基于勝任素質的人才測評與人才發(fā)展

開課地點：	深圳清華大學深圳研究院
授課時間：	2008年8月29-31日（上午9:00-12:00  下午1:30-4:30）
授課顧問：	嚴正、唐為民
開課時間：	2008-8-29
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2008-08-12 18:40:35

　　

學習對象

企事業(yè)單位總經理、書記、副總經理、總監(jiān)；企事業(yè)單位的人力資源經理、組織部負責人；招聘經理、人力資源專員（3年以上工作經驗）；政府組織人事部干部、公開選拔領導干部辦公室人員。

課程目標

1.以新的思維和方法面對原來的人力資源工作； 2.掌握勝任素質模型構建方法，具備崗位勝任模型開發(fā)和獨立操作評價技術的基礎能力； 3.掌握人才評價的4項核心技術：BEI、無領導小組、角色扮演和公文筐； 4.免費參加和邦人力公社系列沙龍活動。

課程內容

沒有一個企業(yè)不重視人才！ 沒有一個老總不重視人力資源！ 但為什么會有那么多的無奈？人力資源部門如何突破成為真正支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性機構？ 1.如何為企業(yè)的決策層提供更及時、科學的人事決策依據？ 2.如何使用科學的評價技術來提拔與劣汰、存量與增量并舉？ 3.如何真正“適崗適才”，將“人力”盤活成“資源”？ 4.如何評估個人和團隊的能力差距，并以此為基礎讓培訓費的使用更有針對性？ 5.如何匹配不同個性的“人才”打造和諧、高效的團隊？ 6.如何借助人才測評技術，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，實現企業(yè)的和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展？ 【課程建議】 1.企業(yè)老總常講：專業(yè)的事情交給專業(yè)的人去做。 2.借助外部專業(yè)的人力資源顧問，無疑是個好的選擇，但投資的時間、金錢成本會比較高。除此之外，比較明智的選擇是建立企業(yè)自己的崗位勝任素質模型及人才評價中心，培養(yǎng)自己的人才測評師，使得企業(yè)持續(xù)受益。 3.勝任素質模型和人才測評技術是企業(yè)高中級人力資源管理者必備的職業(yè)技能。一些國內知名企業(yè)，如寶鋼集團、大亞灣核電、上海大眾汽車、中國銀行總行、中國建設銀行總行、凱迪電力在基于勝任素質的人才測評與發(fā)展領域的成功實踐告訴了我們很多…… 【您將收獲】 1.以新的思維和方法面對原來的人力資源工作； 2.掌握勝任素質模型構建方法，具備崗位勝任模型開發(fā)和獨立操作評價技術的基礎能力； 3.掌握人才評價的4項核心技術：BEI、無領導小組、角色扮演和公文筐； 4.免費參加和邦人力公社系列沙龍活動。 【參與對象】 企事業(yè)單位總經理、書記、副總經理、總監(jiān) 企事業(yè)單位的人力資源經理、組織部負責人 招聘經理、人力資源專員（3年以上工作經驗） 政府組織人事部干部、公開選拔領導干部辦公室人員 【培訓特色與流程】 資深實戰(zhàn)的講師團隊——邀請國內勝任素質資深實戰(zhàn)專家、人才測評行業(yè)知名的資深專家團隊，他們不但具有人力資源、企業(yè)管理或心理學的博士學歷，而且擁有近1
年為企業(yè)服務的、豐富的人才測評實戰(zhàn)經驗。 成熟的勝任素質模型構建與人才測評方法與工具——本次訓練營將引入國內外勝任素質模型構建與人才評價領域近年來最先進的方法和工具，包括勝任素質模型構建的歸納法、演繹法、標桿法、問卷法等經典方法和典型案例；包括人才測評領域的行為面試法（BEI）、無領導小組討論（LGD）、公文處理測驗（In-Basket）和角色扮演（Role-Play）等最常用的測評技術及其典型運用模式。 演練式的授課模式——打破傳統(tǒng)的“理論講授多，實踐操作少”的模式，突出實踐操作，分享真實案例。采用“觀點分享、案例研討、模擬演練、答疑解惑”的方式學習最前沿、最實用的人才測評技術。 標桿企業(yè)學習——對標國內知名企業(yè)建立人才評價體系的優(yōu)秀經驗，借鑒學習同行的先進做法，提升所在企業(yè)的人力資源管理水平。 【課程內容】 第一天全天 講師： 嚴正教授 一、勝任素質的概念、原理與發(fā)展 新的《勞動合同法》對人力資源管理的挑戰(zhàn)與企業(yè)應對之路 勝任素質的概念、緣起與發(fā)展 管理游戲：第二次取經之人員選撥 種瓜得瓜的管理規(guī)律 勝任素質冰山模型 四分法勝任素質模型 勝任素質模型的商業(yè)價值 二、勝任素質模型構建 構建勝任素質模型指導方針與關鍵環(huán)節(jié) 不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任素質 不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任素質 企業(yè)并購重組如何選擇核心勝任素質 某大型企業(yè)案例研討 勝任素質構建的常用方法及選擇依據 行為事件訪談法（歸納法） 戰(zhàn)略分析法（演繹法） 標桿學習法 問卷訪談法 勝任素質模型構建的五個步驟 定義績效標準 選取分析效標樣本 獲取效標樣本有關勝任素質的數據資料 建立勝任素質模型 驗證勝任素質模型 勝任素質模型構建案例 三類勝任素質設計實踐 核心勝任素質設計案例及編碼練習 通用勝任素質設計案例及練習 專業(yè)勝任素質設計案例及練習 勝任素質層次劃分基本原則 勝任素質詞典的基本結構與編寫技巧 第二天全天 第三天上午 講師： 唐為民博士 一、BEI行為事件訪談法 BEI行為事件訪談法概述 BEI行為事件訪談法的實施流程 BEI行為事件訪談法的STAR提問技術 STAR提問時的注意問題 BEI行為事件訪談法的應用范圍 二、無領導小組討論——能不能當“領導”，由你自己定！（一） 無領導小組討論的功能與特點 無領導小組討論方法的優(yōu)勢 無領導小組討論的組織實施 現場模擬演練 三、無領導小組討論——能不能當“領導”，由你自己定�。ǘ�） 無領導小組討論的評分過程 行為觀察與記錄 評委打分 常見誤差及其控制方法 四、公文筐測驗——紙上談兵，也能看出高低�。ㄒ唬� 什么是公文筐測驗？ 公文筐測驗的優(yōu)勢 如何實施公文筐測驗？ 實施公文筐測驗必須注意的關鍵點 五、公文筐測驗——紙上談兵，也能看出高低�。ǘ�） 實際案例分析 與其它測評方法的對比 六、角色扮演——現在就讓你正式“上崗”（一） 什么是角色扮演？ 為什么要使用角色扮演？ 怎樣進行角色扮演測試？ 現場模擬演練 七、角色扮演——現在就讓你正式“上崗”（二） 角色扮演是如何評分的？ 角色扮演的誤差如何控制？ 八、應用人才測評技術，提升企業(yè)的人力資源管理水平 做好清產核“資”工作，科學規(guī)劃企業(yè)的人力資源 案例１：中鐵三局核心崗位、關鍵人才的人力資源規(guī)劃 運用人才測評技術，助你“海選”簡歷 案例２：東方航空公司“收益分析員”崗位的海選方案 內部競聘——如何實現程序公平與結果科學的平衡 案例３：中國銀行總行２６個部門高管職位的內部競聘 后備人才的選拔——“績而優(yōu)則官”的教訓與反思 案例４：上海大眾管理后備人才的評價體系 案例５：寶鋼集團后備人才的選拔與評價 在自知、知人的基礎上進行員工職業(yè)生涯的規(guī)劃 案例６：永新彩管公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 缺什么就補什么——如何讓有限的培訓經費發(fā)揮最大的效用 案例７：中國建設銀行總行青年管理人員的培訓測評 第三天下午 講師： 嚴正教授 一、基于勝任素質的員工成長與發(fā)展 根據用人標準開發(fā)相對應的課程體系 根據測評結論而非個人喜好，提供相對應的課程培訓 實施基于勝任能力的培訓與開發(fā)系統(tǒng) 實施基于勝任能力的繼任計劃（接班人培養(yǎng)）系統(tǒng) 根據測評中的優(yōu)勢，實施基于勝任能力的職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)

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