.勞動(dòng)爭(zhēng)議熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問(wèn)題解讀、典型案例剖析及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

開課地點(diǎn)：	上海市徐匯區(qū)
授課時(shí)間：	2天
授課顧問(wèn)：
開課時(shí)間：	2012年月15日-16日
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購(gòu)買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-12-08 13:34:04

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

企業(yè)董事長(zhǎng)、經(jīng)理、廠長(zhǎng)、人事行政管理人員、工會(huì)干部、法務(wù)人員及相關(guān)管理人員、相關(guān)律師等

課程目標(biāo)

近幾年，深圳勞動(dòng)爭(zhēng)議與日俱增，對(duì)諸多企業(yè)造成困擾，既浪費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力，又損害企業(yè)形象。因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議具有多變性、政策性強(qiáng)等特點(diǎn)，且勞動(dòng)法律法規(guī)很多規(guī)定比較原則，實(shí)操性不強(qiáng)，所以法律法規(guī)規(guī)定比較模糊時(shí)容易誤讀。最直接有效的方法，就是了解并掌握仲裁及審判機(jī)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問(wèn)題的定性標(biāo)準(zhǔn)。此課主要針對(duì)目前勞動(dòng)爭(zhēng)議常見問(wèn)題進(jìn)行研討，重點(diǎn)講解仲裁及審判機(jī)構(gòu)的主流觀點(diǎn)及實(shí)操標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)企業(yè)規(guī)范管理，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

課程內(nèi)容

課程大綱： 1、高校實(shí)習(xí)生與公司應(yīng)否簽訂勞動(dòng)合同？ 2、退休返聘人員與企業(yè)之間是否屬于勞動(dòng)關(guān)系？發(fā)生爭(zhēng)議如何處理？ 3、倒簽勞動(dòng)合同是否有效？是否要支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資？ 4、拖欠二倍工資是否適用25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 5、員工以企業(yè)未及時(shí)支付未簽書面勞動(dòng)合同的二倍工資為由主張解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，能否獲得支持？ 6、二倍工資的計(jì)算基數(shù)是否包括加班工資、獎(jiǎng)金、提成？ 7、用工之日起滿一年后仍未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，是否還需繼續(xù)支付二倍工資？ 8、發(fā)現(xiàn)員工試用期內(nèi)不能滿足公司任職要求，能否雙方協(xié)商延長(zhǎng)試用期？有何法律風(fēng)險(xiǎn)？ 9、試用期內(nèi)如何對(duì)員工作有效辭退處理？ 1
、對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗或變更工作地點(diǎn)需注意哪些技巧？ 11、最后一份固定期限勞動(dòng)合同期滿時(shí)員工符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同條件，用人單位能否強(qiáng)行終止？有何風(fēng)險(xiǎn)？應(yīng)如何規(guī)避？ 12、高溫津貼是否屬于工資的組成部分？企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有何風(fēng)險(xiǎn)？ 13、代扣代繳個(gè)人所得稅所引發(fā)的爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議？ 14、如何約定工資結(jié)構(gòu)可以合理減少支付加班費(fèi)及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額？ 15、加班工資的舉證技巧應(yīng)如何把握？電子考勤記錄如何使其效力最大化？ 16、企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用? 17、三期女工出現(xiàn)違紀(jì)行為能否解聘？應(yīng)注意哪些程序要求？ 18、接觸職業(yè)病致害因素的工作崗位員工離職前未安排職業(yè)病健康檢查即作出終止或解除的處理決定，是否會(huì)被定性為違法解除或違法終止？ 19、用人單位解聘員工前未通知及征求企業(yè)工會(huì)意見，該解聘處理是否有效？ 2
、勞動(dòng)者未提前三十日通知用人單位即離職是否違反法定程序？是否構(gòu)成違法解除？有何法律后果？如何降低風(fēng)險(xiǎn)成本？ 21、典型案例分析（穿插于課程）及現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)答疑。

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