高效招聘面試五板斧培訓

開課地點：	深圳
授課時間：	2012年10月19-20日
授課顧問：	錢慶濤
開課時間：	2012-10-19
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-09-28 17:50:42

　　

學習對象

各部門經理、總監(jiān)、副總經理、總經理及以上管理人員

課程目標

課程背景：
在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區(qū)：

誤區(qū)一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業(yè)務部門只是配合，你來我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！

誤區(qū)二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質量！

誤區(qū)三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！

……

很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學的評估標準（勝任素質）！和評價方法！沒有接受過系統(tǒng)訓練的面試官在為企業(yè)引進大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經濟損失！

本課程是原華為人力資源專家錢老師歷經6年多時間開發(fā)與實踐，經過近百家企業(yè)的實地調研及上百次課程授課實踐，逐漸優(yōu)化和提練的《高效招聘面試五板斧》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業(yè)面試技巧運用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實用的工具模板，并使用了行動學習的方法，使學員在解決問題中學習與提升，對于方法與技巧學了就能用，用了就有效！大大提高了課程學習和培訓的效果！

授課特點：
以親身經歷的案例和經驗進行分析與分享，實用性、操作性強，并采用互動、現場演練、行動學習、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多相關方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。

課程內容

培訓內容：
第一斧招聘面試理念篇——觀念決定結果，意識決定行為！

（要點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質量的關鍵要素。）

一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略

二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路

1.企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析

2.企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析

3.招聘渠道管理與運作上的問題及分析

三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作

1.管理者在招聘中角色定位

2.管理者在招聘中需要承擔的責任和使命

3.管理者在招聘中的主要工作任務及要求

四、行動學習研討：影響人員招聘質量的因素分析

1.行動學習的研討規(guī)則導入

2.現場研討與問題梳理

第二斧用人標準明晰篇——系統(tǒng)提升招聘質量的基石

（要點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎�。�

一、勝任素質在招聘中的應用

1.人才選聘的真正標準是什么

2.勝任素質概述

3.如何構建企業(yè)勝任素質模型（常用方法）

建立素質模型的方法

兩種簡單好用的素質提練方法

4.勝任素質如何用于招聘甄選

二、崗位評價要素及用人標準的確定

1.崗位評價要素確定的兩個前提

2.崗位評價要素需考慮的主要內容

3.明確崗位的用人標準和要素

案例分享：某企業(yè)員工的五項基本考察要素

三、常用人才評價方法使用分析

1.常用人才評價方法的比較分析

2.人才評價方法選擇的前提

3.人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項

第三斧人才選拔工具篇——管理者的“伯樂之劍”

（要點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）

一、結構化面試設計與使用

1.結構化面試的定義和特點

面試程序及時間安排結構化

面試評估要素結構化

面試問題設計結構

面試評分標準結構化

面試考官結構化

面試考場準備及布置要求

2.結構化面試的內容設計及標準

確定面試評估要素

編寫各要素的詳細定義說明

設計各要素的問題

確定要素的目標值和權重

編制結構化面試的評分表格

案例分享：一份結構化面試評價表

3.結構化面試的實施步驟

結構化面試的準備階段的要求

導入面試階段的面試要求與方法

正式面試階段的面試要求與方法

面試確認階段的考核要求及技巧

結構化面試中的核分規(guī)則與決策

二、關鍵行為面試法的使用

1.關鍵行為面試的理論基礎及要點

2.分辨不完整的STAR和假STAR

3.如何根據應聘者的行為分析素質情況

4.行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧

現場練習：關鍵行為面試技巧

三、情景模擬面試法設計與使用

1.情景模擬面試法的特點

2.情景模擬面試法的類別及內容設計

公文筐處理法使用

無領導小組討論法使用

3.實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析

群面技術的優(yōu)點與使用范圍

群面技術現場布局及面試官角色要求

群面技術關鍵活動解析

群面技術的標準動作及其步驟

群面技術的小組活動方案設計與要求

現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案

四、心理測驗工具的選擇與使用

1.心理測驗在人才選拔中的應用

2.心理測驗工具的類型及使用要求

3.常用心理測驗工具使用分析

卡特爾16PF

四種氣質類型學說

案例：某企業(yè)氣質類型測驗的使用與分析

第四斧高效面試實施篇——專業(yè)面試技巧訓練

（要點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么樣的問題？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著面試官的面試質量�。�

一、望：學會觀察

面試中觀察的內容和重點

應聘者謊言的識別技巧

肢體語言解碼技巧

二、聞：善于傾聽

面試官傾聽的要求

面試官有效傾聽技巧

如何挖掘應聘者更多的信息

面試官傾聽中常見誤區(qū)規(guī)避

三、問：善用提問

1.引入式問題設計與使用

2.行為式問題設計與使用

3.智力式問題設計與使用

4.動機式問題設計與使用

5.壓力式問題設計與使用

現場演練：面試的問題設計與提問

四、切：深入追問

1.如何通過追問確保信息的有效性

2.追問的時機及方法

3.如何分析信息的真實性

現場練習與點評：面試追問技巧

第五斧高效獵取人才篇——管理者的“伯樂之術”

（要點：傳統(tǒng)的招聘方法已經很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標人選？人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功！）

一、如何向獵頭學習招聘

二、高效獵取人才的要求及特點

三、高效獵取人才的四大步驟

1.明晰需求，鎖定目標——招明白人

需求的來源評估

需求收集的方法與目標人選來源界定

2.經營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫

研討：如何選擇和用好招聘渠道

常用渠道的分類比較

如何高效實施內部推薦

定點獵聘技術的方法和工具

如何提高獵頭招聘的質量和效率

案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求

3.高效面試實施——把握質量和效率的雙重標準

如何進行更好的簡歷篩選？

如何通過電話面試鎖定候選人？

如何通過電話面試吸引人員到場面試？

如何提高面試的效率

案例分享：如何進行有效背景調查

4.說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙

吸引候選人的途徑及策劃

如何塑造雇主品牌

錄用跟進與管理

案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人

師資力量

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