| 開課地點: | 深圳 | |||||||||||||||||||||||||
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| 授課時間: | 2天 | |||||||||||||||||||||||||
| 授課顧問: | 王海波 | |||||||||||||||||||||||||
| 開課時間: | 2018-07-21 | |||||||||||||||||||||||||
| 市場報價: | 4200 | |||||||||||||||||||||||||
| 購買價格: | 4200 | |||||||||||||||||||||||||
| 課程排期 |
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| 審核時間: | 我要報名2017-12-20 14:57:44 | |||||||||||||||||||||||||
人力資源管理從業(yè)人員、HRBP、公司高管等。
人力資源領域的三支柱-COE/HRBP/SSC管理模式經過實踐證明其價值后,HRBP就成了組織業(yè)務管理與發(fā)展的方案實施者和變革催化師。但是,在這一角色的轉變過程中,HRBP缺乏系統(tǒng)化的業(yè)務人才發(fā)展工具,方法和有效方案,從而導致在日常工作中:
1. 競爭力不足,不能制定和實施有價值的解決方案;
2. 執(zhí)行力缺失,不能夠有效和組織領導者,業(yè)務部門管理者有效溝通,無法全面執(zhí)行組織業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略,優(yōu)化業(yè)務發(fā)展流程,構建有效的組織管理體系;
3. 在組織發(fā)展過程當中,不能夠充分理解組織發(fā)展戰(zhàn)略,量化業(yè)務發(fā)展目標;
4. 影響力空泛,不能夠激活組織成員積極參與組織業(yè)務發(fā)展,共同創(chuàng)造價值,實現全員成為組織業(yè)務伙伴。
1、提高HRBP專業(yè)核心技能;
2、提升HRBP在組織中的影響力,有效推動組織發(fā)展與變革;
3、能夠運用工作分析與職能分析的工具和技術制定業(yè)務發(fā)展解決方案,能夠設計衡量工作價值的工具;
4、能夠結合組織業(yè)務發(fā)展的實際情況,設計和實施組織業(yè)務發(fā)展模式和管控模式,促進組織績效的提升,成為組織發(fā)展中的價值創(chuàng)造者;
5、能夠理解組織業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略和把握HR領域的發(fā)展趨勢,從而制定出有效的業(yè)務發(fā)展措施和方案。
一、轉型中的人力資源領域
【案例】萬達的HR如何成為第一部門?
1、識別HRBP的角色
(1)BP是誰
(2)未來人力資源在組織發(fā)展中的定位
2、HRBP在組織中的角色
(1)HRBP的定義
(2)HRBP在組織發(fā)展中的職責
(3)HRBP的工作重心
【案例分析】清晰定義HRBP的角色
二、HRBP贏得聲譽與影響力
1、直線業(yè)務經理對HRBP的角色認知
(1)HRBP如何贏得組織聲譽
(2)HRBP面臨的合作困境及解決方案
(3)HRBP如何快速響應業(yè)務部門的需求
2、直線業(yè)務經理對人力資源的作用比較分析
(1)直線經理在人力資源管理中的角色
(2)直線經理對人力資源管理的盲點
(3)與直線經理溝通的4個法寶
3、如何精準評估HRBP的價值
(1) HRBP的價值評估的維度和方法工具
(2)人力資本的評估方法和工具
【案例分析】
阿里的“政委”核心導向
騰訊的“HRBP”核心
華為的“HRBP”新思路
三、HRBP影響力的打造
1、HRBP成熟度模型分析與優(yōu)化
【案例分析】戴維-尤里奇模型
2、成功HRBP必備技能
(1)變革管理
(2)業(yè)務通才VS技術專家
(3)業(yè)務伙伴VS內部顧問
【工具】業(yè)務熟悉度評分
3、如何發(fā)展與提升HRBP的技能
(1)HRBP技能的發(fā)掘
(2)HRBP技能提升方案與路徑圖
【案例分析】成功HRBP任職資格
四、HRBP實戰(zhàn)指南與方案
1、如何構建共享服務中心(SSC)
(1)SSC的設計思路與方案
(2)SSC的價值鏈分析
(3)HRBP在建設SSC中的角色
2、如何構建專家中心(COE)
(1)COE的設計思路與方案
(2)COE的價值鏈分析
(3)HRBP在建設COE中的角色
【案例分析】HRBP-COE-SSC如何協(xié)同作戰(zhàn)
3、HR服務外包的運用
(1)HR服務外包的優(yōu)缺點比較分析
(2)HRBP在服務外包中的角色與職責
【案例】通過HR外包輕裝上陣的快速成長型企業(yè)
五、HRBP勝任力構建與發(fā)展
(1)構建HRBP勝任力與組織發(fā)展勝任力模型
(2)實施組織發(fā)展勝任力體系
(3)設計和實施人力資源管理成熟度框架(P-CMM)
【工具】P-CMM評級工具
王海波
管理領導力系統(tǒng)訓練專家
東北財經大學經濟學博士
曾任大連理工大學教師
曾任世界500強萬達商管集團人力資源副總經理
曾任特變電工(股票代碼:600089)人力資源總監(jiān)
曾任三一重裝(股票代碼:HK.00631)培訓經理
4D領導力系統(tǒng)認證導師(Charles Pellerin 親授)
4D領導力背景轉換認證教練(Charles Pellerin 親授)
創(chuàng)新領導力認證國際引導師(Pepe Nummi親授)
國際績效改進協(xié)會績效改進顧問(Jude Hale親授)
日本產業(yè)訓練協(xié)會MTP管理技能認證培訓師
DISC溝通技術、顧問技術認證導師
結構性思維版權課程認證導師
美國培訓協(xié)會AACTP注冊行動學習促動師
中國管理科學學會人力資源專業(yè)委員會研究員
擁有十余年特大型企業(yè)人力資源管理工作經驗,并且是研究人力資本理論的學者。在人力資源管理方面具備豐富的理論素養(yǎng)及實踐經驗,曾發(fā)表勞動經濟學、人力資本理論、人力資源管理等方面的論文多篇,《企業(yè)特殊培訓投資效益與激勵相容的SIM模型》、《Research on the infiltration and application of human capital theory in enterprise training》、《Research on the Economic Management Mode of Enterprise Sustainable Development》等具有廣泛的影響力。
曾在多家著名上市公司擔任高管,主持過多項人才管理、領導力提升及績效改進項目。曾發(fā)起組建兩家百億級企業(yè)的培訓中心,擅長將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務需求落實到人力資源管理實踐中,提出“戰(zhàn)略與運營的貫通關鍵在于人才管理”。能夠通過人才管理、領導力提升、績效改進等工作推動戰(zhàn)略變革及業(yè)務轉型。曾經使一家百億級企業(yè)通過組織架構變革及崗位編制調整,達成行業(yè)內員工收入最高、企業(yè)人均產值最高、企業(yè)人均成本最低的成果,集團新老業(yè)務管控平穩(wěn)過渡,企業(yè)利潤率大幅提升。
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