破解招聘過(guò)程人才甄選難題——素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)

開課地點(diǎn)：	深圳
授課時(shí)間：	2012年12月07-08日
授課顧問(wèn)：	楊老師
開課時(shí)間：	2012-12-7
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購(gòu)買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-11-27 20:16:51

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

總經(jīng)理、人力資源中高層人員、招聘管理人員、人事測(cè)評(píng)人員、面試人員、職能部門經(jīng)理

課程目標(biāo)

【課程收益】
1、了解人才的價(jià)值與招聘的重要性
2、了解什么是“素質(zhì)冰山”與“任職資格”。
3、系統(tǒng)掌握通用潛在素質(zhì)的定義與行為（課程重點(diǎn)）。
4、系統(tǒng)掌握職位分類方法。
5、系統(tǒng)掌握潛在素質(zhì)模型建立方法、工具（課程重點(diǎn)）。
6、系統(tǒng)了解人才測(cè)評(píng)的與方法（課程重點(diǎn)）。
7、掌握結(jié)構(gòu)化行為面試的技巧與方法（課程重點(diǎn)）。
8、掌握評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)（課程重點(diǎn)）。

課程內(nèi)容

【課程背景】
在招聘過(guò)程中，甄選人才是關(guān)鍵、是難點(diǎn)。其中，最難的不是如何考察應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)能力，而是發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)，如堅(jiān)韌性、責(zé)任心等。
個(gè)人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務(wù)能力和潛在素質(zhì)。人們?cè)谡衅�、評(píng)價(jià)、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過(guò)程中，都強(qiáng)烈地希望了解他人或自己的潛在素質(zhì)，以及對(duì)某個(gè)職業(yè)和工作的適應(yīng)性，為抉擇提供參考。然而，要清楚而準(zhǔn)確判斷潛在素質(zhì)的難度較大，若沒(méi)有通過(guò)專門的訓(xùn)練，一般是不易把握的。
在大量的管理和咨詢實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往受到以下管理方面的困惑：
1.不知道如何進(jìn)行潛在素質(zhì)測(cè)評(píng)。在招聘過(guò)程中，甄選人才是關(guān)鍵，是難點(diǎn)。其中，最難的不是如何考察應(yīng)聘人員的任職資格，而是應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)。但在人才測(cè)評(píng)中很多企業(yè)重業(yè)務(wù)能力、輕潛在素質(zhì)，不知道如何進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)
2.對(duì)人的識(shí)別沒(méi)有把握，招的人不合適，沒(méi)有相應(yīng)的理論與方法指導(dǎo)。
3.關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺(jué)與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國(guó)內(nèi)管理人員招聘成功率不足5
%；
4.對(duì)人的識(shí)別沒(méi)有把握，面試后無(wú)法判定，缺乏工具和依據(jù)，用人部門與HR部門對(duì)人的判斷上常出現(xiàn)分歧；招不到合適的人；


【課程大綱】
序言：
作出高質(zhì)量的人事決策難度很大；選擇一個(gè)錯(cuò)誤的人所付出的代價(jià)很大。

第一部份、如何設(shè)計(jì)素質(zhì)模型
一、什么是素質(zhì)模型
1.現(xiàn)場(chǎng)討論：猜猜他是誰(shuí)？
2.素質(zhì)的提出
3.素質(zhì)冰山模型
4.案例討論：醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事
5.素質(zhì)模型

二、常用素質(zhì)
1.管理類素質(zhì)模型（小電影案例分析）
2.成就欲（小電影案例分析）
3.影響力（小電影案例分析）
4.責(zé)任心（小電影案例分析）
5.堅(jiān)韌性（小電影案例分析）
6.其他常用素質(zhì)（小電影案例分析）

三、素質(zhì)模型設(shè)計(jì)
1.素質(zhì)模型建立的一般流程
2.行為事件訪談法（BEI）
3.現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：指出哪些行為屬于行為事例
4.現(xiàn)場(chǎng)模擬：BEI訪談現(xiàn)場(chǎng)模擬
5.素質(zhì)編碼
6.現(xiàn)場(chǎng)研討：素質(zhì)編碼
7.素質(zhì)編碼統(tǒng)計(jì)分析
8.素質(zhì)等級(jí)統(tǒng)計(jì)分析
9.建立過(guò)渡模型
1
.案例：某公司技術(shù)類素質(zhì)項(xiàng)目
11.驗(yàn)證素質(zhì)模型

第二部份、如何進(jìn)行人才測(cè)評(píng)
四、什么是人才測(cè)評(píng)
1.小故事：曾國(guó)藩擇婿
2.人才測(cè)評(píng)技術(shù)
3.人才測(cè)評(píng)常用方法介紹
4.36
°反饋評(píng)估
五、評(píng)價(jià)中心
1.評(píng)價(jià)中心技術(shù)介紹
2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組
3.LGD的操作要求
4.現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5.角色扮演
6.現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：角色扮演
7.文件筐
8.文件筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容
9.案例分析

六、結(jié)構(gòu)化行為面試
1.小電影：對(duì)這二次面試有何看法
2.傳統(tǒng)面試的不足
3.BEI面試
4.行為式問(wèn)題的步驟
5.現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：哪些是完整的行為事例
6.如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言
7.現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：BEI面試
8.BEI面試中應(yīng)該避免的誤區(qū)
9.36
度反饋

七、人才測(cè)評(píng)案例分享

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