崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧

開課地點(diǎn)：	上海
授課時間：	2013-04-19
授課顧問：	丁堅(jiān)
開課時間：	2012-04-19
市場報價：	0
購買價格：	0
審核時間：	我要報名2013-01-19 11:32:51

　　

學(xué)習(xí)對象

人力資源

課程目標(biāo)

為什么崗位分析費(fèi)時費(fèi)力又不易被認(rèn)可？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？ 為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？ 為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應(yīng)用不力、文化阻礙等困惑？ 為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？企業(yè)制度越來越多了，而效果卻不明顯？ 為什么企業(yè)發(fā)展一定規(guī)模，卻總難以突破？老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？

課程內(nèi)容

課程大綱： 第一單元 崗位分析與崗位評估技巧 ᠋
; 人力資源的基本功: 崗位分析  為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注  崗位分析的常用三大方法  實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例  企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)  重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)  工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則  課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn) ᠋
; 崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例  因素評估法操作流程  崗位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求  最通用的崗位評估體系  因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價  課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估  崗位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級表》  實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享：如何用標(biāo)桿崗位法實(shí)現(xiàn)崗位評估 第二單元 任職資格設(shè)計(jì)技巧 ᠋
; 任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)  任職資格(勝任力)的ASK模型  1、全員核心勝任能力  2、綜合通用勝任能力  3、崗位專業(yè)勝任能力  任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法  視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖  實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理  任職資格與員工薪資橫向定級  工具分享:某企業(yè)技術(shù)類營銷類管理類的任職資格分類評價表 第三單元 薪酬調(diào)整策略與實(shí)戰(zhàn)技巧  薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平  案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？  企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則  如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查  如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估  如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績效考核  典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整策略  一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)  二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)  三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)  四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)  五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)  企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別  績效加薪；  晉升加薪；  普調(diào)加薪；  企業(yè)年度績效調(diào)薪八步法  實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析  年終績效評估與員工晉升與調(diào)整  如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議  實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?  企業(yè)薪酬激勵的實(shí)戰(zhàn)技巧分享  第一、公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?  第二、公平的程序和結(jié)果  第三、制度公開,數(shù)字保密  第四、“文官給名，武官給錢”  第五、薪酬就是 “溝通”  第六、事先約定  第七、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭 第四單元 績效面談與績效輔導(dǎo)策略  為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界  如何確定績效管理的操作流程  績效目標(biāo)設(shè)立  記錄日常表現(xiàn)  業(yè)績跟蹤輔導(dǎo)  考核公正評分  績效反饋面談  實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃  案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？  績效面談前的八大準(zhǔn)備工作  現(xiàn)場分享：績效面談的九個步驟說明  績效面談的必備溝通技巧  微笑---溝通最好的潤滑劑  有效提問(封閉式+開放式)  同理心聆聽(簡明重復(fù)+積極回應(yīng))  建議性反饋  少用命令式，多用分享式  如何面對面談中的異議與僵局  情景練習(xí)：績效面談實(shí)戰(zhàn)互動  績效實(shí)戰(zhàn)分享：選取KPI的實(shí)用工具---315模型與四維模型  績效實(shí)戰(zhàn)分享：如何處理不同部門的內(nèi)部考核平衡  績效實(shí)戰(zhàn)分享：績效評分如何破除“滿分主義”  員工執(zhí)行力差的五大原因  緊盯過程：員工為什么沒有績效執(zhí)行力  管理者如何對下屬績效輔導(dǎo)與檢查  給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H  OJT—on the job training工作中的隨時指導(dǎo)；  充分利用業(yè)務(wù)會議，“群策群力”；  共同參與下屬的工作，協(xié)助解決；  身教言傳，你就是品牌；  成長為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師；  針對精品員工，合理授權(quán)。  員工績效反饋的管理藝術(shù)  帶人如帶兵，帶兵如帶“心”  如何管理部門的超級明星員工  當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對“刺頭”員工  如何清理部門的“C類”員工  企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效變革工作中，如何強(qiáng)勢？ 課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動

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