中國式薪酬設(shè)計(jì)“四步走”實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營
| 開課地點(diǎn)： |
上海 |
| 授課時(shí)間： |
2013-1-16 |
| 授課顧問： |
陳瑋 |
| 開課時(shí)間： |
2013-1-16 |
| 市場報(bào)價(jià)： |
0
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| 購買價(jià)格： |
0 |
| 審核時(shí)間： |
我要報(bào)名2012-12-07 21:33:57 |
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學(xué)習(xí)對象
公司董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪資福利經(jīng)理、中高層管理人員、HR管理從業(yè)人員等
課程目標(biāo)
你的薪酬制度“中國化”了嗎？外資企業(yè)往往對“中國化”無太多興趣，他們感覺自己是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表，具有根深蒂固管理基礎(chǔ)，然而，他們引以為傲的薪酬模式卻在中國常常遭遇滑鐵盧；國有企業(yè)和民營企業(yè)則認(rèn)為自己的薪酬制度“很中國”，可這些制度的設(shè)計(jì)思路多基于西方的權(quán)威思想，這不但沒有解決問題反而產(chǎn)生更多的問題……西方舶來品的“水土不服”讓老板以及人力資源管理干部們常常墮入迷茫。人們也許經(jīng)歷挫折后才會明白，不論企業(yè)具有何種“身份”，只要扎根于“中國土壤”它就必須具有“中國式的成長方式”
課程內(nèi)容
第一部分：
（前言要點(diǎn)）
要點(diǎn)一：企業(yè) “權(quán)力者游戲”
要點(diǎn)二：制度體系“發(fā)動機(jī)”
要點(diǎn)三：有效的方案設(shè)計(jì)
要點(diǎn)四：企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目組
第二部分：
（大綱概要）
第一步：工作分析
崗位設(shè)計(jì)的定勢思維
崗位設(shè)計(jì)的權(quán)力效應(yīng)
崗位設(shè)計(jì)的契約精神
“以崗定人”和“以人定崗”
崗位設(shè)計(jì)與“心理契約”
《崗位說明書》解析
問卷診斷與針對性訪談
訪談過程中的“速記”
現(xiàn)場演練與案例分析：
到底該寫幾份《崗位說明書》
關(guān)于《崗位說明書》訪談中的角色扮演
第二步：崗位評價(jià)
權(quán)威崗位評價(jià)設(shè)計(jì)理念及其“硬傷”分析
崗位評價(jià)的立場及其工作原則
企業(yè)中的崗位價(jià)值規(guī)律
崗位系數(shù)核定的數(shù)學(xué)運(yùn)算
“兩兩對比法”與崗位評價(jià)的微調(diào)
崗位評價(jià)結(jié)果的使用和維護(hù)
《崗位評價(jià)報(bào)告》模板分析
案例分析：
企業(yè)內(nèi)部公平與崗位評價(jià)的維護(hù)
第三步：績效考核
常見的“績效”認(rèn)知
績效考核設(shè)計(jì)的常見誤區(qū)
“定性考核”與“定量考核”
內(nèi)在一致性分析：《崗位說明書》與《績效考核量表》
績效考核指標(biāo)與崗位操作標(biāo)準(zhǔn)
績效考核的評分契約
績效考核的周期設(shè)計(jì)
績效考核結(jié)果的“分布規(guī)律”及其使用
考核分?jǐn)?shù)與考核系數(shù)
《績效考核與績效管理制度》模板解析
現(xiàn)場演練與案例分析：
績效考核工作中的“評分”演練
第四步：薪酬設(shè)計(jì)
薪酬體系的“公平”原則
薪酬要素稱謂及其誤區(qū)分析
薪酬結(jié)構(gòu)中的戰(zhàn)略思維（解析“固定工資”與“變動工資”的比例杠桿）
上不封頂式的“個(gè)人提成法”與總量限定式的“總分法”
崗位工資的核定
技能工資的核定
團(tuán)隊(duì)績效薪酬核定
崗位特性工資模式（以行政類、銷售類、技術(shù)類、生產(chǎn)類等工資模式為例）
相關(guān)業(yè)務(wù)崗位的工資模式（如銷售與客服、生產(chǎn)與質(zhì)檢等）
特殊結(jié)構(gòu)下的工資模式（以矩陣制結(jié)構(gòu)為例）
“公開”與“保密”原則
薪酬核發(fā)周期設(shè)計(jì)
《薪酬管理制度》模板解析
“中國式”薪酬方案的比較研究（與通行薪酬設(shè)計(jì)思維的差異對比）
師資力量
備注信息
