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人力資源管理全模塊實戰(zhàn)訓練
| 開課地點： | 深圳 |
|---|---|
| 授課時間： | 2天 |
| 授課顧問： | 梁良 |
| 開課時間： | 2013-06-14 |
| 市場報價： | 3600 |
| 購買價格： | 2880 |
| 審核時間： | 我要報名2013-04-12 20:37:21 |
注：參加該培訓課程，可聯(lián)系在線客服。
了解課程
學習對象
企業(yè)各級管理人員 部門經(jīng)理 總監(jiān) 高層管理人員課程目標
1、提升各級管理者人力資源管理的認知水平 2、學習人力資源管理各模塊的基本理論與方法 3、掌握常用人力資源管理工具和工作方法的應用技巧 4、通過系統(tǒng)學習，提高各級管理者的人力資源管理綜合素質(zhì)和應用水平課程內(nèi)容
第一模塊：人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
（1）人力資源規(guī)劃含義
（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
（3）人力資源規(guī)劃程序
2、組織結構設計
（1）組織結構類型
（2）影響組織結構設計的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術方法
需求預測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預測法）；勞動定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計算機模擬法
供給預測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
人員供需平衡分析：供不應求；供大于求。
第二模塊：招聘與配置
1、企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢
（1）從單一標準向復合標準
（2）從崗位基本需求向崗位勝任力需求
（3）從直覺標準向科學標準
2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎
（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結構規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
（3）人力資源規(guī)劃程序
2、組織結構設計
（1）組織結構類型
（2）影響組織結構設計的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術方法
需求預測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預測法）；勞動定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計算機模擬法
供給預測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
人員供需平衡分析：供不應求；供大于求。
第二模塊：招聘與配置
1、企業(yè)招聘標準的發(fā)展趨勢
（1）從單一標準向復合標準
（2）從崗位基本需求向崗位勝任力需求
（3）從直覺標準向科學標準
2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎
（1）人與崗位的匹配（專業(yè)知識、能力、動機的匹配）
（2）人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）
（3）團隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）
3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據(jù)
（2）人與組織的匹配（個人的價值觀與企業(yè)文化匹配）
（3）團隊的匹配（知識、專業(yè)、能力、個性、年齡、性別的匹配）
3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學依據(jù)
（1）素質(zhì)
（2）素質(zhì)的冰山模型
（3）從戰(zhàn)略高度構建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）
（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型
（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）
4、招聘流程分析（招聘流程圖）
（1）招聘需求分析
（2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策
（3）選擇招募方法與途徑
（4）候選人招募活動
（5）人員甄選
5、 面試
（1）面試的組織準備
（2）面試委員會分工
（3）面試考官培訓
（4）結構化面試的組織設計（情境設計、三種形式、實戰(zhàn)案例）
（5）面試結果的評價（主觀綜合測評的量化）
（6）走出面試的誤區(qū)
6、評價中心
（1）對評價中心的認知
（2）評價中心的設計與實施流程
（3）評價中心的主要評價方法
（4）公文筐測驗的實施與設計
（5）無領導小組討論的實施與設計
7、心理測驗
（1）職業(yè)性向測驗
（2）能力測驗
（3）人格測驗：自陳式量表，投射技術
第三模塊：培訓與開發(fā)
1、培訓與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型
（2）素質(zhì)的冰山模型
（3）從戰(zhàn)略高度構建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）
（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型
（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）
4、招聘流程分析（招聘流程圖）
（1）招聘需求分析
（2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策
（3）選擇招募方法與途徑
（4）候選人招募活動
（5）人員甄選
5、 面試
（1）面試的組織準備
（2）面試委員會分工
（3）面試考官培訓
（4）結構化面試的組織設計（情境設計、三種形式、實戰(zhàn)案例）
（5）面試結果的評價（主觀綜合測評的量化）
（6）走出面試的誤區(qū)
6、評價中心
（1）對評價中心的認知
（2）評價中心的設計與實施流程
（3）評價中心的主要評價方法
（4）公文筐測驗的實施與設計
（5）無領導小組討論的實施與設計
7、心理測驗
（1）職業(yè)性向測驗
（2）能力測驗
（3）人格測驗：自陳式量表，投射技術
第三模塊：培訓與開發(fā)
1、培訓與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓與開發(fā)系統(tǒng)模型
現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)體系包括兩大核心、三個層面、四大環(huán)節(jié)。
3、企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的構建
培訓需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務分析
培訓的組織與實施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓師資開發(fā)與管理；培訓管理工作職責層次
確保培訓成果轉(zhuǎn)化：影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓轉(zhuǎn)移效果
4、培訓效果評估
培訓效果的評估流程
培訓評估的內(nèi)容
培訓評估的四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估
5、培訓開發(fā)技術與方法
直接傳授培訓方式（適宜知識類培訓）：講授法；專題講座；研討法。
實踐性培訓方式（適宜掌握技能為目的的培訓）：工作指導法；工作輪換；特別任務法。
參與性培訓（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強調(diào)受訓者親身參與）：自學；案例研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法
第四模塊：績效管理
1、績效管理系統(tǒng)模型
3、企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的構建
培訓需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務分析
培訓的組織與實施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓師資開發(fā)與管理；培訓管理工作職責層次
確保培訓成果轉(zhuǎn)化：影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓轉(zhuǎn)移效果
4、培訓效果評估
培訓效果的評估流程
培訓評估的內(nèi)容
培訓評估的四個層次：反應評估；學習評估；行為評估；結果評估
5、培訓開發(fā)技術與方法
直接傳授培訓方式（適宜知識類培訓）：講授法；專題講座；研討法。
實踐性培訓方式（適宜掌握技能為目的的培訓）：工作指導法；工作輪換；特別任務法。
參與性培訓（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強調(diào)受訓者親身參與）：自學；案例研究法；頭腦風暴法；模擬訓練法；敏感性訓練法
第四模塊：績效管理
1、績效管理系統(tǒng)模型
（1）什么績效與績效管理？
（2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)
（3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關鍵決策
（4）如何把你的績效管理做到完美？
2、績效管理的工具
（1）目標管理
（2）KPI關鍵績效指標
（3）BSC平衡計分卡
3、績效管理的五大關鍵決策
評價什么：評價指標體系構建
誰來評價：評價主體的確認
評價方法：定性與定量
評價周期：如何確認考核期？
評價結果運用
第五模塊：薪酬管理
1、全面薪酬體系
（3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個關鍵決策
（4）如何把你的績效管理做到完美？
2、績效管理的工具
（1）目標管理
（2）KPI關鍵績效指標
（3）BSC平衡計分卡
3、績效管理的五大關鍵決策
評價什么：評價指標體系構建
誰來評價：評價主體的確認
評價方法：定性與定量
評價周期：如何確認考核期？
評價結果運用
第五模塊：薪酬管理
1、全面薪酬體系
（1）全面薪酬概念及其構成
（2）人力資源管理者在薪酬領域中的新角色
（2）人力資源管理者在薪酬領域中的新角色
2、薪酬管理的目的
（1）保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
（1）保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
（2）回報、激勵員工；
（3）促進公司與員工利益共同體關系的形成；
（4）控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
（1）對外具有競爭力
（2）對內(nèi)具有公正性
（3）對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）
（4）薪酬控制原則
4、薪酬方案的目標
5、薪酬系統(tǒng)的構成
6、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計
（1）薪酬設計的兩大基本導向
（2）以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計的薪酬支付理念
（3）Pay for 職位：職位評價（定義、工具、案例練習）、關于點值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設計（指數(shù)回歸，中點增加率，薪酬調(diào)查）
（4）Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設計中的應用、薪酬結構設計（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關于寬幅薪酬結構的介紹
（5）Pay for績效 ：案例練習、銷售人員的獎金分配方法。
7、制定薪酬方案的考慮因素
第六模塊：員工關系管理
1、員工關系管理基本內(nèi)容及工作
2、新勞動法環(huán)境下的勞資關系風險分析
新勞動合同法典型案例分析
對潛在勞動爭議訴訟的處置方法
3、問題員工的管理
問題員工的界定與甄別
問題員工的應對策略
4、員工離職分析及應對策略
員工離職成本分析與管控
5、如何做好離職面談
離職面談的目的和意義
離職面談技巧及策略
（4）控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
（1）對外具有競爭力
（2）對內(nèi)具有公正性
（3）對員工具有激勵性（馬斯洛的層次需要理論與應用案例解析）
（4）薪酬控制原則
4、薪酬方案的目標
5、薪酬系統(tǒng)的構成
6、以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計
（1）薪酬設計的兩大基本導向
（2）以工作為導向的企業(yè)薪酬體系的設計的薪酬支付理念
（3）Pay for 職位：職位評價（定義、工具、案例練習）、關于點值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設計（指數(shù)回歸，中點增加率，薪酬調(diào)查）
（4）Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設計中的應用、薪酬結構設計（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關于寬幅薪酬結構的介紹
（5）Pay for績效 ：案例練習、銷售人員的獎金分配方法。
7、制定薪酬方案的考慮因素
第六模塊：員工關系管理
1、員工關系管理基本內(nèi)容及工作
2、新勞動法環(huán)境下的勞資關系風險分析
新勞動合同法典型案例分析
對潛在勞動爭議訴訟的處置方法
3、問題員工的管理
問題員工的界定與甄別
問題員工的應對策略
4、員工離職分析及應對策略
員工離職成本分析與管控
5、如何做好離職面談
離職面談的目的和意義
離職面談技巧及策略
