高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧

開課地點(diǎn)：	上海
授課時(shí)間：	2天
授課顧問：	丁堅(jiān)
開課時(shí)間：	2012-9-28
市場報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-08-23 16:36:36

　　

學(xué)習(xí)對象

董事長、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、各部門高級主管/經(jīng)理及有相關(guān)需求人士。

課程目標(biāo)

◆課--程--背--景： 尊敬的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理人士---您是否正被以下問題所困擾： ---為什么面試的時(shí)候表現(xiàn)很好，錄用后卻完全不勝任？ ---為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？ ---為什么采取競聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？ ---為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？ ---為什么崗位分析費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？ ---為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？ ---為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應(yīng)用不力、文化阻礙等困惑？ ---為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？企業(yè)制度越來越多了，而效果卻不明顯？ ---為什么企業(yè)發(fā)展一定規(guī)模，卻總難以突破？老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？ ---為什么…………？ 對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，經(jīng)濟(jì)全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細(xì)化”過渡。如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題，本課程詳細(xì)解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時(shí)闡述招聘面試、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與開展績效面談的一系列實(shí)戰(zhàn)技巧，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、打造一支自動自發(fā)的卓越鐵軍。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●[課程亮點(diǎn)]： ---丁堅(jiān)老師精通運(yùn)用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。 丁堅(jiān)老師結(jié)合十多年的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，向?qū)W員奉獻(xiàn)大量的極具參考價(jià)值的實(shí)踐資料，例如，結(jié)構(gòu)化招聘七步法，人才素質(zhì)的鉆石模型，七大經(jīng)典面試問題，崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷，任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)詞典，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、績效面談實(shí)戰(zhàn)等等。 激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭，數(shù)千家大型企業(yè)集團(tuán)管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！

課程內(nèi)容

●課--程--大--綱： ●第一單元 高效招聘與面試技巧 一、管理之道,理念先行---人是資源么? 二、員工不僅是“資源”，更是“資本”！ 三、敬人者，人恒敬之。 四、8分人才，9分使用，1
分待遇。 五、“招工難”將演變成為一種常態(tài) 六、緩解企業(yè)“招工難”的對策分析 七、給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程 八、面試官禮儀的211法則 九、如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法” ---確定面試要及權(quán)重 ---編寫各要素的詳細(xì)定義說明 ---編制具體的評分表格 ---設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫 ---對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移 ---現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評分 ---面試后的評估工作-321法則 十、結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題 ---背景性題目； ---意愿性題目； ---專業(yè)性題目 ---情景性題目 ---壓力性題目； ---智能性題目； ---行為性題目； 十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)戰(zhàn)技巧 ---無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的現(xiàn)場設(shè)置 ---無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟 ---無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么？ ---如何設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論題目 ---注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱” 案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才? ●第二單元 崗位分析與任職資格設(shè)計(jì) 一、人力資源的基本功: 工作分析 ---為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注 ---工作分析的常用三大方法 ---實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例 ---企業(yè)編制崗位說明書的兩個(gè)誤區(qū) ---重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn) ---工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則 ---課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn) 二、職位評估：某企業(yè)職位評估流程的咨詢案例 ---因素評估法操作流程 ---職位評估體系中：價(jià)值評估指標(biāo)的一般要求 ---最通用的職位評估體系 ---因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià) ---課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評估 ---職位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《職位分類等級表》 三、任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì) ---任職資格(勝任力)的ASK模型 1、全員核心勝任能力 2、綜合通用勝任能力 3、崗位專業(yè)勝任能力 四、任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法 ---視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖 ---實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理 ---任職資格與員工薪資橫向定級 ---工具分享:某企業(yè)技術(shù)類營銷類管理類的任職資格分類評價(jià)表 ●第三單元 薪酬調(diào)整策略與實(shí)戰(zhàn)技巧 一、薪酬的總體范疇導(dǎo)入 二、企業(yè)薪酬調(diào)整的五種模式 ---老板決定模式； ---集體商討模式； ---專家咨詢模式； ---個(gè)別談判模式； ---綜合設(shè)計(jì)模式。 案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？ 三、企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則 ---如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查 ---如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：職位評估 ---如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績效考核 四、典型人員的薪酬體系分析 1、中高層管理者的薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn) 2、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn) 3、銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn) 4、生產(chǎn)一線人員的薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn) 5、行政支持人員的薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn) 五、企業(yè)薪酬調(diào)整的三種類別 ---績效加薪； ---晉升加薪； ---普調(diào)加薪； 六、企業(yè)年度績效調(diào)薪八步法 實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析 七、年終績效評估與員工晉升與調(diào)整 八、薪資普調(diào)的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 九、如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議 十、正確、合法辭退員工的“五大法則” 十一、薪酬調(diào)整與獎金分配----如何看待學(xué)歷、 資歷和工齡因素? 實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金? 十二、企業(yè)薪酬激勵的實(shí)戰(zhàn)技巧分享 第一、公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤? 第二、公平的程序和結(jié)果 第三、制度公開,數(shù)字保密 第四、“文官給名，武官給錢” 第五、薪酬就是 “溝通” 第六、事先約定 第七、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭 ●第四單元 績效面談與績效反饋策略 一、為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界 二、如何確定績效管理的操作流程 ---績效目標(biāo)設(shè)立 ---記錄日常表現(xiàn) ---業(yè)績跟蹤輔導(dǎo) ---考核公正評分 ---績效反饋面談 ---實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃 案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？ 三、績效溝通的基本四要素 四、在績效管理中，有效溝通的三大價(jià)值 五、績效面談要有同理心：達(dá)己必先達(dá)人 六、績效面談的兩大溝通原則 七、績效面談中的三大聆聽技巧 八、績效面談中學(xué)會清楚表達(dá)的六大技巧 九、績效面談的PAC技巧總結(jié) 十、員工績效反饋的管理藝術(shù) ---帶人如帶兵，帶兵如帶“心” ---如何管理部門的超級明星員工 ---當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對“刺頭”員工 ---如何清理部門的“C類”員工 十一、學(xué)員課堂實(shí)戰(zhàn)：如何開展績效面談 十二、企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效考核工作中，如何強(qiáng)勢？ ●課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動

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