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人力資源如何用數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)：薪酬數(shù)據(jù)信息分析如何有效提升決策水平
| 開(kāi)課地點(diǎn)： | 上海 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 授課時(shí)間： | 1天 | |||||||
| 授課顧問(wèn)： | Alex YAN | |||||||
| 開(kāi)課時(shí)間： | 2018-05-17 | |||||||
| 市場(chǎng)報(bào)價(jià)： | 0 | |||||||
| 購(gòu)買(mǎi)價(jià)格： | 3980 | |||||||
| 課程排期 |
| |||||||
| 審核時(shí)間： | 我要報(bào)名2018-05-07 12:46:51 | |||||||
注：參加該培訓(xùn)課程，可聯(lián)系在線(xiàn)客服。
了解課程
【課程背景】
作為企業(yè)的人力資源工作者，你是否存在以下困擾：
數(shù)據(jù)處理中經(jīng)常有一些小問(wèn)題卻需要絞盡腦汁或浪費(fèi)大量時(shí)間？
面對(duì)眾多的薪酬數(shù)據(jù)，不知如何快速的掌握數(shù)據(jù)的趨勢(shì)和全局？
總感覺(jué)自己做的很多可是在進(jìn)行工作匯報(bào)時(shí)卻總是千篇一律；
看著銷(xiāo)售、研發(fā)、生產(chǎn)部門(mén)滿(mǎn)是公司業(yè)績(jī)的匯報(bào)，我們HR真的就只能守著薪酬成本、人均福利成本、招聘到崗率嗎？
從基礎(chǔ)分析、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題到幫助決策！你，就是薪酬管理和分析的專(zhuān)家
薪酬分析乃至人力資源分析的最高境界是什么？
答案是：用數(shù)據(jù)事實(shí)證明薪酬或HR項(xiàng)目對(duì)公司最終業(yè)績(jī)是有效、有幫助的
【學(xué)習(xí)對(duì)象】
1、C&B從業(yè)人員；
2、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管；
3、HRBP
【課程目標(biāo)】
1、正確認(rèn)識(shí)銷(xiāo)售人員薪酬特點(diǎn)及其結(jié)構(gòu)
2、消除薪酬激勵(lì)中的偏見(jiàn)、誤區(qū)及盲點(diǎn)
3、掌握銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)金薪酬方案的設(shè)計(jì)思路和方向
4、實(shí)現(xiàn)企業(yè)銷(xiāo)售目標(biāo)與獎(jiǎng)金方式的有效鏈接
5、如何選擇與企業(yè)階段發(fā)展相符的獎(jiǎng)金方式用以實(shí)現(xiàn)階梯式銷(xiāo)售目標(biāo)
【課程內(nèi)容】
一、如何避免數(shù)據(jù)處理中的一些小問(wèn)題讓HR浪費(fèi)大量時(shí)間
01、順利的從其他表格或文件中導(dǎo)入數(shù)據(jù)
02、您需要不同的排序卻發(fā)覺(jué)只有升序和降序？（自定義排序）
03、將滿(mǎn)足特定條件的數(shù)據(jù)快速標(biāo)識(shí)出來(lái)并進(jìn)行處理（條件格式的應(yīng)用）
04、進(jìn)行數(shù)據(jù)篩選的時(shí)候發(fā)覺(jué)下拉列表太多而容易勾選錯(cuò)？（自定義篩選）
05、按照任意條件求薪酬數(shù)據(jù)的和、平均、分位等（條件與IF函數(shù)、數(shù)組操作）
06、P50、P75、MAX、MIN各有什么作用？
07、如何在幾分鐘內(nèi)求得公司所有職位不同薪酬成分的低位、高位、中位值（分類(lèi)匯總的巧利用）
二、面對(duì)眾多的薪酬數(shù)據(jù)，如何快速的掌握數(shù)據(jù)的趨勢(shì)和全局？
01、如何進(jìn)行數(shù)據(jù)分組并制作頻率分布圖？
02、一張圖表展示出公司整體的薪酬形狀和薪資趨勢(shì)（堆積柱狀圖的巧利用）？
03、離散衡量發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)的整體分布規(guī)律（巧用西格瑪）
04、如何依據(jù)員工的能力、業(yè)績(jī)、工作年限等快速判斷出薪資的合理性并進(jìn)行處理？（巧用RP值及圖表）
05、公司薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)力分析（Compa-ratio）
06、公司薪資內(nèi)部均衡性分析
07、如何構(gòu)建公司薪資競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)（巧用方差）
三、總是感覺(jué)自己做的很多可是在進(jìn)行工作匯報(bào)時(shí)卻總是千篇一律，看著銷(xiāo)售、研發(fā)、生產(chǎn)部門(mén)滿(mǎn)是公司業(yè)績(jī)的匯報(bào)，我們HR真的就只能守著薪酬成本、人均福利成本、招聘到崗率嗎？
01、薪酬分析可以輔助公司關(guān)鍵決策甚至是直接掛鉤公司業(yè)績(jī)
02、每個(gè)部門(mén)的績(jī)效分?jǐn)?shù)不均衡，該如何進(jìn)行優(yōu)秀員工的判別？（Z-SCORES和2西格瑪定律）
03、如何科學(xué)的確定公司合理的調(diào)薪幅度？（判斷矩陣與鞠策修正模型）
04、調(diào)整中預(yù)算確定后如何快速分解到每個(gè)員工（薪資調(diào)整與假設(shè)分析）
05、薪資分析的三個(gè)境界
06、如何判定公司薪酬的激勵(lì)性和政策一致性，薪酬和績(jī)效的關(guān)系如何（顯著分析的應(yīng)用）
07、公司銷(xiāo)售部門(mén)請(qǐng)您設(shè)計(jì)了新的獎(jiǎng)金方案，如何判定方案的效果如何？（T分析與F檢驗(yàn)的應(yīng)用）
08、案例：培訓(xùn)效果我們應(yīng)該如何衡量（T分析應(yīng)用）
09、HR總監(jiān)希望您構(gòu)建談判薪資和招聘費(fèi)用之間的關(guān)系函數(shù)以對(duì)明年的招聘成本進(jìn)行估計(jì)（模型構(gòu)建）
10、各付薪要素對(duì)員工業(yè)績(jī)的影響幾何？各自的權(quán)重如何？（多元分析）
11、案例如何更科學(xué)的進(jìn)行薪資控制比如加班費(fèi)控制（CD函數(shù)的應(yīng)用）
【師資力量】
Alex Yan
上海著名人力資源咨詢(xún)公司合伙人，人力資源薪酬體系高級(jí)咨詢(xún)師，擁有超十五年人力資源薪酬績(jī)效咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)，專(zhuān)注于為客戶(hù)提供薪酬體系、績(jī)效體系解決方案；曾受邀運(yùn)營(yíng)過(guò)200多個(gè)企業(yè)咨詢(xún)項(xiàng)目，時(shí)任多家媒體咨詢(xún)專(zhuān)欄約稿作家，如解放日?qǐng)?bào)、新聞晨報(bào)、市場(chǎng)報(bào)等。
擅長(zhǎng)領(lǐng)域:薪酬體系構(gòu)建、獎(jiǎng)金與激勵(lì)方案、員工業(yè)績(jī)提升計(jì)劃、績(jī)效與勝任力體系、工作飽和度測(cè)量。
常年服務(wù)客戶(hù)：可耐福、海拉、德?tīng)柛Ｅ煽�、史丹利、�?lè)高、兄弟、松下、日立、百事、瑞士銀行、荷蘭銀行、安聯(lián)保險(xiǎn)、中化、寶鋼股份、SAICMOTOR、寶鋼集團(tuán)有限公司、可口可樂(lè)、中國(guó)化工集團(tuán)公司、和記黃埔有限公司、荷蘭合作銀行、SWATCH、科勒、Lily、馬勒、柳工、連卡佛、創(chuàng)維、賽諾菲、世聯(lián)地產(chǎn)……
