有效運用績效管理進行調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退及處理違紀(jì)問題員工

開課地點：	廣州
授課時間：	2012年09月08-09日
授課顧問：	鐘老師
開課時間：	2012-9-8
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-08-22 14:21:37

　　

學(xué)習(xí)對象

董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及人事行政管理人員、工會干部、法務(wù)人員及相關(guān)管理人員、相關(guān)律師等。

課程目標(biāo)

課程收益：
本次課程將邀請在薪酬績效管理與勞動法務(wù)管理領(lǐng)域同時具備豐富經(jīng)驗的實戰(zhàn)派專家，通過2
個以上的案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機整合，如何運用績效管理進行調(diào)崗降薪、解雇裁員，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！

課程內(nèi)容

課程背景：
隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及《勞動爭議司法解釋三》等法律法規(guī)的頒布實施，加上金融、經(jīng)濟、勞動力等方面呈現(xiàn)越來越多的不利因素，國內(nèi)大部分企業(yè)正面臨著不同程度的影響，可以說不少企業(yè)內(nèi)外交困，高層人士深感內(nèi)憂外患、茫然不知所措！

為了控制法律風(fēng)險，部分企業(yè)聘請不熟悉人力資源管理的法律顧問、律師人士實施一系列的勞動用工舉措，包括調(diào)崗、降薪、解雇、斬斷工齡等來減輕企業(yè)的運營負(fù)擔(dān)！但是毫無人情味的冷冰冰的法律文書內(nèi)容卻嚴(yán)重傷害了廣大在職員工的自尊心、歸屬感、認(rèn)同感、忠誠度、積極性，讓不少在職與離職的員工都紛紛拿起法律武器，勞動爭議此起彼伏……

為了有效激勵員工，部分企業(yè)邀請了人力資源管理專家重新設(shè)計薪酬績效管理方案！但是由于不少的人力資源咨詢顧問對勞動法律法規(guī)的不了解、不熟悉，其薪酬績效管理方案往往在法律面前站不住腳，經(jīng)受不了法律的質(zhì)疑；此后發(fā)生的勞動爭議，均以企業(yè)敗訴告終！

如何將企業(yè)人力資源管理（尤其是薪酬績效管理）與勞動法律法規(guī)有機結(jié)合，持續(xù)激勵合格、良好、優(yōu)秀的員工，幫助不勝任工作的員工，打擊違紀(jì)違規(guī)問題員工，已成為廣大企業(yè)中高層必須重視、研究及應(yīng)用于實際的核心問題！如此，企業(yè)才能長治久安，可持續(xù)發(fā)展！

課程大綱：
一、如何認(rèn)定勞動者“試用期間不符合錄用條件”及試用期管理體系設(shè)計

1、怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”？“錄用條件”是指“試用條件”還是指“轉(zhuǎn)正條件”？“試用期間”是意味著試用期內(nèi)任何一天都可解雇員工，還是強調(diào)必須到試用期最后一天才能解雇員工？

2、員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風(fēng)險？

3、提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認(rèn)？

4、如何界定“不符合錄用條件”的范圍？

5、如何為試用員工設(shè)定績效目標(biāo)？

6、如何對試用員工進行溝通與輔導(dǎo)？

7、試用期間是否應(yīng)該設(shè)定中途的考核環(huán)節(jié)，還是試用期滿僅需進行一次考核？

8、試用轉(zhuǎn)正考核流程有哪些風(fēng)險點，轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計？

9、結(jié)合法律規(guī)定，如何通過績效考核來證明勞動者“不符合錄用條件”？

1
、《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？

11、如何計算《勞動合同法》實施前后的解除勞動合同經(jīng)濟補償金？

二、如何認(rèn)定勞動者“轉(zhuǎn)正后不能勝任工作”及績效管理體系設(shè)計

1、怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”？“不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果？

2、“調(diào)崗”是否隨意調(diào)整還是有條件的調(diào)整？如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗？

3、績效面談、績效反饋算不算法律上的“培訓(xùn)”？

4、“不勝任工作”的情形包括哪些？

5、法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？

6、結(jié)合勞動法，如何設(shè)定、確定勞動者的績效目標(biāo)？

7、同一崗位的月度指標(biāo)是否在任何時候都一模一樣？

8、如何制定關(guān)鍵績效指標(biāo)？績效指標(biāo)如何分解？

9、沒有指標(biāo)約束的工作，勞動者可能敷衍了事，怎樣應(yīng)對？

1
、沒有導(dǎo)入量化指標(biāo)管理的企業(yè)，如何證明勞動者不勝任工作？

11、日常管理中的溝通與輔導(dǎo)環(huán)節(jié)，需要注意哪些細(xì)節(jié)問題？

12、績效考核是否每月考一次，還是每季度考一次，或是每年考一次？

13、勞動者對考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦？

14、對績效考核不合格員工，如何合法辭退？

15、末位淘汰制的法律風(fēng)險有哪些，該如何正確使用？

三、如何有效調(diào)整薪酬及薪酬管理體系設(shè)計

1、法律上“工資”的含義與范圍？

2、財務(wù)部的會計崗位與人事部的績效主管崗位，誰的工資應(yīng)該多一些？

3、如何通過崗位價值評估解決內(nèi)部薪酬公平性問題？

4、怎樣設(shè)計“工資等級體系表”？

5、固定工資的含義是什么，浮動工資的含義是什么，兩者比例該定多少才合理？

6、“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”，如何理解與操作？

7、內(nèi)部罰款往往被認(rèn)定為非法克扣工資，那么工資的扣除怎樣與薪酬體系進行配套設(shè)計？

8、如何結(jié)合績效考核結(jié)果進行調(diào)整薪酬、降低薪酬？

9、加班費基數(shù)究竟是工資總額，還是固定工資，或是由雙方約定？

1
、如何防范勞動者離職后追討加班費？

11、不同的法定休假期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)有哪些？

12、如何防范離職后的勞動者回頭追討年終獎？

13、如何激勵員工既關(guān)心個人績效同時也關(guān)注企業(yè)/部門整體績效？

四、如何認(rèn)定“嚴(yán)重失職”及崗位說明書設(shè)計

1、怎樣理解“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？

2、如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”？

3、“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

4、如何界定“重大損害”？

5、法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”？

6、如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工？

7、“嚴(yán)重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別？

8、“嚴(yán)重失職”與“不勝任工作的”區(qū)別？

9、如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益？

1
、如何追究“嚴(yán)重失職、營私舞弊”者的法律責(zé)任？

11、通過什么方法途徑，制作簡單有效的崗位說明書？

12、如何描述操作性強的崗位說明書？

13、如何運用崗位說明書預(yù)防勞動爭議？

五、如何認(rèn)定“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”及懲處條例設(shè)計

1、怎樣理解“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和管理規(guī)章制度”？

2、如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

3、如何將任一違紀(jì)違規(guī)行為細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

4、如何通過懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

5、日常管理中，如何保留違紀(jì)違規(guī)的證據(jù)？

6、通過“錄音錄象、計算機、短信、電子郵件”等方式或載體保留的證據(jù)，是否有效？

7、法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”？

8、對于違紀(jì)違規(guī)員工，該在什么時間處理？

9、如何設(shè)計《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

1
、如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時更好地舉證的《解除通知書》？

11、解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應(yīng)對，如何送達，如何避免法律風(fēng)險？

12、企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？

13、如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風(fēng)險？

師資力量

備注信息