人力資源解析課程企業(yè)管理

開課地點：	上海
授課時間：	2天
授課顧問：	蔡巍
開課時間：	2016-03-18
市場報價：	4500
購買價格：	3600
課程排期	開課城市 開課日期 授課周期   上海 2016-03-18 2天
審核時間：	我要報名2016-03-08 16:56:42

　　

　　課程背景

　　關(guān)于績效與目標的話題，雖然過了幾千年，但是在我們的工作中依然存在。現(xiàn)實工作中，從理念的角度講，都對，但是，一旦去落實，就會遇到很多實際的問題。

　　問題一、運用事實評價還是運用感覺評價

　　初一看這個問題，一般人的反應(yīng)當然是運用事實評價，但是，你是否會想到，運用事實評價你會遇到一個問題，就是你所搜集到的事實，都會受到客觀因素的影響，換句話說，總會又外部因素影響我們的評價。比如：銷售收入是一個評價銷售經(jīng)理業(yè)績的事實標準，銷售收入除了受到銷售經(jīng)理自身的努力影響以外，產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、交貨期等等，都會影響銷售經(jīng)理銷售收入目標的實現(xiàn)。如果銷售收入目標一旦沒有實現(xiàn)，銷售肯定會找出諸如此類一大堆理由來證明銷售目標沒有實現(xiàn)，不是自己的原因造成的。其實，任何一個事實標準都會遇到此類問題。所以，看來運用事實評價存在一定的問題，那么，用感覺評價就沒有問題了嗎?回答是否定的，運用感覺評價問題會更多，因為不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的。

　　那么，到底是用事實評價，還是用感覺來評價呢?

　　問題二：職能部門該如何考核與評價

　　這是必有學(xué)員問起來的一個問題，因為業(yè)務(wù)部門的KPI指標，相對而言比較量化，但是職能部門很難找一些量化的指標，及時找到了，指標的可控性也很差。在很多企業(yè)里面，經(jīng)常看到用勞動生產(chǎn)率，人均利潤之類的KPI指標考核職能部門，如果這樣考核，那么運氣的成分就很大了，和努力程度關(guān)聯(lián)性不大，那么，職能部門的KPI改如何操作?

　　如何解決關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績的矛盾呢?

　　問題三：為什么員工不愿意做的更好

　　很多企業(yè)制定目標的時候，你們發(fā)現(xiàn)員工很多員工明明可以大大的超過公司所規(guī)定的目標，但是他絕對不會這樣做，因為這樣做的會又兩個不利于他的后果產(chǎn)生：第一，今年超額實現(xiàn)了目標，那么，明天會定更高的目標，實現(xiàn)目標的難度會大很多，第二，他做到太好，顯的別的同事就太差了，他在這個團隊內(nèi)部是難以生存的。如何讓員工制定更合理的目標呢?

　　問題四：短期考核與長期考核的內(nèi)容是什么呢?

　　問題五：到底是員工自己定目標，還是上級給下級定目標?還是采用兩者相互結(jié)合的模式呢??

　　問題六：是按照整體的業(yè)績來考核每個人，還是按照個體的業(yè)績來考核每個人?

　　總之，在績效管理實施過程中，會遇到一系列類似的問題，如果這些問題不得到圓滿的解決，績效管理的效果也會打了很大的折扣。本次會圍繞這些問題展開，主要講述績效體系的設(shè)計以及推進方式。

　　學(xué)習(xí)對象

　　董事長、總(副)經(jīng)理、總監(jiān)、企業(yè)中高階主管及企業(yè)營銷中高層管理人士。

　　課程目標

　　掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法、與注意問題;

　　課程內(nèi)容

　　一.推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

　　1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;

　　2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;

　　3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

　　二、績效制度設(shè)計——考核所采用的方法

　　1、模糊感覺判斷法;

　　2、360°評估;

　　3、強制分布法;

　　4、關(guān)鍵業(yè)績指標考核;

　　三.KPI操作中的幾個基本問題

　　1、什么是目標與指標

　　2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點

　　3、在公司建立KPI體系的思路;

　　四.平衡計分卡

　　1、什么是平衡計分卡;

　　2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū);

　　3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;

　　4、如何編制戰(zhàn)略地圖

　　5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題

　　6、平衡計算分卡落實的三種方式;

　　五.如何分解KPI

　　1、指標分解所需要解決的問題

　　2、分解指標的2種基本思想

　　3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關(guān)系

　　4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法

　　5、分解KPI指標的注意問題

　　六.指標詞典的編制

　　1、為什么需要定義KPI

　　2、財務(wù)指標定義時，需要注意的問題;

　　3、非財務(wù)指標，定義時需要注意的問題;

　　4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?

　　七、任務(wù)指標如何定義

　　1、職能部門工作的特點;

　　2、什么是任務(wù)指標;

　　3、難度不同的任務(wù)考核;

　　4、工作量不均衡如何處理?

　　5、誰來制定任務(wù)?

　　6、臨時任務(wù)多如何處理?

　　7、任務(wù)指標的定義模式;

　　8、不同領(lǐng)導(dǎo)對員工考核，把我制度不一樣要如何處理?

　　八.目標值的確定

　　1、設(shè)定目標的痛苦;

　　2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?

　　3、原點法定目標?還是突破發(fā)定目標?

　　4、原點法需要注意的問題：一刀切?回歸分析?

　　5、突破法定目標需要注意的問題：預(yù)測的不準確，是否要修改目標?

　　6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法

　　7、資源配置對目標設(shè)定的影響;

　　8、淡季旺季，對目標設(shè)定的影響;

　　9、制定目標的程序

　　10、目標沖突的處理

　　九、KPI的計分方式

　　1、計分規(guī)則有哪些類別

　　2、計分規(guī)則設(shè)計要素

　　十.權(quán)重的設(shè)計

　　1、什么是指標的組合方式;

　　2、組合方式的種類;

　　3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題;

　　十一.主基二元考核法

　　1、KPI所無法解決的問題;

　　2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;

　　3、如何在實踐中運用主基二元考核法;

　　十二.推行績效管理所遇到的問題與對策;

　　1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);

　　2、推行績效管理需要解決觀念問題;

　　3、推行需要解決制度與技巧問題

　　4、推行需要解決心態(tài)問題;

　　十三、績效溝通

　　1、計劃階段的績效溝通

　　2、輔導(dǎo)階段

　　3、考核階段的績效溝通

　　4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進;

　　十四、總結(jié)

　　1、績效制度應(yīng)該如何編制;

　　2、指標體系制定的流程與注意問題;

　　3、績效合同的模式與樣板與每個要素設(shè)計注意問題;

　　師資力量

　　蔡巍

　　國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團、上市公司、連鎖業(yè)集團、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。是《中國經(jīng)營報》、《人力資本》等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員

　　蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

　　曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師授課的企業(yè)有：東風(fēng)汽車、東軟集團、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團 、華美集團等企業(yè)。