高效招聘、崗位分析、任職資格 及薪酬

開課地點：	北京
授課時間：	2012-12-21
授課顧問：	丁堅
開課時間：	2012-12-21
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2012-12-11 16:25:13

　　

學(xué)習(xí)對象

董事長、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、各部門高級主管/經(jīng)理及有相關(guān)需求人士。

課程目標

1、為什么面試的時候表現(xiàn)很好，錄用后卻完全不勝任？ 2、為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？ 3、為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？ 4、為什么企業(yè)引進人才難，而留住人才更是難上加難？ 5、為什么崗位分析費時費力又不易被認可？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認賬？ 6、為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？

課程內(nèi)容

第一單元　高效招聘與面試技巧 一、管理之道,理念先行人是資源么? 二、員工不僅是“資源”，更是“資本”！ 三、敬人者，人恒敬之。 四、8分人才，9分使用，1
分待遇。 五、“招工難”將演變成為一種常態(tài) 六、緩解企業(yè)“招工難”的對策分析 七、給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程 八、面試官禮儀的211法則 九、如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法” 1、 確定面試要及權(quán)重 2、 編寫各要素的詳細定義說明 3、 編制具體的評分表格 4、 設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫 5、 對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移 6、 現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分 7、 面試后的評估工作-321法則 十、結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題 1、 背景性題目； 2、 意愿性題目； 3、 專業(yè)性題目 4、 情景性題目 5、 壓力性題目； 6、 智能性題目； 7、 行為性題目； 十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實戰(zhàn)技巧 1、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的現(xiàn)場設(shè)置 2、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟 3、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么？ 4、 如何設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論題目 5、 注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱” 案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才? 第二單元　崗位分析與任職資格設(shè)計 一、人力資源的基本功: 工作分析 1、 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注 2、 工作分析的常用三大方法 3、 實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例 4、 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū) 5、 重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標準 6、 工作標準編制的三大原則 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標準 二、職位評估：某企業(yè)職位評估流程的咨詢案例 1、 因素評估法操作流程 2、 職位評估體系中：價值評估指標的一般要求 3、 最通用的職位評估體系 4、 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價 課堂練習(xí)：用“因素評分法”進行崗位價值評估 5、 職位評估結(jié)果的運用 --如何編制《職位分類等級表》 三、任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計 任職資格(勝任力)的ASK模型 1、全員核心勝任能力 2、綜合通用勝任能力 3、崗位專業(yè)勝任能力 四、任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖 實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理 任職資格與員工薪資橫向定級 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類營銷類管理類的任職資格分類評價表 第三單元　薪酬調(diào)整策略與實戰(zhàn)技巧 一、薪酬的總體范疇導(dǎo)入 二、企業(yè)薪酬調(diào)整的五種模式 6、 老板決定模式； 7、 集體商討模式； 8、 專家咨詢模式； 9、 個別談判模式； 1
、 綜合設(shè)計模式。 案例：張經(jīng)理的困惑 為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？ 三、企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則 1、 如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查 2、 如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：職位評估 3、 如何實現(xiàn)自我公平：績效考核 四、典型人員的薪酬體系分析 1、中高層管理者的薪酬設(shè)計要點 2、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計要點 3、銷售人員的薪酬設(shè)計要點 4、生產(chǎn)一線人員的薪酬設(shè)計要點 5、行政支持人員的薪酬設(shè)計要點 五、企業(yè)薪酬調(diào)整的三種類別 1、 績效加薪； 2、 晉升加薪； 3、 普調(diào)加薪； 六、企業(yè)年度績效調(diào)薪八步法 實戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析 七、年終績效評估與員工晉升與調(diào)整 八、薪資普調(diào)的四個關(guān)鍵點 九、如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議 十、正確、合法辭退員工的“五大法則” 十一、薪酬調(diào)整與獎金分配 -如何看待學(xué)歷、 資歷和工齡因素? 實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金? 十二、企業(yè)薪酬激勵的實戰(zhàn)技巧分享 第一、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤? 第二、公平的程序和結(jié)果 第三、制度公開,數(shù)字保密 第四、“文官給名，武官給錢” 第五、薪酬就是 “溝通” 第六、事先約定 第七、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭 第四單元　 績效面談與績效反饋策略 一、為什么績效面談這么重要？ 考核成功的三層境界 二、如何確定績效管理的操作流程 1、 績效目標設(shè)立 2、 記錄日常表現(xiàn) 3、 業(yè)績跟蹤輔導(dǎo) 4、 考核公正評分 5、 績效反饋面談 6、 實施改進計劃 案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？ 三、績效溝通的基本四要素 四、在績效管理中，有效溝通的三大價值 五、績效面談要有同理心：達己必先達人 六、績效面談的兩大溝通原則 七、績效面談中的三大聆聽技巧 八、績效面談中學(xué)會清楚表達的六大技巧 九、績效面談的PAC技巧總結(jié) 十、員工績效反饋的管理藝術(shù) 1、 帶人如帶兵，帶兵如帶“心” 2、 如何管理部門的超級明星員工 3、 當團隊面對“刺頭”員工 4、 如何清理部門的“C類”員工 十一、學(xué)員課堂實戰(zhàn)：如何開展績效面談 十二、企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效考核工作中，如何強勢？ 第五單元 課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動

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