研發(fā)績(jī)效管理與員工激勵(lì)

開(kāi)課地點(diǎn)：	北京
授課時(shí)間：	2
授課顧問(wèn)：	文歡林
開(kāi)課時(shí)間：	2016-11-18
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	3200
購(gòu)買價(jià)格：	3200
課程排期	開(kāi)課城市 開(kāi)課日期 授課周期
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2016-09-12 11:36:24

　　

 課程背景

在現(xiàn)代社會(huì)分工越來(lái)越細(xì)化的背景下，當(dāng)前企業(yè)常見(jiàn)的組織分工中，研發(fā)部門與人力資源部門，分別形成了專業(yè)化越來(lái)越強(qiáng)的職能部門，其中研發(fā)部門基于技術(shù)知識(shí)的壁壘更強(qiáng)，從而造成了人力資源部門通常較難評(píng)判研發(fā)部門的運(yùn)作成效。而人力資源管理的方法論雖然也越來(lái)越系統(tǒng)，但研發(fā)管理者對(duì)人力資源的理解常常不夠全面并且也缺乏去了解的意愿。雖然有的企業(yè)也出現(xiàn)了HRBP的組織模式，但對(duì)于眾多的績(jī)效管理者和研發(fā)管理者，仍然迫切的需要一些整合的知識(shí)，以打破‘研發(fā)管理者對(duì)績(jī)效管理的思想和方法論掌握不夠、人力資源管理者雖然熟悉績(jī)效管理但卻常難對(duì)研發(fā)及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)’的尷尬局面。

研發(fā)績(jī)效管理中面臨的主要問(wèn)題：

1.過(guò)于復(fù)雜或形式主義，每年投入大量的時(shí)間，可是好像也沒(méi)看什么效果，更別說(shuō)支持度了？

2.研發(fā)管理者與人力資源管理者如何分工配合，共同推進(jìn)績(jī)效管理的提升？

3.研發(fā)工作不好量化，如何合理設(shè)定KPI？

4.如何在研發(fā)內(nèi)部建立團(tuán)隊(duì)考核和個(gè)人考核的方法？

5.如何將研發(fā)的個(gè)人績(jī)效，團(tuán)隊(duì)績(jī)效，部門績(jī)效和公司績(jī)效進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，形成合力？

6.如何處理績(jī)效管理的定性和定量、過(guò)程和結(jié)果、簡(jiǎn)單與復(fù)雜等之間的矛盾？

7.如何協(xié)調(diào)短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系？

8.如何通過(guò)績(jī)效管理的方法引導(dǎo)開(kāi)發(fā)人員為組織目標(biāo)的達(dá)成而努力？

9.如何有效的激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新動(dòng)力？

10.如何面對(duì)紛繁的績(jī)效管理理論、方法進(jìn)行取舍和持續(xù)地優(yōu)化績(jī)效管理系統(tǒng)？

研發(fā)績(jī)效管理的目的是為了推動(dòng)研發(fā)效率的提高，是研發(fā)人力資源管理中最復(fù)雜的部分之一，也是企業(yè)人力資源管理中的難點(diǎn)之一，研發(fā)管理者的最重要的任務(wù)在于經(jīng)營(yíng)、管理“人”，使被管理者得到激勵(lì)從而產(chǎn)生更大的效益，進(jìn)而獲得個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效共贏。研發(fā)由于其工作技術(shù)性強(qiáng)、研發(fā)人員相對(duì)封閉、工作相對(duì)難于量化等原因使研發(fā)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)有一定的難度。

本課程所講述的是講師通過(guò)多年管理與咨詢實(shí)踐與總結(jié)，針對(duì)研發(fā)型組織而設(shè)計(jì)的研發(fā)績(jī)效管理體系，是管理者能夠有一個(gè)明確的、理論與實(shí)踐結(jié)合、可操作的方法來(lái)規(guī)劃和實(shí)施研發(fā)績(jī)效管理體系，從而提高研發(fā)的管理效率，提高投入產(chǎn)出比，同時(shí)基于績(jī)效管理的基礎(chǔ)成效，系統(tǒng)性的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的相關(guān)工作。

本課程在對(duì)績(jī)效管理的核心觀念、系統(tǒng)規(guī)律、基本方法和研發(fā)績(jī)效管理的獨(dú)特性進(jìn)行講解和分析，著重培訓(xùn)學(xué)員的正確觀念和變通實(shí)施能力，針對(duì)于研發(fā)管理者圍繞企業(yè)價(jià)值鏈、研發(fā)組織架構(gòu)、跨部門團(tuán)隊(duì)運(yùn)作與管理方法、企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)理論和理念、績(jī)效管理體系的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和運(yùn)行規(guī)律、研發(fā)績(jī)效計(jì)劃、評(píng)價(jià)與考核、績(jī)效溝通和結(jié)果運(yùn)用等主要環(huán)節(jié)的理論和實(shí)操及容易出現(xiàn)的誤區(qū)和問(wèn)題做重點(diǎn)講解，并介紹研發(fā)主要的績(jī)效管理方法論及流程、研發(fā)管理者的實(shí)用工作方法和技巧，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用以及績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和人員的激勵(lì)系統(tǒng)運(yùn)用。

培訓(xùn)收益

1.理解人力資源管理及績(jī)效管理的核心觀念

2.理解各類指標(biāo)類型在實(shí)際工作中的表現(xiàn)形式和內(nèi)在聯(lián)系

3.把握指標(biāo)選擇的本質(zhì)并靈活結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整

4.理解績(jī)效管理的顯性系統(tǒng)和隱形系統(tǒng)的一體兩面

5.理解平衡計(jì)分卡的核心思想、應(yīng)用方法和注意事項(xiàng)

6.掌握目標(biāo)分解過(guò)程的流程和方法

7.掌握業(yè)內(nèi)最佳實(shí)踐PBC個(gè)人事業(yè)承諾的具體應(yīng)用

8.掌握績(jī)效管理的計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋等實(shí)操環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵活動(dòng)和方法

9.掌握員工激勵(lì)的基本原理和激勵(lì)的靈活運(yùn)用

培訓(xùn)對(duì)象

產(chǎn)品事業(yè)部總經(jīng)理、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理、產(chǎn)品線經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理、人力資源績(jī)效經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)等。

課程大綱

第一部分 深入的理解是好的開(kāi)端：績(jī)效管理概述

1.研發(fā)績(jī)效管理中碰到的典型問(wèn)題

1.1 研發(fā)管理者與人力資源績(jī)效管理者的分工與配合問(wèn)題

1.2 研發(fā)領(lǐng)域的成果識(shí)別和檢測(cè)判定的問(wèn)題

1.3 研發(fā)領(lǐng)域的目標(biāo)設(shè)定如何與公司的總體目標(biāo)層層銜接的問(wèn)題

1.4 研發(fā)領(lǐng)域的目標(biāo)完成如何與績(jī)效評(píng)估結(jié)果掛鉤的問(wèn)題

1.5 如何對(duì)研發(fā)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行驅(qū)動(dòng)和激勵(lì)的問(wèn)題

2.最難的管理難題: 績(jī)效管理的核心是人的管理，但又不僅僅是人的管理

3.理解的要點(diǎn)：如何圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)理解績(jī)效與績(jī)效管理的真實(shí)內(nèi)涵

4.績(jī)效管理所對(duì)應(yīng)的層次管理

4.1 個(gè)人層次及應(yīng)關(guān)注的要點(diǎn)和方法

4.2 組織層次應(yīng)關(guān)注的要點(diǎn)和方法

4.3 企業(yè)層次應(yīng)關(guān)注的要點(diǎn)和方法

4.4 各個(gè)層次之間的要點(diǎn)之間的聯(lián)系和方法的異同

5.績(jī)效管理在企業(yè)管理系統(tǒng)中的框架結(jié)構(gòu)

6.演練：

6.1 演練內(nèi)容：績(jī)效主義毀了索尼的聲音流傳很廣，而同一時(shí)期的三星在推行績(jī)效管理的過(guò)程中，卻大獲成功，究竟是什么原因?qū)е铝诉@一區(qū)別？通過(guò)材料閱讀和討論，分析討論這一聲音背后的深層次原因。

6.2 演練目的：正確的看待績(jī)效管理的價(jià)值和功用，并了解績(jī)效管理的正確運(yùn)用的核心要點(diǎn)

7.組織績(jī)效管理的框架中績(jī)效管理與其他要素之間的關(guān)系

8.介紹績(jī)效管理對(duì)應(yīng)于不同的管理層級(jí)時(shí)的基本流程

 

第二部分 績(jī)效管理的堅(jiān)實(shí)地基：指標(biāo)系統(tǒng)

1.討論分析：

1.1 羅列的典型現(xiàn)象為何不在常規(guī)的績(jī)效考核內(nèi)容中

1.2 羅列的現(xiàn)象與績(jī)效管理之間的內(nèi)在聯(lián)系

2.顯性系統(tǒng)與隱性系統(tǒng)：

2.1 理解未完全顯性化的真實(shí)的管理系統(tǒng)

2.2 避免績(jī)效管理的‘書面化，形式主義’的誤區(qū)

3.從組織和人員的選拔任用、努力貢獻(xiàn)的過(guò)程維度識(shí)別的五大類別指標(biāo)

3.1 PCI崗位勝任指標(biāo)

3.2 PRI崗位職責(zé)指標(biāo)

3.3 WAI工作態(tài)度指標(biāo)

3.4 KPI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

3.5 NNI否決指標(biāo)

3.6 撥開(kāi)迷霧：

3.6.1五大類別的指標(biāo)是如何真實(shí)的存在于我們的管理體系當(dāng)中

3.6.2五大類指標(biāo)的內(nèi)在邏輯是什么

3.6.3如何啟示我們?nèi)ピO(shè)置和識(shí)別研發(fā)的指標(biāo)類型

4.指標(biāo)系統(tǒng)如何與組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效對(duì)照

5.討論:如何應(yīng)對(duì)指標(biāo)選擇的難題：過(guò)程VS結(jié)果，定性VS定量

6.指標(biāo)定性到定量的量化方法

7.指標(biāo)演練---績(jī)效管理的重要基礎(chǔ)：

7.1 演練過(guò)程：

7.1.1基于公司的現(xiàn)狀和前述的內(nèi)容，進(jìn)行各類指標(biāo)的設(shè)置，特別關(guān)注變化的指標(biāo)部分

7.1.2將指標(biāo)中的定性指標(biāo)進(jìn)行量化設(shè)計(jì)

7.2演練目的：將真實(shí)的績(jī)效管理需求與企業(yè)環(huán)境相結(jié)合，并掌握非常重要的指標(biāo)量化方法

 

第三部分 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)緊密結(jié)合：目標(biāo)分解與績(jī)效計(jì)劃制定

1.重量級(jí)模型工具：平衡計(jì)分卡BSC

1.1 平衡計(jì)分卡的模型構(gòu)成

1.2 平衡計(jì)分卡的思想和特點(diǎn)

1.3 四個(gè)維度之間的指標(biāo)關(guān)系和相互聯(lián)系

1.4 平衡計(jì)分卡的基本運(yùn)用程序

2.在戰(zhàn)略管理和日�？�(jī)效管理上使用BSC的異同

3.應(yīng)用：如何進(jìn)行基于框架的靈活應(yīng)用

4.演練：

4.1 演練過(guò)程：在某公司的新產(chǎn)品事業(yè)部的既定的3年目標(biāo)下，如何設(shè)定企業(yè)級(jí)的平衡計(jì)分卡，并分析應(yīng)用的過(guò)程存在哪些困難和障礙

4.2 演練目的：理解平衡記分卡的使用方法和使用難點(diǎn)，以及針對(duì)難點(diǎn)如何進(jìn)行應(yīng)對(duì)

5.平衡計(jì)分卡的歸納和總結(jié)

5.1 平衡計(jì)分卡的運(yùn)用前提

5.2 平衡計(jì)分卡的應(yīng)用障礙和應(yīng)對(duì)方法

6.戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)的分解過(guò)程與方法

6.1 目標(biāo)分解涉及的內(nèi)容

6.2 目標(biāo)分解的總體流程

6.3 案例分析：戰(zhàn)略地圖的分解

6.4 案例分析：任務(wù)分工矩陣分解到部門

6.5 案例分析：KRA分解到部門

6.6 魚骨圖應(yīng)用KRA與KPI

6.7 案例分析：KRA與KPI實(shí)例

6.8 指標(biāo)樹(shù)的分解方法

6.9 指標(biāo)分解的MECE法則

6.10 確定各KPI的權(quán)重

6.11 確定基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值

6.12 實(shí)操性判定的標(biāo)尺工具：KPI評(píng)估表

6.13 建立KPI字典

7.演練：

7.1 演練過(guò)程：運(yùn)用多種方法將前述的平衡記分卡得到的KRA進(jìn)行部門分工和KPI提煉，并且對(duì)各KPI指標(biāo)的有效性進(jìn)行綜合的評(píng)估，形成有實(shí)際操作可行性的KPI庫(kù)

7.2 演練目的：掌握目標(biāo)分解的各種方法，并且訓(xùn)練對(duì)KPI的指標(biāo)進(jìn)行有效性評(píng)估的方法，以提取出具備實(shí)際操作可行性的指標(biāo)集合。

8.績(jī)效計(jì)劃制定

8.1 績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)分解的區(qū)別與練習(xí)

8.2 績(jī)效計(jì)劃的周期性循環(huán)特點(diǎn)

8.3 基于宏觀績(jī)效管理政策的微觀計(jì)劃過(guò)程

8.4 績(jī)效計(jì)劃的參與者：研發(fā)管理者與HR管理者之間的協(xié)作

8.5 績(jī)效計(jì)劃制定的工作流程

8.5.1啟動(dòng)

8.5.2計(jì)劃擬定

8.5.3雙向協(xié)商

8.5.4發(fā)行存檔

8.6 目標(biāo)設(shè)定的SMART原則

9.演練：

9.1 演練過(guò)程：結(jié)合績(jī)效的宏觀管理政策和周期，將常見(jiàn)的研發(fā)部門的管理目標(biāo)進(jìn)行SMART轉(zhuǎn)化

9.2 演練目的：掌握SMART原則的實(shí)際操作方法，理解知易行難的道理，并在工作中進(jìn)行轉(zhuǎn)移訓(xùn)練，作為績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)工作來(lái)強(qiáng)化訓(xùn)練

9.3 綜合運(yùn)用：績(jī)效計(jì)劃階段的注意事項(xiàng)

 

第四部分 業(yè)內(nèi)優(yōu)秀實(shí)踐PBC與績(jī)效輔導(dǎo)

1.業(yè)界優(yōu)秀實(shí)踐：個(gè)人事業(yè)承諾PBC介紹

1.1 思考：研發(fā)人員的績(jī)效管理特點(diǎn)

1.2 業(yè)界優(yōu)秀實(shí)踐PBC介紹

1.3 為什么要使用PBC個(gè)人績(jī)效管理

1.4 PBC的績(jī)效管理思想

1.5 PBC關(guān)注的內(nèi)容

1.6 PBC的內(nèi)在結(jié)構(gòu)要求

1.6.1組織績(jī)效目標(biāo)

1.6.2個(gè)人績(jī)效目標(biāo)

1.6.3能力提升計(jì)劃

1.7 如何制定PBC

1.8 PBC的形成過(guò)程

1.9 PBC的制定要求和結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行本土化設(shè)計(jì)

1.10 例：PBC案例

1.11 對(duì)比：PBC與KPI的異同和聯(lián)系

2.演練：PBC計(jì)劃制定

2.1 演練過(guò)程：給定背景的某公司的研發(fā)部門，領(lǐng)導(dǎo)指示將現(xiàn)行的KPI管理進(jìn)行管理改進(jìn)，在限定時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)研發(fā)績(jī)效管理制度的改革，由研發(fā)和HR的管理者分析、引進(jìn)PBC的方法，研究其中可能存在的困難和相應(yīng)的解決方案，并擬定首個(gè)年度的研發(fā)部門，研發(fā)管理者，HR管理者的PBC計(jì)劃

2.2 演練目的：理解PBC的實(shí)操運(yùn)作中的實(shí)際困難，熟悉克服困難的方法，并能夠依據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和部門目標(biāo)進(jìn)行合理的組織和個(gè)人層次的目標(biāo)設(shè)定

3.歸納：PBC的總體運(yùn)用過(guò)程和要點(diǎn)

4.績(jī)效輔導(dǎo)

4.1 績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保證：績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)涵和相應(yīng)的輔導(dǎo)投入

4.2 績(jī)效輔導(dǎo)的內(nèi)容與形式

4.2.1內(nèi)容分類

4.2.2形式分類

4.2.3組合應(yīng)用

4.3 案例分析：制定績(jī)效輔導(dǎo)策略

4.4 績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)判斷

4.5 績(jī)效輔導(dǎo)中的角色把握

4.6 績(jī)效輔導(dǎo)四個(gè)環(huán)節(jié)

4.6.1績(jī)效診斷

4.6.2輔導(dǎo)準(zhǔn)備

4.6.3輔導(dǎo)溝通

4.6.4輔導(dǎo)追蹤

4.7 案例分析：績(jī)效診斷與解決策略

4.8 針對(duì)員工特點(diǎn)的輔導(dǎo)方法

4.9 績(jī)效輔導(dǎo)溝通技巧

4.10 常見(jiàn)的績(jī)效輔導(dǎo)溝通誤區(qū)和注意事項(xiàng)

5.演練：

5.1 演練過(guò)程：在給定場(chǎng)景下的技術(shù)大咖，由于自身的資深技術(shù)背景而逐步形成了我行我素的工作形式，團(tuán)隊(duì)協(xié)作性不佳，針對(duì)此類員工應(yīng)如何做好績(jī)效輔導(dǎo)。課堂上通過(guò)小組討論輔導(dǎo)策略和輔導(dǎo)大綱，并現(xiàn)場(chǎng)模擬雙方進(jìn)行溝通協(xié)商的輔導(dǎo)過(guò)程

5.2 演練目的：掌握輔導(dǎo)策略的形成，輔導(dǎo)面談的策略制定，輔導(dǎo)面談的即時(shí)把握

5.3 管理者的自我提升

5.4 知識(shí)能力

5.5 輔導(dǎo)能力

 

第五部分 績(jī)效管理系統(tǒng)的權(quán)威保障：績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋

1.案例分析：

1.1 分析過(guò)程：給定場(chǎng)景下，某員工由于過(guò)往的年終獎(jiǎng)勵(lì)所感受到的不公平，導(dǎo)致了日常工作的積極性受挫，從而在新的績(jī)效管理周期當(dāng)中缺乏工作熱情，作為研發(fā)管理者應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)，并從研發(fā)管理和人力資源管理的角度進(jìn)行原因分析、短期對(duì)策和長(zhǎng)期對(duì)策的分析：

1.2 分析的目的：體會(huì)績(jī)效評(píng)價(jià)不公平所帶來(lái)的深遠(yuǎn)影響以及補(bǔ)救的困難，并在短期彌補(bǔ)的同時(shí)，嘗試從源頭解決該類問(wèn)題。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)

2.1 績(jī)效評(píng)價(jià)的目的

2.2 績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容

2.3 研發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)形式

2.4 例：團(tuán)隊(duì)和成員的評(píng)價(jià)要點(diǎn)

2.5 績(jī)效評(píng)價(jià)怎么評(píng)？

2.6 分工：評(píng)價(jià)過(guò)程中的研發(fā)管理者和HR管理者如何分工

2.7 如何確保評(píng)價(jià)的公平性

2.7.1數(shù)據(jù)有效的控制方法

2.7.2過(guò)程公平的保障措施

2.7.3結(jié)果公平的判定方法

2.7.4申訴通道的補(bǔ)充途徑

2.8 績(jī)效考核信息來(lái)源和收集方法

2.9 績(jī)效考核評(píng)價(jià)流程

2.10 績(jī)效考核的誤區(qū)和注意事項(xiàng)

2.11 案例分析：矩陣組織下的績(jī)效考核關(guān)系

2.12 案例分析：績(jī)效評(píng)估的估算規(guī)則

2.13 案例分析：?jiǎn)T工級(jí)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和分布

2.14 績(jī)效投訴的處理

3.績(jī)效結(jié)果的既定事實(shí)造成影響時(shí)補(bǔ)救思路

4.績(jī)效反饋與改進(jìn)

4.1 績(jī)效反饋的多項(xiàng)工作內(nèi)容

4.2 績(jī)效反饋的目的

4.3 績(jī)效分析與改進(jìn)策略選擇

4.4 績(jī)效原因分析

4.5 績(jī)效面談溝通的程序

4.6 績(jī)效反饋溝通原則

4.7 低績(jī)效員工的溝通改進(jìn)

4.8 例：個(gè)人績(jī)效管理

5.演練：

5.1 演練過(guò)程：給定場(chǎng)景下，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果形成后，通過(guò)妥當(dāng)?shù)目?jī)效反饋的內(nèi)容、方式、方法、技巧等的綜合的運(yùn)用，現(xiàn)場(chǎng)擬定績(jī)效反饋面談的提綱，并現(xiàn)場(chǎng)模擬雙方進(jìn)行績(jī)效面談，試著將被考核者從低績(jī)效成績(jī)的沮喪情緒中扭轉(zhuǎn)為積極改進(jìn)充滿斗志的狀態(tài)。

5.2 演練目的：理解績(jī)效反饋面談中易出現(xiàn)的各種困難，掌握績(jī)效面談應(yīng)充分準(zhǔn)備的事實(shí)依據(jù)和面談方法與技巧，掌握績(jī)效面談的總體節(jié)奏框架，以及研發(fā)管理者和HR管理者如何有效的協(xié)同配合

 

第六部分 綜合運(yùn)用：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用與有效的員工激勵(lì)

1.績(jī)效結(jié)果運(yùn)用

1.1 思考調(diào)查：實(shí)際的結(jié)果運(yùn)用情況

1.2 績(jī)效結(jié)果的多方面應(yīng)用

1.2.1常見(jiàn)運(yùn)用：物質(zhì)分配和精神鼓勵(lì)的關(guān)聯(lián)

1.2.2案例分析：績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用實(shí)例

1.2.3制度性銜接：晉升通道、職等系列和績(jī)效管理的關(guān)系

技術(shù)人才等級(jí)

管理人才等級(jí)

1.2.4有效的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃

1.2.5進(jìn)階運(yùn)用：選拔效標(biāo)的銜接和優(yōu)化

1.2.6辯證關(guān)系：績(jī)效結(jié)果運(yùn)用和人才發(fā)展過(guò)程之間的辯證關(guān)系

1.3 矛盾：永遠(yuǎn)有限的物質(zhì)和精神鼓勵(lì)所形成的資源約束

1.4 討論：末位淘汰的合理性討論

1.5 活力曲線：大師對(duì)末尾淘汰的有力佐證

2.如何進(jìn)行有效的員工激勵(lì)

3.分析個(gè)體的努力工作的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力

3.1 馬斯洛需求層次理論和三需求理論

3.2 影片欣賞：

欣賞內(nèi)容：如何使用非物質(zhì)的激勵(lì)

欣賞要點(diǎn)：需要避免的激勵(lì)的誤區(qū)

3.3 雙因素理論

3.4 強(qiáng)化理論

3.5 案例分析：

案例內(nèi)容：給定場(chǎng)景下，員工對(duì)公司和管理者過(guò)往的承諾未能兌現(xiàn)，形成了信任危機(jī)，并導(dǎo)致了工作熱情不足和負(fù)面情緒傳播。分析這種現(xiàn)象背后的根源，討論處理的應(yīng)對(duì)策略和思路

分析的目的：理解強(qiáng)化激勵(lì)在現(xiàn)實(shí)工作中有時(shí)候是無(wú)意識(shí)的發(fā)生的，其發(fā)生的效果具有正向和負(fù)向的可能性，如何敏銳的識(shí)別到此類現(xiàn)象，并繼續(xù)運(yùn)用強(qiáng)化理論進(jìn)行有效的應(yīng)對(duì)。

3.6 期望理論: 反映人員真實(shí)內(nèi)心的鏡子

3.7 激勵(lì)系統(tǒng)

3.7.1理解多種激勵(lì)理論是如何組成一個(gè)完整的激勵(lì)體系的

3.7.2在激勵(lì)系統(tǒng)下，重新認(rèn)識(shí)真正的‘激勵(lì)’的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式

3.7.3不同的激勵(lì)場(chǎng)景和方法的運(yùn)用和內(nèi)在關(guān)聯(lián)

3.7.4激勵(lì)的思想誤區(qū)

4.分析研發(fā)人員的特點(diǎn)與真實(shí)的內(nèi)在需求

5.如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)

5.1 能力維度

5.2 物質(zhì)與精神的收益維度

5.3 職務(wù)和等級(jí)維度

6.靈活多樣的激勵(lì)形式

7.綜合演練：

7.1 演練過(guò)程：在給定場(chǎng)景下，低績(jī)效員工要求公司給其加薪調(diào)整時(shí)，研發(fā)管理者和HR管理者，將如何進(jìn)行協(xié)作配合，擬定應(yīng)對(duì)策略和思路，并進(jìn)行員工面談。要求綜合運(yùn)用本次課程的所有知識(shí)內(nèi)容(如經(jīng)營(yíng)，績(jī)效，計(jì)劃，過(guò)程，結(jié)果，理論，方法，技巧等方面的知識(shí))，進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)模擬訪談。

7.2 演練目的：理解在現(xiàn)實(shí)工作中，各類問(wèn)題的解決通常都伴隨著多個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)難點(diǎn)。在面對(duì)實(shí)際工作中較困難較棘手的事情時(shí)，學(xué)習(xí)如何將績(jī)效管理和員工激勵(lì)相關(guān)聯(lián)的知識(shí)的綜合起來(lái)、靈活運(yùn)用，通過(guò)研發(fā)管理者和HR管理者之間的有效配合，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)有人員隊(duì)伍的人力資源持續(xù)開(kāi)發(fā)。

8.實(shí)操建議：對(duì)績(jī)效管理‘團(tuán)隊(duì)’的建議：

8.1 正確理解績(jī)效管理‘團(tuán)隊(duì)’的內(nèi)涵

8.2 對(duì)研發(fā)管理者的建議

8.3 對(duì)HR管理者的建議

 

講師介紹

文歡林

n 中天華夏資深顧問(wèn)、高級(jí)講師

n 原富士康項(xiàng)目總監(jiān)

n 國(guó)家高級(jí)人力資源管理師

n 國(guó)家管理咨詢師

n IPD研發(fā)管理專家

n IPMP國(guó)際項(xiàng)目經(jīng)理

n 清華大學(xué)EMBA

【工作經(jīng)歷及專業(yè)背景】

文歡林老師先后就職于富士康、桑格爾科技、必聯(lián)電子等知名的高新科技企業(yè)，擔(dān)任過(guò)產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)總經(jīng)理、副總經(jīng)理等管理崗位，擁有10年以上的研發(fā)管理工作經(jīng)驗(yàn)及6年以上企業(yè)高層管理經(jīng)驗(yàn)，不僅在新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理體系、項(xiàng)目管理、績(jī)效管理、職級(jí)職系與流動(dòng)管理、團(tuán)隊(duì)管理與員工激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)、ISO質(zhì)量管理體系、成本管理等領(lǐng)域積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，而且還結(jié)合自己的專業(yè)背景及夯實(shí)的理論基礎(chǔ)的對(duì)IPD集成研發(fā)系統(tǒng)、 PCAE、CMMI、PDMA知識(shí)體系理解透徹并擁有自己獨(dú)到見(jiàn)解。

文老師在企業(yè)擔(dān)任高層管理期間，通過(guò)對(duì)研發(fā)、人力資源、供應(yīng)鏈等部門的整合改革，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、客戶期望、運(yùn)營(yíng)效率與團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)等方面，均取得過(guò)顯著的成績(jī)。尤其是通過(guò)對(duì)研發(fā)管理體系的建立，配套推行人力資源的績(jī)效管理、薪酬、流動(dòng)晉升、職級(jí)職系，并落地于流程，檢查表、表單、權(quán)重系數(shù)對(duì)照等表單上，實(shí)現(xiàn)了研發(fā)效率大大提升了60%，開(kāi)發(fā)周期縮短了40%，開(kāi)發(fā)成本下降了60%，連續(xù)3年人均項(xiàng)目完成數(shù)實(shí)現(xiàn)成倍增長(zhǎng)，并行開(kāi)發(fā)容量和開(kāi)發(fā)周期均獲得顯著提升，且通過(guò)對(duì)前端需求的管理，使得開(kāi)發(fā)有效性也從不足50%提升到80%等業(yè)績(jī)，進(jìn)而推廣到公司范圍。

文歡林老師深知新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)管理和人力資源管理對(duì)企業(yè)提升的重要性，也深知其在當(dāng)前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的宏觀環(huán)境中的戰(zhàn)略意義。天行健，君子以自強(qiáng)不息，文歡林老師致力于能為企業(yè)的研發(fā)管理能力持續(xù)提升助以綿薄之力。