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人力資源管理全模塊實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
| 開課地點(diǎn)： | 深圳 |
|---|---|
| 授課時(shí)間： | 2天 |
| 授課顧問： | 梁良 |
| 開課時(shí)間： | 2013-07-26 |
| 市場報(bào)價(jià)： | 3600 |
| 購買價(jià)格： | 2880 |
| 審核時(shí)間： | 我要報(bào)名2013-05-09 17:02:12 |
注：參加該培訓(xùn)課程，可聯(lián)系在線客服。
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學(xué)習(xí)對象
企業(yè)各級(jí)管理人員 部門經(jīng)理 總監(jiān) 高層管理人員課程目標(biāo)
1、提升各級(jí)管理者人力資源管理的認(rèn)知水平 2、學(xué)習(xí)人力資源管理各模塊的基本理論與方法 3、掌握常用人力資源管理工具和工作方法的應(yīng)用技巧 4、通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)，提高各級(jí)管理者的人力資源管理綜合素質(zhì)和應(yīng)用水平課程內(nèi)容
第一模塊：人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃概述
（1）人力資源規(guī)劃含義
（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
（3）人力資源規(guī)劃程序
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
（1）組織結(jié)構(gòu)類型
（2）影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法
需求預(yù)測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預(yù)測法）；勞動(dòng)定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計(jì)算機(jī)模擬法
供給預(yù)測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
人員供需平衡分析：供不應(yīng)求；供大于求。
第二模塊：招聘與配置
1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢
（1）從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)
（2）從崗位基本需求向崗位勝任力需求
（3）從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)
2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)
（2）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃。
（3）人力資源規(guī)劃程序
2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
（1）組織結(jié)構(gòu)類型
（2）影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要因素
3、人力資源規(guī)劃技術(shù)方法
需求預(yù)測方法：德爾菲法；回歸方程外推法（回歸預(yù)測法）；勞動(dòng)定額法（工作量定員法）；轉(zhuǎn)換比率法；計(jì)算機(jī)模擬法
供給預(yù)測方法：人力資源信息庫；替換單法；馬爾可夫分析
人員供需平衡分析：供不應(yīng)求；供大于求。
第二模塊：招聘與配置
1、企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展趨勢
（1）從單一標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)
（2）從崗位基本需求向崗位勝任力需求
（3）從直覺標(biāo)準(zhǔn)向科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)
2、企業(yè)人力資源的招聘配置的理論基礎(chǔ)
（1）人與崗位的匹配（專業(yè)知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)的匹配）
（2）人與組織的匹配（個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配）
（3）團(tuán)隊(duì)的匹配（知識(shí)、專業(yè)、能力、個(gè)性、年齡、性別的匹配）
3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學(xué)依據(jù)
（2）人與組織的匹配（個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)文化匹配）
（3）團(tuán)隊(duì)的匹配（知識(shí)、專業(yè)、能力、個(gè)性、年齡、性別的匹配）
3、素質(zhì)模型（勝任特征）的建立為招聘提供科學(xué)依據(jù)
（1）素質(zhì)
（2）素質(zhì)的冰山模型
（3）從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）
（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型
（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）
4、招聘流程分析（招聘流程圖）
（1）招聘需求分析
（2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策
（3）選擇招募方法與途徑
（4）候選人招募活動(dòng)
（5）人員甄選
5、 面試
（1）面試的組織準(zhǔn)備
（2）面試委員會(huì)分工
（3）面試考官培訓(xùn)
（4）結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計(jì)（情境設(shè)計(jì)、三種形式、實(shí)戰(zhàn)案例）
（5）面試結(jié)果的評價(jià)（主觀綜合測評的量化）
（6）走出面試的誤區(qū)
6、評價(jià)中心
（1）對評價(jià)中心的認(rèn)知
（2）評價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施流程
（3）評價(jià)中心的主要評價(jià)方法
（4）公文筐測驗(yàn)的實(shí)施與設(shè)計(jì)
（5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施與設(shè)計(jì)
7、心理測驗(yàn)
（1）職業(yè)性向測驗(yàn)
（2）能力測驗(yàn)
（3）人格測驗(yàn)：自陳式量表，投射技術(shù)
第三模塊：培訓(xùn)與開發(fā)
1、培訓(xùn)與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型
（2）素質(zhì)的冰山模型
（3）從戰(zhàn)略高度構(gòu)建企業(yè)高素質(zhì)特征的模型（微軟、聯(lián)想的素質(zhì)觀）
（4）建立企業(yè)的素質(zhì)模型
（5）建立職位的素質(zhì)模型（模型概念及建立流程）
4、招聘流程分析（招聘流程圖）
（1）招聘需求分析
（2）外部/內(nèi)部候選人的來源的決策
（3）選擇招募方法與途徑
（4）候選人招募活動(dòng)
（5）人員甄選
5、 面試
（1）面試的組織準(zhǔn)備
（2）面試委員會(huì)分工
（3）面試考官培訓(xùn)
（4）結(jié)構(gòu)化面試的組織設(shè)計(jì)（情境設(shè)計(jì)、三種形式、實(shí)戰(zhàn)案例）
（5）面試結(jié)果的評價(jià)（主觀綜合測評的量化）
（6）走出面試的誤區(qū)
6、評價(jià)中心
（1）對評價(jià)中心的認(rèn)知
（2）評價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施流程
（3）評價(jià)中心的主要評價(jià)方法
（4）公文筐測驗(yàn)的實(shí)施與設(shè)計(jì)
（5）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施與設(shè)計(jì)
7、心理測驗(yàn)
（1）職業(yè)性向測驗(yàn)
（2）能力測驗(yàn)
（3）人格測驗(yàn)：自陳式量表，投射技術(shù)
第三模塊：培訓(xùn)與開發(fā)
1、培訓(xùn)與開發(fā)的定義
2、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系包括兩大核心、三個(gè)層面、四大環(huán)節(jié)。
3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建
培訓(xùn)需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務(wù)分析
培訓(xùn)的組織與實(shí)施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓(xùn)師資開發(fā)與管理；培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次
確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果
4、培訓(xùn)效果評估
培訓(xùn)效果的評估流程
培訓(xùn)評估的內(nèi)容
培訓(xùn)評估的四個(gè)層次：反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估；結(jié)果評估
5、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法
直接傳授培訓(xùn)方式（適宜知識(shí)類培訓(xùn)）：講授法；專題講座；研討法。
實(shí)踐性培訓(xùn)方式（適宜掌握技能為目的的培訓(xùn)）：工作指導(dǎo)法；工作輪換；特別任務(wù)法。
參與性培訓(xùn)（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者親身參與）：自學(xué)；案例研究法；頭腦風(fēng)暴法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法
第四模塊：績效管理
1、績效管理系統(tǒng)模型
3、企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)建
培訓(xùn)需求分析：戰(zhàn)略與環(huán)境分析；人員與績效分析；工作與任務(wù)分析
培訓(xùn)的組織與實(shí)施：課程與教材的開發(fā)管理；培訓(xùn)師資開發(fā)與管理；培訓(xùn)管理工作職責(zé)層次
確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；如何提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)移效果
4、培訓(xùn)效果評估
培訓(xùn)效果的評估流程
培訓(xùn)評估的內(nèi)容
培訓(xùn)評估的四個(gè)層次：反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估；結(jié)果評估
5、培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)與方法
直接傳授培訓(xùn)方式（適宜知識(shí)類培訓(xùn)）：講授法；專題講座；研討法。
實(shí)踐性培訓(xùn)方式（適宜掌握技能為目的的培訓(xùn)）：工作指導(dǎo)法；工作輪換；特別任務(wù)法。
參與性培訓(xùn)（適宜綜合能力的提高與開發(fā)，強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)者親身參與）：自學(xué)；案例研究法；頭腦風(fēng)暴法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法
第四模塊：績效管理
1、績效管理系統(tǒng)模型
（1）什么績效與績效管理？
（2）企業(yè)績效管理的誤區(qū)
（3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個(gè)關(guān)鍵決策
（4）如何把你的績效管理做到完美？
2、績效管理的工具
（1）目標(biāo)管理
（2）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
（3）BSC平衡計(jì)分卡
3、績效管理的五大關(guān)鍵決策
評價(jià)什么：評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
誰來評價(jià)：評價(jià)主體的確認(rèn)
評價(jià)方法：定性與定量
評價(jià)周期：如何確認(rèn)考核期？
評價(jià)結(jié)果運(yùn)用
第五模塊：薪酬管理
1、全面薪酬體系
（3）績效管理345系統(tǒng)模型：三大目的、四大環(huán)節(jié)、五個(gè)關(guān)鍵決策
（4）如何把你的績效管理做到完美？
2、績效管理的工具
（1）目標(biāo)管理
（2）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)
（3）BSC平衡計(jì)分卡
3、績效管理的五大關(guān)鍵決策
評價(jià)什么：評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建
誰來評價(jià)：評價(jià)主體的確認(rèn)
評價(jià)方法：定性與定量
評價(jià)周期：如何確認(rèn)考核期？
評價(jià)結(jié)果運(yùn)用
第五模塊：薪酬管理
1、全面薪酬體系
（1）全面薪酬概念及其構(gòu)成
（2）人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色
（2）人力資源管理者在薪酬領(lǐng)域中的新角色
2、薪酬管理的目的
（1）保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
（1）保證薪酬競爭性，為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才；
（2）回報(bào)、激勵(lì)員工；
（3）促進(jìn)公司與員工利益共同體關(guān)系的形成；
（4）控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
（1）對外具有競爭力
（2）對內(nèi)具有公正性
（3）對員工具有激勵(lì)性（馬斯洛的層次需要理論與應(yīng)用案例解析）
（4）薪酬控制原則
4、薪酬方案的目標(biāo)
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成
6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)
（1）薪酬設(shè)計(jì)的兩大基本導(dǎo)向
（2）以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)的薪酬支付理念
（3）Pay for 職位：職位評價(jià)（定義、工具、案例練習(xí)）、關(guān)于點(diǎn)值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設(shè)計(jì)（指數(shù)回歸，中點(diǎn)增加率，薪酬調(diào)查）
（4）Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹
（5）Pay for績效 ：案例練習(xí)、銷售人員的獎(jiǎng)金分配方法。
7、制定薪酬方案的考慮因素
第六模塊：員工關(guān)系管理
1、員工關(guān)系管理基本內(nèi)容及工作
2、新勞動(dòng)法環(huán)境下的勞資關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)分析
新勞動(dòng)合同法典型案例分析
對潛在勞動(dòng)爭議訴訟的處置方法
3、問題員工的管理
問題員工的界定與甄別
問題員工的應(yīng)對策略
4、員工離職分析及應(yīng)對策略
員工離職成本分析與管控
5、如何做好離職面談
離職面談的目的和意義
離職面談技巧及策略
（4）控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。
3、薪酬管理的基本原則
（1）對外具有競爭力
（2）對內(nèi)具有公正性
（3）對員工具有激勵(lì)性（馬斯洛的層次需要理論與應(yīng)用案例解析）
（4）薪酬控制原則
4、薪酬方案的目標(biāo)
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成
6、以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)
（1）薪酬設(shè)計(jì)的兩大基本導(dǎo)向
（2）以工作為導(dǎo)向的企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)的薪酬支付理念
（3）Pay for 職位：職位評價(jià)（定義、工具、案例練習(xí)）、關(guān)于點(diǎn)值評估系統(tǒng)的討論、職位評估的建議、基本工資設(shè)計(jì)（指數(shù)回歸，中點(diǎn)增加率，薪酬調(diào)查）
（4）Pay for 能力：企業(yè)能力模型、能力模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（幅度重疊、幅度分區(qū)、薪酬增長矩陣）、關(guān)于寬幅薪酬結(jié)構(gòu)的介紹
（5）Pay for績效 ：案例練習(xí)、銷售人員的獎(jiǎng)金分配方法。
7、制定薪酬方案的考慮因素
第六模塊：員工關(guān)系管理
1、員工關(guān)系管理基本內(nèi)容及工作
2、新勞動(dòng)法環(huán)境下的勞資關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)分析
新勞動(dòng)合同法典型案例分析
對潛在勞動(dòng)爭議訴訟的處置方法
3、問題員工的管理
問題員工的界定與甄別
問題員工的應(yīng)對策略
4、員工離職分析及應(yīng)對策略
員工離職成本分析與管控
5、如何做好離職面談
離職面談的目的和意義
離職面談技巧及策略
