全面績效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)與勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

開課地點(diǎn)：	北京
授課時(shí)間：	3天
授課顧問：	張守春
開課時(shí)間：	2013-06-28
市場報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2013-06-04 16:57:52

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績效、薪酬主管等相關(guān)中高級(jí)管理者

課程目標(biāo)

如何搭建企業(yè)績效體系與績效管理的流程、步驟、方法及解決方案； 如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則。 掌握正確處理及預(yù)防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛以及有效進(jìn)行員工的入職、違紀(jì)、辭退與離職管理；

課程內(nèi)容

《薪酬體系設(shè)計(jì)與管理》 主講：鄭力子（6月28日 周五 9:00-17:00）

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1、人力資源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質(zhì)與目的

3、全面報(bào)酬體系的框架

4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的

5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程

二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念

1、 薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問題(why,what,how,who)

2、 薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)

3、 關(guān)于付薪理念的討論

1)如何解決為職位價(jià)值付薪的問題

a職位說明書 b職位評(píng)估

2)為業(yè)績/績效付薪(如何解決獎(jiǎng)金分配問題)

3)為能力付薪(解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異問題)

4)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架

三、內(nèi)部公平性分析

“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事

1、 關(guān)于職位價(jià)值的定義

2、 職位評(píng)估的三種應(yīng)用

3、 職位評(píng)估常用的幾種方法介紹

1) 全部工作排序法

2) 因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用

3) 練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估

4) 如何建立客戶化的職位評(píng)估模型

5) 運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)

6) 企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享

四、外部競爭性分析

1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道

2、薪酬調(diào)查的程序

3、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)

4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用

統(tǒng)計(jì)分析方法：通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進(jìn)行比較。五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、 標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)

1)薪酬數(shù)據(jù)回歸分析

　　案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析(建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢)

2)通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率(Progression)來確定工資的級(jí)差

六、薪酬管理

1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用

1)如何設(shè)計(jì)薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整

(通過案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性)

2)通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長總額

2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算

1)如何通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。

2)利用績效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金(講解及練習(xí))

3、各類不同人員的薪酬設(shè)計(jì)

1)通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬(skill-based薪資設(shè)計(jì))

2)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷售人員的薪酬方法

七、薪酬政策的制定

1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素

2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較

3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。

八、福利體系建設(shè)長期激勵(lì)

1、法定福利

2、補(bǔ)充福利

3、長期激勵(lì)的原則與方式

《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制》 主講：申 杰（6月29日 周六 9:00-17:00）

一、勞動(dòng)合同的概念

(一)與民事合同的區(qū)別。

(二)與勞務(wù)合同的區(qū)別。

二、勞動(dòng)合同的簽訂

(一)建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同

1、內(nèi)部不同法人之間調(diào)動(dòng)、派遣員工，如何處理

2、下崗、待崗、富余、空掛員工，如何簽訂合同?

3、不簽勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，如何處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系?

4、簽訂勞動(dòng)合同的技術(shù)指引。

(二)勞動(dòng)合同的訂立原則

1、什么情況簽訂的勞動(dòng)合同無效?

2、員工使用假身份證、假學(xué)歷證，能否視為欺詐?

三、勞動(dòng)合同的內(nèi)容及形式

(一)勞動(dòng)合同的必備條款。

1、什么情況必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同及相關(guān)規(guī)定

2、如何有技巧地確定工作內(nèi)容及報(bào)酬?

(二)勞動(dòng)合同的約定條款。

1、怎么確定試用期才有效，發(fā)揮試用期的作用

2、保守商業(yè)秘密及競業(yè)限制條款。

3、服務(wù)期與合同期的關(guān)系。

4、如何規(guī)定違約金、賠償金條款。

四、勞動(dòng)合同的履行

五、勞動(dòng)合同的變更、解除與終止

(一)勞動(dòng)合同的變更。

1、如何避免員工對(duì)變更合同反悔?

2、用人單位能否單方面調(diào)整員工的崗位及工資?

(二)勞動(dòng)合同的解除。

1、合意解除。

2、用人單位單方解除勞動(dòng)合同。

(1)過失性辭退。

a.如何證明試用期間不符合錄用條件?

b.什么情況算嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或單位制度?

c.什么情況算對(duì)用人單位利益造成重大損害?

(2)非過失性辭退。

a.末位淘汰是否合法?

b.什么情況算客觀情況發(fā)生重大變化?

c.關(guān)于代通知金的規(guī)定。

(3)經(jīng)濟(jì)性裁減員工。

(4)對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的限制,

什么情況可以解除產(chǎn)期員工?

3、員工單方解除勞動(dòng)合同。

(1)什么情況算"未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件"?

(2)如何避免員工設(shè)置陷阱?

4、解除勞動(dòng)合同應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。

(1)為什么說最多給12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是錯(cuò)的?

(2)哪些工資應(yīng)作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)?

(3)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何免稅?

(4)什么情況要給醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?

(三)勞動(dòng)合同的終止。

1、終止是否要提前書面通知?

2、員工拒領(lǐng)通知書，如何操作?

3、合同終止，是否要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?

4、終止勞動(dòng)合同的操作指引。

(四)違反規(guī)定解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

六、集體勞動(dòng)合同的規(guī)定

七、市屬國有企業(yè)關(guān)閉、破產(chǎn)和改制的特殊規(guī)定。

八、勞動(dòng)合同法的主要規(guī)定。

(一)規(guī)章制度符合規(guī)定程序才有效。

(二)未簽訂書面勞動(dòng)合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

(三)建立勞務(wù)派遣備用金制度，維護(hù)人員權(quán)益。

(四)嚴(yán)控試用期，防止濫用試用期盤剝勞動(dòng)者。

(五)只有2種情況可設(shè)違約金，保護(hù)自由擇業(yè)權(quán)。

(六)明確規(guī)定競業(yè)限制，勞資雙方均受制約保護(hù)。

(七)關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男乱?guī)定。

1、勞動(dòng)合同到期終止也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;

2、適當(dāng)降低終止補(bǔ)償，鼓勵(lì)建立長期勞動(dòng)關(guān)系

3、違法解除勞動(dòng)合同，需支付2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

(八)加大違法行為法律成本，欠薪要支付賠償金。

九、.新的勞動(dòng)合同法解讀。

(一)修改前后對(duì)比

(二)新勞動(dòng)合同法解讀

(三)關(guān)健詞

　　《全面績效管理》 主講：張守春（6月30日 周天 9:00-17:00）

第一部分 “績效管理”對(duì)“績效考核”理念的升華

1、績效考核與管理的定義，什么是績效考核與管理

2、績效考核的三大目的，公司為什么要進(jìn)行績效管理與考核，其重要性

3、績效管理在人力資源管理中的地位與作用

4、績效考核與人力資源管理其它模塊的切合

5、績效考核流程

6、各類人員在考核中的角色分工

7、績效考核周期的設(shè)計(jì)與期望理論

第二部分：“平衡計(jì)分卡”考核工具（簡要介紹）

1、績效考核內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面

2、什么是KPI(績效考核指標(biāo))，KPI所要求的特點(diǎn)

3、KPI數(shù)量、權(quán)重、來源，如何定量與定性考核結(jié)合

4、如何使考核指標(biāo)(KPI)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略和戰(zhàn)略重點(diǎn)

5、平衡計(jì)分卡四類考核指標(biāo)的特點(diǎn)和來由

6、如何運(yùn)用“平衡計(jì)分卡”為企業(yè)和部門設(shè)定四類KPI指標(biāo)，從而全面考核部門并落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略

7、對(duì)于不能量化的工作，除了用KPI之外，如何借助關(guān)鍵任務(wù)來進(jìn)行考核。如何對(duì)關(guān)鍵任務(wù)打分

8、實(shí)現(xiàn)公司到部門到員工的關(guān)鍵任務(wù)分解

9、如何評(píng)價(jià)員工的素質(zhì)，對(duì)員工知識(shí)、技能、能力進(jìn)行有效考核的三種方法和示例例

第三部分：關(guān)鍵任務(wù)的考核

1、如何設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)

2、如何對(duì)目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解

3、做目標(biāo)分解,實(shí)現(xiàn)公司到部門到個(gè)人的目標(biāo)分解

4、SMART

第四部分：在業(yè)績考核以外，如何對(duì)能力態(tài)度素質(zhì)考核

1、如何建立企業(yè)與崗位核心能力模型(competence model)

2、如何利用competence model以及“行為考核”來科學(xué)地對(duì)“工作能力”“工作態(tài)度”進(jìn)行考評(píng)

3、提供一套competence模型庫，以及如何在績效考核中使用之(演練)

第五部分：如何利用行為考核解決不好量化的崗位：

1、行為瞄定等級(jí)評(píng)價(jià)法BARS;

2、行為觀察量表法BOS;

3、排序法

第六部分：績效評(píng)估、績效輔導(dǎo)

1、工作輔導(dǎo)與如何激勵(lì);

2、對(duì)經(jīng)理人的益處;

3、員工指導(dǎo)的過程;

4、糾正員工行為的best原則;

5、如何制作績效改進(jìn)計(jì)劃;

6、如何做績效面談(精彩有趣演練);

7、如何使用績效考核結(jié)果與薪酬、獎(jiǎng)金、晉升掛鉤;

8、績效考核如何制定與實(shí)施?

 

師資力量

鄭力子 中國培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師、00金牌培訓(xùn)師，北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國薪酬協(xié)會(huì)”會(huì)員，鄭先生曾服務(wù)于著名管理咨詢公司包括國際五大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的德勤咨詢和西門子管理學(xué)院。作為人力資源專家，對(duì)中國企業(yè)運(yùn)作跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評(píng)估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。曾經(jīng)為諸如東風(fēng)汽車股份有限公司、中遠(yuǎn)航運(yùn)等大型上市公司提供過薪酬咨詢，同時(shí)將其理論、方法、實(shí)踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)，深受好評(píng)！ 申 杰 中國培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師，中國勞動(dòng)保障報(bào)《HR診室》高級(jí)顧問，中關(guān)村人力資源協(xié)會(huì)副秘書長，對(duì)中國企業(yè)運(yùn)作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在用工風(fēng)險(xiǎn)管理、職位評(píng)估和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。申老師曾經(jīng)為諸如伊利股份有限公司、海爾等大型上市公司提供過人力資源體系咨詢；申老師并不局限在對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐的各種表象進(jìn)行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對(duì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學(xué)員提供思考和解決問題的幫助！ 張守春 中國培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師、 “美國薪資協(xié)會(huì)”會(huì)員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險(xiǎn)人力資源總監(jiān)。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓(xùn)已有超過百場，四千多學(xué)員。 曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團(tuán)、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達(dá)軟件等等。實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富!

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