年8月16-18日
授課顧問：	梁偉權
開課時間：	2012-8-16
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-08-11 16:04:24

　　

學習對象

課程目標

課程背景 企業(yè)快速發(fā)展，組織機構不斷擴張，“薪酬、福利”設計越來越難，如何實現(xiàn)高激勵： 痛苦一：引進人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風險高激勵問題？ 痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)…大把銀子打水漂，成本居高不下？ 痛苦三：設置績效工資，員工變得很功利，與績效無關之事——事不關己高高掛起？ 痛苦四：五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了唯一優(yōu)秀員工？ 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，人才已成為最重要的資源，對企業(yè)人力資源的有效管理是企業(yè)能夠實現(xiàn)企業(yè)愿景，達成企業(yè)目標的關鍵。 在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數(shù)企業(yè)和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業(yè)知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結合企業(yè)的實際情況來制定有效的方法和制度，導致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。 課程特色 互動交流突出的實用性--探討式學習，充分溝通交流，既有最新的理論知識體系與工具的操作使用，又有真實的人力資源管理實踐案例分享。 現(xiàn)場互動引導學員學習激勵薪酬設計理念、激勵薪酬設計方案類型，以及激勵薪酬設計公式構建的量化方法，即學即用。 培訓目的 1.了解績效管理體系的設計與執(zhí)行對企業(yè)戰(zhàn)略實施的影響 2.掌握績效管理實施操作技巧 3.了解薪酬結構的設計與績效管理的密切關系 4.掌握薪酬管理實施操作技巧

課程內(nèi)容

課程大綱 第一部分、績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢? 一、績效管理典型問題剖析 1 、績效評估等于績效管理的誤區(qū) 2、績效管理是一項額外工作，應該由人力資源部門負責的誤區(qū)？ 3、 績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的誤區(qū) 4、績效考核≠扣錢/整人 5、只重視結果導向績效產(chǎn)生的負面效果 6、引進績效文化 7、建立科學的人力資源流動通路和選拔標準 8、消除考評中的“黑箱文化” 9、強調(diào)個人績效而忽略了組織績效的影響因素 二、什么是績效管理？ 1 、為什么需要績效管理？ 2、影響個人績效的四大因素 3 、不良績效管理可能給帶來的損害 4 、評估者的選擇與評估誤差的防范 三、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題 1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題； 　 以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？ 　 短期考核還是長期考核？ 　 短期利益還是長期利益？ 　 關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？ 　 績效管理如何與戰(zhàn)略接口？ 　 KPI成績與獎金掛鉤的問題？ 2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響； 　 傳統(tǒng)文化對績效管理的影響 　 為什么沒有人愿意做A？ 　 為什么推行績效管理這么困難？ 3、管理基礎對推行KPI的影響 企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟績效。 保證企業(yè)愿景目標的實現(xiàn) 促進組織和個人績效的改善 利益分配的評判標準 四、如何分解KPI KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個指KPI分標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？ 　　如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？ 1、如何分解KPI——上一級指標與下級指標的關系 2、分解指標的2種基本方法 3、按照驅動因素分解KPI指標，3種基本的模式 4、分解KPI指標的注意問題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等 5、績效考核與薪酬掛鉤方案 五、職能部門考核指標的特點 1、定性指標與定量指標； 2、定性指標清晰還是應該模糊？ 3、為什么要將定性指標分為突破類和維持類？ 4、定性指標制定的方式； 5、如何定義定性指標； 6、中層管理干部考核的主要內(nèi)容 7、普通員工考核的主要內(nèi)容 六、績效反饋及績效評價結果的應用 1、績效反饋的目的 2、績效反饋的原則 3、為什么要使用36
°績效反饋 4、36
°評估如何反映個人績效? 5、評估人的選擇 6、人力資源部在評估中的地位 七、績效溝通 1、計劃階段的績效溝通 2、輔導階段 3、考核階段的績效溝通 4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進； 第二部分、薪酬制度實施過程中出現(xiàn)的問題及風險防范 一、工資物價互推·加薪必須趨勢 (一)、企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控體系 (二)、企業(yè)工資集體協(xié)商是社會發(fā)展的必然趨勢 (三)、最低工資規(guī)定新變化 二、企業(yè)面臨的薪酬沖突 (一)、《勞動合同法》對薪酬管理的影響 1、在薪酬制度設計上對工資水平由原來的底線干預轉為全面介入。 2、薪酬制度制定、勞動定額管理由單方?jīng)Q定變?yōu)殡p方協(xié)商共決。 3、勞動者對薪資水平的自決權利加強。 4 、 《勞動合同法》下,薪酬體系設計五大注意點 (二)、集體訴求惹眼球·被效仿 (三)、當前的局勢促使人力成本必然發(fā)生變化 三、企業(yè)薪酬策略的主要原則 1 、影響薪酬的因素 (1)宏觀影響因素 （2）微觀影響因素 （3）其他因素 2、薪酬設計中存在的主要問題 3 、因薪酬體系設計產(chǎn)生的問題分析 4、薪酬設計目標與原則 5、薪酬設計需要解決的核心問題 6、好的薪酬管理具備六大特點 四、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系 1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點 2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展 3、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配 4、戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系 5、薪酬戰(zhàn)略調(diào)整 6、薪酬策略與企業(yè)成長階段的關系 7、與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結構體系 8、提高薪酬管理的彈性和靈活性 9、提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力 五、企業(yè)的薪酬策略設計 (一) 、 如何設計完整薪酬體系? (二) 、企業(yè)薪酬設計的思路 (三)、薪酬管理中與設計核心問題 1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響； 2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾； 3、薪酬管理中的幾個核心問題； (四)、薪酬設計需要解決的矛盾—內(nèi)部公平性 1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估； 2.職位評估中常見的問題 3.職位評估案例 (五)、薪酬設計需要解決的矛盾—外部公平性 1.什么是外部公平性； 2.解決外部公平性常用的工具； 3.如何確定薪酬水平？ (六)、薪酬與能力的關系 1.薪酬如何影響員工能力； 2.如何評估員工能力； 3.能力薪酬的設計； (七)、薪酬設計的流程 1 、職位分析 2 、職位評價（內(nèi)部公平） a、組織結構設計與流程設計； b、部門職責設計； c、崗位職責設計； d、崗位任職資格設計； e、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤； f、崗位說明書在薪酬設計中的運用； g、崗位說明書在培訓中的運用； h、崗位說明書在招聘中的運用； i、崗位說明書在考核中的運用； 3 、薪酬調(diào)查 4 、薪酬定位 5 、薪酬結構設計 (1)、幾種薪酬結構 (2)、獎金設計 獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤； a、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考； d、幾種模式優(yōu)缺點的對比； c、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？ 獎金設計與外部因素的影響 a、老總的獎金究竟該不該發(fā)？ b、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？ c、如果過濾外部因素的影響； 薪酬設計的公平問題 a、業(yè)務部門與業(yè)務部門的平衡； b、業(yè)務部門與職能部門的平衡； c、能力差的人與能力強的人之間的平衡； 業(yè)內(nèi)各部門獎金設計的要點 a、銷售部門提成制，還是獎金制？ b、項目類型工作獎金的設計； c、生產(chǎn)部門獎金的設計； d、年薪制獎金的設計； (3)、用人單位如何設計薪酬制度可以降低應當繳納的社會保險費? (4)、 薪酬結構調(diào)整——固定與浮動比例 6 、薪酬方案實施與修正 （八） 、薪酬與所得稅的關系 企業(yè)可適度增加薪酬且使薪酬構成多樣化 （九） 、運用薪酬激勵的技巧 1 、短期激勵 2 、中期激勵---年薪制 3、長期激勵設計 (1)、員工持股計劃 (2)、繼續(xù)教育計劃 (3)、購房購車貸款（贈款）計劃 4、 如何留住關鍵人才 六、企業(yè)的薪酬制度與勞動爭議 1、我們的薪酬管理現(xiàn)狀 2、關于工資說明的法律效力 3、人力成本給付之道 七、高層管理人員薪酬方案 銷售人員薪酬方案 生產(chǎn)人員薪酬方案 新進員工薪酬方案 特殊任職條件下的薪酬方案 八、企業(yè)留才與薪酬管理 何為“不能勝任工作” 如何設定“不能勝任工作”的標準 調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的法律依據(jù) 有關調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的準備工作 調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗的處理程序與方法 如何在《勞動合同》中約定“調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗”的制度 如何建立“調(diào)薪、調(diào)級、調(diào)崗”相應規(guī)章 調(diào)級、調(diào)薪與調(diào)崗中經(jīng)常引發(fā)的勞動爭議案例分析討論 典型勞動爭議案件分析編： 典型勞動爭議案件分析 1．工資爭議案件 2．工傷爭議案件 3．勞動合同訂立爭議案件 4．勞動合同變更爭議案件 5．勞動合同終止和解除爭議案件 6．女工三期爭議案件 7．競業(yè)禁止爭議案件 8．辭職爭議案件 勞動爭議案件的一些應對技巧 a)利用舉證責任的技巧 b)利用時效的技巧 c)利用訴訟程序的技巧 d)利用調(diào)解程序的技巧

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