崗位設計、績效管理與薪酬設計

開課地點：	上海
授課時間：	2012年11月07-08日
授課顧問：	楚老師
開課時間：	2012-11-7
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-11-03 14:38:36

　　

學習對象

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、其他各部門經(jīng)理

課程目標

課程背景：
為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？

為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調(diào)整“把戲”？

為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？

為什么企業(yè)進行了多年的績效考核卻還是沒有進入角色？

為什么企業(yè)引進人才難，而留住人才更是難上加難？

為什么…………..？

對于企業(yè)領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統(tǒng)性的人力資源管理解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。

課程特點：
通過楚老師十余年成功運作優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理的實戰(zhàn)經(jīng)驗，從國內(nèi)企業(yè)所面臨的實際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實環(huán)境的操作演練，提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。楚老師以改善人力資源管理職業(yè)化程度為己任，會無私的奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如，經(jīng)典的職位管理制度，組織結構設計操作手冊，組織結構設計模板，工作說明書動詞庫，任職資格管理制度，素質(zhì)詞典，定崗定編的原理與操作，績效管理制度，員工績效考核制度，KPI指標庫，績效案例庫，薪酬的工作評價操作手冊及薪酬設計工具等等，確保學員能夠操作！

資格認證：
認證費用：中級證書申請費5

元/人（參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納）。

說明：凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓課程專業(yè)領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊人力資源管理師（中級）》職業(yè)資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結束１０日內(nèi)快遞給學員）<

課程內(nèi)容

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課程大綱：
第一部分：組織結構、崗位設計與分析

一、人力資源戰(zhàn)略管理與人力資本增值（道與術）

☆案例：某高科技企業(yè)的人才戰(zhàn)略與實施

1、人力資源管理的系統(tǒng)平臺

☆案例分享：企業(yè)人力資源管理部門的組織建設，矩陣式的運作結構是人力資源戰(zhàn)略得以執(zhí)行的重要保障。

2、中國企業(yè)所面臨的關鍵問題

☆問題討論：人力資本與財務資本的速度之爭？究竟什么才是企業(yè)核心競爭力？企業(yè)家的應該管什么？管理者應該管什么？

二、組織結構與崗位設計（原則與方法）

1、組織設計的基本原則

☆案例分析：組織設計與業(yè)務流程的關系，華為2

9年十大管理核心詞“端到端”；

☆問題討論：職能型組織與流程型組織的區(qū)別？

2、組織設計的指導手冊與設計模板

☆問題討論：如何減少部門之間的“扯皮”？——責權利的效率。

☆案例分析：某大型國企的組織結構調(diào)整設計與實施。

3、崗位設計方法論：業(yè)務流程的優(yōu)化與重整

三、崗位分析（流程與方法）

1、工作分析總體流程實施流程?

2、工作系統(tǒng)的研究——標準化的效率

3、“勝任能力”的考量——建立任職資格體系的初衷

4、“競聘上崗”，任職資格的應用

5、職位說明書的結構

√部門/崗位設置與定崗定編、職責描述、任職資格描述

√崗位職責劃分、職責描述及任職資格描述職位說明書?

☆案例研討：各類型崗位工作說明書編寫范例格式

第二部分：績效考核與績效管理

一、價值鏈管理（利潤中心而非成本中心）

二、微軟的績效管理核心（任總的評價：“微軟不勝，天理難容”）

三、績效管理的制度建設（核心技術而非理論）

☆案例：“世界級老師”寫的績效管理制度精讀

a.績效管理的宗旨

b.績效管理的基本原則

c.績效管理程序和方式

d.績效考核關注點及考核關系

e.績效管理信息管理、結果應用及考核申訴

f.績效管理的職責分工

☆案例討論：績效管理制度與員工績效考核制度的聯(lián)系與區(qū)別

四、MBO/KPI/BSC的綜合運用（體系結構的解讀）

1、目標管理定義、特征與常見問題處理

2、目標管理中的SMART原則校驗

☆案例討論：這些目標符合SMART原則嗎？不符合哪幾個原則？

3、關鍵績效指標的含義

4、建立關鍵績效指標體系的原則、意義、方法、步驟及注意事項

☆案例討論：組織績效目標的設定與分解

☆案例討論：個人績效目標的來源與設計

5、“走向神壇”的平衡記分卡

6、戰(zhàn)略地圖的邏輯平衡

☆案例學習：績效指標庫建設、績效案例庫建設及績效管理作業(yè)指導書的編寫

第五單元：績效輔導與反饋（“規(guī)定動作”而非“自選動作”）

1、績效輔導與反饋的原則、程序及制度化處理

2、績效診斷箱的運用——四維研討

3、素質(zhì)的冰山模型及績效輔導

☆案例討論：視頻中的主管在績效輔導中的優(yōu)缺點分析？

第三部分：薪酬設計

一、薪酬戰(zhàn)略

1、以合理的薪酬結構獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢

2、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

☆案例討論：企業(yè)利潤增長了3
%，薪酬應該漲多少？

3、薪酬的基礎知識

4、必須掌握的薪酬定律

☆案例討論：薪酬設計的三公平原則

5、三位一體的薪酬設計——基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系

二、基于崗位的薪酬設計

1、崗位評估與薪酬體系的關系

2、要素評估法及其應用——三要素評分法的作業(yè)指導書

☆演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練

三、基于能力的薪酬設計

1、任職資格等級與薪酬的對接

☆案例：HW公司的能級工資設計方案

2、能級工資與崗位工資的結合

四、全面薪酬體系設計

1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧

☆案例：薪酬設計工具的使用

2、基于績效的浮動薪酬設計

☆案例：為P公司設計獎金發(fā)放辦法的操作演練

☆案例：以績效為導向的調(diào)薪表設計

3、長效激勵方案的選擇

師資力量

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