有效運(yùn)用績(jī)效考核處理員工關(guān)系、調(diào)崗調(diào)薪及違紀(jì)員工處理

開(kāi)課地點(diǎn)：	上海
授課時(shí)間：	2013-03-22
授課顧問(wèn)：	梁艷松
開(kāi)課時(shí)間：	2013-03-22
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
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審核時(shí)間：	我要報(bào)名2013-02-16 16:20:25

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專(zhuān)員及相關(guān)工作人員、部門(mén)經(jīng)理等.

課程目標(biāo)

1、邀請(qǐng)?jiān)鴧⑴c多個(gè)企業(yè)薪酬績(jī)效管理體系咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)的勞動(dòng)法專(zhuān)家 2、通過(guò)1
個(gè)以上案例為大家釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，如何運(yùn)用績(jī)效考核方式進(jìn)行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感

課程內(nèi)容

一、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì) 1. 企業(yè)績(jī)效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用 2. 怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作” 3. “不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果 4. 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議，9
%以企業(yè)敗訴告終，為什么 5. 法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作” 6. 勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦 7. 如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)或崗位責(zé)任書(shū) 8. 結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù) 9. 如何通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將考核工作量簡(jiǎn)化高效 1
. 如何制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 11. 如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪 12. 對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退 13. 末位淘汰制度的正確使用 二、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì) 1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件” 2. “錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件” 3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭(zhēng)議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么4. 法律上如何證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件” 5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍 6. 如何為試用員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù) 7. 試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任 8. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為7
%，如何化解 9. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶�未到，憑什么說(shuō)員工不符合錄用條件，賠償概率為5
%？該如何化解與應(yīng)對(duì) 1
. 《試用期辭退通知書(shū)》如何書(shū)寫(xiě)，以避免違法解除的賠償金 11. 勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi) 12. 提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn) 13. 員工主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期，該怎樣操作，才沒(méi)有賠償風(fēng)險(xiǎn) 三、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì) 1. 怎樣理解“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的” 2. 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職” 3. 因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭(zhēng)議，8
%以企業(yè)敗訴告終，為什么 4. 法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職” 5. 如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工 6. 如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書(shū) 7. 通過(guò)什么方法，能夠簡(jiǎn)單有效的形成崗位職責(zé) 8. “嚴(yán)重失職”與“營(yíng)私舞弊”的區(qū)別 9. 如何預(yù)防核心員工營(yíng)私舞弊，損害企業(yè)利益 1
. 如何界定“重大損害” 11. “重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失 四、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì) 1. 怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的” 2. 如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反” 3. 因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭(zhēng)議，8
%以企業(yè)敗訴告終，為什么 4. 法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)” 5. 如何通過(guò)懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)” 6. 如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反” 7. 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信 8. 如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》 9. 如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書(shū)》 1
. 解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書(shū)面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn) 五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì) 1. 法律上“工資”的含義與范圍 2. 怎樣理解“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金” 3. 怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的崗位價(jià)值評(píng)估 4. “以崗定級(jí)”，如何操作？ 5. “以人定檔”，如何操作 6. “以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”，如何操作？ 7. 固定工資與浮動(dòng)工資的比例該定多少才合理 8. 工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì) 9. 加班加點(diǎn)工資支付常見(jiàn)誤區(qū) 1
. 不同地區(qū)對(duì)加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定 11. 醫(yī)療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付 12. 住房、汽車(chē)等特殊福利待遇的控制和保護(hù) 13. 年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見(jiàn)誤區(qū) 14. 銷(xiāo)售人員工資、貨款管理中的常見(jiàn)誤區(qū) 六、《〈工傷保險(xiǎn)條例〉修改稿》解讀及其對(duì)人力資源管理的影響 1. 認(rèn)定為工傷的新范圍 2. 不得認(rèn)定為工傷的新范圍 3. 工傷認(rèn)定、鑒定以及爭(zhēng)議處理程序 4. 對(duì)不參加工傷保險(xiǎn)的用人單位的處罰力度 5. 工傷死亡待遇的新標(biāo)準(zhǔn) 七、如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系大家庭及綜合案例分享

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