企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

開課地點：	廣州
授課時間：	3天
授課顧問：	蔡巍
開課時間：	2015-01-30
市場報價：	5400
購買價格：	4320
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   廣東深圳 2014-12-26 3天   上海 2015-01-15 3天   北京 2015-01-23 3天   廣東廣州 2015-01-30 3天
審核時間：	我要報名2014-11-06 14:21:49

　　

　　課程背景

　　現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加!

　　學(xué)習(xí)對象

　　企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

　　課程目標

　　了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，

　　解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進行崗位測評;

　　認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，

　　學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，

　　重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡，

　　了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。

　　課程內(nèi)容

　　績效考核課程大綱：

　　一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

　　1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;

　　以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?

　　短期考核還是長期考核?

　　短期利益還是長期利益?

　　關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?

　　績效管理如何與戰(zhàn)略接口?

　　KPI成績與獎金掛鉤的問題?

　　2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;

　　傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

　　為什么沒有人愿意做A?

　　為什么推行績效管理這么困難?

　　3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

　　二、績效管理的方式方法

　　1、模糊感覺判斷法;

　　2、360°評估;

　　3、強制分布法;

　　要不要排名?

　　誰和誰排名?

　　怎么排名?

　　4、關(guān)鍵業(yè)績指標考核;

　　三.KPI操作中的幾個基本問題

　　1、什么是目標與指標

　　2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點

　　為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;

　　他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題

　　為什么考核這些指標后適得其反——行為問題

　　3、在公司建立KPI體系的思路;

　　四.平衡計分卡

　　1、什么是平衡計分卡;

　　2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;

　　3、平衡計算分卡落實的三種方式;

　　五.如何分解KPI

　　KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢?

　　如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實下去呢?

　　1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系

　　2、分解指標的2種基本方法

　　3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，3種基本的模式

　　4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法

　　按照指標的結(jié)構(gòu)分解法;

　　OAM分解法;

　　貢獻路徑圖法;

　　流程關(guān)鍵控制點法;

　　5、分解KPI指標的注意問題：權(quán)利對指標分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標的沖突性等

　　六.指標詞典的編制

　　指標找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

　　1、為什么需要定義KPI

　　2、財務(wù)指標定義時，需要注意的問題;

　　3、非財務(wù)指標，定義時需要注意的問題;

　　4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?

　　七、任務(wù)指標如何定義

　　職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義?

　　1、職能部門工作的特點;

　　2、什么是任務(wù)指標;

　　3、難度不同的任務(wù)考核;

　　4、工作量不均衡如何處理?

　　5、誰來制定任務(wù)?

　　6、臨時任務(wù)多如何處理?

　　7、任務(wù)指標的定義模式;

　　八、目標值的確定

　　找到了衡量指標就可以了嘛?如何確定目標呢?超過了目標應(yīng)該計多少分?沒有達到目標應(yīng)該得多少分?

　　1、設(shè)定目標的痛苦;

　　2、目標訂不準怎么辦?

　　3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?

　　4、競爭，資源，能力對目標的影響;

　　5、如何讓下屬主動把目標定的最合適——聯(lián)合基法

　　6、長周期的目標如何分解到短周期;

　　九、KPI的計分方式

　　1、比率法;

　　2、層差法;

　　3、說明法;

　　十.權(quán)重的設(shè)計

　　1、什么是指標的組合方式;

　　2、組合方式的種類;

　　3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;

　　十一.主基二元考核法

　　關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標，非關(guān)鍵業(yè)績指標怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標是否會出問題?

　　如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標和非關(guān)鍵業(yè)績指標，資源是否夠用?如何解決這個問題呢?

　　1、KPI所無法解決的問題;

　　2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;

　　3、如何在實踐中運用主基二元考核法;

　　十二.推行績效管理所遇到的問題與對策;

　　推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢?

　　1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責;

　　2、推行績效管理需要解決觀念問題;

　　3、推行需要解決制度與技巧問題

　　4、推行需要解決心態(tài)問題;

　　十三、績效溝通

　　1、計劃階段的績效溝通

　　2、輔導(dǎo)階段

　　3、考核階段的績效溝通

　　4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進;

　　崗位分析：

　　一.什么是崗位分析

　　1、 什么是崗位分析;

　　2、 崗位分析的作用;

　　二、崗位分析的方法

　　1、組織與部門職責與崗位職責的關(guān)系

　　2、常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察;

　　三、崗位分析的步驟與流程

　　1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;

　　2、部門職責設(shè)計;

　　3、崗位職責設(shè)計;

　　4、崗位任職資格設(shè)計;

　　5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;

　　四、如何確定編制的工具方法

　　1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;

　　2、勞動效率定編法;

　　3、比例法;

　　4、預(yù)算控制法;

　　薪酬設(shè)計：

　　引子:

　　什么是薪酬;

　　人力資源價值鏈;

　　職位、人、市場、績效對薪酬的影響;

　　薪酬設(shè)計的框架

　　一、崗位分析部分：

　　1、什么是崗位分析

　　什么是崗位分析;

　　崗位分析需要分析什么內(nèi)容;

　　崗位分析的原則

　　2、崗位分析的步驟與流程

　　崗位分析的方法;

　　如何編制崗位職責;

　　3、任職資格

　　職位族劃分;

　　崗位任職資格編制的方法;

　　4、如何確定編制的工具方法

　　業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;

　　勞動效率定編法;

　　比例法;

　　預(yù)算控制法;

　　二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

　　1.為什么要職位評估;

　　2.職位評估所使用的方法;

　　3.常見的職位評估的工具介紹;

　　4.如何設(shè)計或者選擇職位評估模型;

　　5.職位評估的程序與注意問題;

　　6.職位評估案例

　　三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性

　　1.什么是外部公平性;

　　2.如何進行薪酬調(diào)查;

　　3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);

　　4.如何確定薪酬水平;

　　5.中位值級差的計算;

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;

　　1、什么是薪酬結(jié)構(gòu);

　　2、薪酬的幅度與重疊度的計算;

　　3、寬帶還是窄帶;

　　4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

　　薪酬水平

　　行業(yè)特點

　　管理層次

　　職位序列;

　　五、薪酬與能力的關(guān)系

　　1.薪酬為什么需要和能力掛鉤;

　　2.什么情況下需要與能力掛鉤;

　　3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題;

　　4.如何評估員工能力;

　　5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵?

　　六、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;

　　1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;

　　2、幾種模式優(yōu)缺點的對比;

　　3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?

　　七、獎金設(shè)計與外部因素的影響

　　1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?

　　2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?

　　3、如果過濾外部因素的影響;

　　八、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點

　　1、銷售部門提成制，還是獎金制?

　　2、項目類型工作獎金的設(shè)計;

　　3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;

　　4、年薪制獎金的設(shè)計;

　　九、發(fā)獎金的周期

　　1、獎金周期與考核周期;

　　2、年終獎還是年中獎;

　　3、時機選擇要考慮的要點;

　　4、獎金的滯后性;

　　十、薪酬管理

　　1、薪酬分析;

　　企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出;

　　微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率;

　　2、如何給員工設(shè)計加薪

　　按照業(yè)績考核成績加薪;

　　分數(shù)與排名對加薪的影響;

　　按照能力加薪;

　　按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪;

　　按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪;

　　3、薪酬預(yù)算與控制

　　師資力量

　　蔡巍

　　國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。是《中國經(jīng)營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員

　　蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

 

　　曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：東風(fēng)汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團 、華美集團等企業(yè)。