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有效運用績效考核處理員工關系、調(diào)崗調(diào)薪及違紀員工處理
| 開課地點： | 深圳 |
|---|---|
| 授課時間： | 2013-09-13 |
| 授課顧問： | 梁艷松 |
| 開課時間： | 2013-09-13 |
| 市場報價： | 2500 |
| 購買價格： | 2000 |
| 審核時間： | 我要報名2013-03-28 17:43:44 |
注：參加該培訓課程，可聯(lián)系在線客服。
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學習對象
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關工作人員、部門經(jīng)理等.課程目標
本課程將邀請曾參與多個企業(yè)薪酬績效管理體系咨詢設計的勞動法專家，通過10個以上案例為大家 釋疑解惑，幫助用人單位如何將人力資源管理與勞動法律法規(guī)進行有機結(jié)合，如何運用績效考核方式 進行有效裁員解雇及調(diào)崗調(diào)薪，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與歸屬感！課程內(nèi)容
一、如何認定勞動者不能勝任工作及其體系設計
1. 企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用
2. 怎樣理解“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或培訓后，仍不能勝任工作”
3. “不能勝任工作”是強調(diào)勝任能力，還是強調(diào)工作結(jié)果
4. 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么
5. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”
6. 勞動者對考核結(jié)果不確認、不認可，怎么辦
7. 如何制定績效目標責任書或崗位責任書
8. 結(jié)合勞動法，如何確定績效目標或工作任務
9. 如何通過關鍵績效指標將考核工作量簡化高效
10. 如何制定關鍵績效指標？
11. 如何根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗調(diào)薪
12. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退
13. 末位淘汰制度的正確使用。
二、如何認定勞動者不符合錄用條件及其體系設計
1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”
2. “錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”
3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么
4. 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”
5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍
6. 如何為試用員工設定績效目標或工作任務
7. 試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任
8. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解
9. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對
10. 《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金
1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”
2. “錄用條件”是強調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”
3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么
4. 法律上如何證明勞動者“不符合錄用條件”
5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍
6. 如何為試用員工設定績效目標或工作任務
7. 試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設計，以減輕企業(yè)的舉證責任
8. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解
9. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對
10. 《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金
11. 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費
12. 提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認
13. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險
三、如何認定嚴重失職及其體系設計
1. 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”
2. 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”
3. 因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么
4. 法律上如何證明勞動者“嚴重失職”
5. 如何合法辭退“嚴重失職”的員工
6. 如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書
7. 通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責
8. “嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別
9. 如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益
10. 如何界定“重大損害”？
11. “重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失
四、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計
1. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”？
2. 如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
3. 因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么
4. 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”
5. 如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”
6. 如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
7. 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信
8. 如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》
9. 如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》
10. 解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險
五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設計
1. 法律上“工資”的含義與范圍
12. 提前給勞動者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動者確認
13. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險
三、如何認定嚴重失職及其體系設計
1. 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”
2. 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴重失職”
3. 因員工“嚴重失職”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么
4. 法律上如何證明勞動者“嚴重失職”
5. 如何合法辭退“嚴重失職”的員工
6. 如何描述崗位職責及形成操作性強的內(nèi)部文書
7. 通過什么方法，能夠簡單有效的形成崗位職責
8. “嚴重失職”與“營私舞弊”的區(qū)別
9. 如何預防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益
10. 如何界定“重大損害”？
11. “重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失
四、如何認定嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設計
1. 怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”？
2. 如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
3. 因員工“嚴重違紀違規(guī)”引發(fā)的爭議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么
4. 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”
5. 如何通過懲罰制度明確“嚴重違紀違規(guī)”
6. 如何將某違紀違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
7. 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信
8. 如何設計《違紀違規(guī)處分通知書》
9. 如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》
10. 解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達，如何避免法律風險
五、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設計
1. 法律上“工資”的含義與范圍
2. 怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”
3. 怎樣進行簡單有效的崗位價值評估
3. 怎樣進行簡單有效的崗位價值評估
4. “以崗定級”，如何操作
5. “以人定檔”，如何操作
5. “以人定檔”，如何操作
6. “以業(yè)績定獎金”，如何操作
7. 固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理
7. 固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理
8. 工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計
9. 加班加點工資支付常見誤區(qū)
10. 不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定
11. 醫(yī)療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付
11. 醫(yī)療期,病假,工傷,休假等情形下的工資支付
12. 住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護
13. 年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)
13. 年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)
14. 銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)
六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響
1. 認定為工傷的新范圍
六、《〈工傷保險條例〉修改稿》解讀及其對人力資源管理的影響
1. 認定為工傷的新范圍
2. 不得認定為工傷的新范圍
3. 工傷認定、鑒定以及爭議處理程序
3. 工傷認定、鑒定以及爭議處理程序
4. 對不參加工傷保險的用人單位的處罰力5. 工傷死亡待遇的新標準
七、如何構(gòu)建和諧勞動關系大家庭及綜合案例分享
七、如何構(gòu)建和諧勞動關系大家庭及綜合案例分享
