全面薪酬體系設(shè)計(jì)、招聘及面試技術(shù)與績(jī)效管理體系構(gòu)建 “3+2”實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

開課地點(diǎn)：	北京
授課時(shí)間：	2012年3-23日
授課顧問(wèn)：	張瑞雪
開課時(shí)間：	2012-3-23
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購(gòu)買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2012-03-05 11:59:58

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬、招聘主管等相關(guān)中高級(jí)管理者

課程目標(biāo)

 幫助學(xué)員掌握績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別，以及績(jī)效體系構(gòu)建的基本程序、操作要點(diǎn)、步驟與方法；  幫助學(xué)員掌握高效面試的四個(gè)保障：設(shè)計(jì)合理流程、掌握面試技術(shù)、設(shè)計(jì)有效題目、控制面過(guò)程；  幫助學(xué)員掌握結(jié)構(gòu)化面試的步驟、掌握勝任力模型的構(gòu)建技巧和方法及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法；  幫助學(xué)員幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則。

課程內(nèi)容

一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系 1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質(zhì)與目的 3、全面報(bào)酬體系的框架 4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的 5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程 二、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念 1、 薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問(wèn)題（why,what,how,who） 2、 薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì) 3、 關(guān)于付薪理念的討論 1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問(wèn)題 a職位說(shuō)明書 b職位評(píng)估 2）為業(yè)績(jī)/績(jī)效付薪（如何解決獎(jiǎng)金分配問(wèn)題） 3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問(wèn)題） 4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架 三、內(nèi)部公平性分析 “將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事 1、 關(guān)于職位價(jià)值的定義 2、 職位評(píng)估的三種應(yīng)用 3、 職位評(píng)估常用的幾種方法介紹 1) 全部工作排序法 2) 因素點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)分析與評(píng)估結(jié)果應(yīng)用 3) 案例練習(xí)：用點(diǎn)值評(píng)估系統(tǒng)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估 4) 如何建立客戶化的職位評(píng)估模型 5) 運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí) 6) 企業(yè)自主開展職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享 四、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析 1、各種獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的渠道 2、薪酬調(diào)查的程序 3、調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì) 4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用 統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 5
th, 75th),Regression Analysis 通過(guò)上述方法明確市場(chǎng)的工資趨勢(shì)，并把企業(yè)的工資趨勢(shì)和市場(chǎng)進(jìn)行比較。 五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1、 標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì) 1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過(guò)該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢(shì)） 2）通過(guò)計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來(lái)確定工資的級(jí)差 六、薪酬管理 1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用 1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長(zhǎng)矩陣進(jìn)行年度調(diào)整 （通過(guò)案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性） 2）通過(guò)公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說(shuō)服高層確定工資的年度增長(zhǎng)總額 2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算 1）如何通過(guò)建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來(lái)計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，并有效地控制預(yù)算。 2）如何利用績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)） 3、各類不同人員的薪酬設(shè)計(jì) 1）通過(guò)寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)） 2）銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷售人員的薪酬方法 七、薪酬政策的制定 1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素 2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較 3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、福利體系建設(shè)長(zhǎng)期激勵(lì) 1、 法定福利 2、 補(bǔ)充福利 3、 長(zhǎng)期激勵(lì)的原則與方式 《招聘與面試技巧》 主講：姜博仁（
3月24日早9點(diǎn)-晚上5點(diǎn)） 一、觀念篇——什么樣的人是適合你的人才？ 1、 誰(shuí)是企業(yè)核心人才？ 2、 個(gè)人天賦特質(zhì)包含什么？ 3、 招聘面試的3大誤區(qū) 4、 選人應(yīng)該選什么？ 5、 招聘面試應(yīng)該看什么？ 6、 適才適所乃高績(jī)效團(tuán)隊(duì)之魂 7、 執(zhí)行力意味著什么？ 二、知識(shí)篇——什么樣的人能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造高績(jī)效？ 1、 洞察別人“心”法的4大秘訣 2、 個(gè)人行為的分析 3、 不同行為的動(dòng)機(jī)、需求與行為方式 4、 人生態(tài)度的6大傾向 5、 四種風(fēng)格的思維“重點(diǎn)” 6、 基于人生態(tài)度的崗位指南 三、方法篇——如何快速了解一個(gè)人的勝任力 1、 崗位勝任力 A. 中高層管理人才特質(zhì) B. 市場(chǎng)與銷售人才特質(zhì) C. 專業(yè)與技術(shù)人才特質(zhì) 2、 核心人才隊(duì)伍盤點(diǎn)－一個(gè)好的開始　 四、實(shí)戰(zhàn)篇——結(jié)構(gòu)化面試的技巧與應(yīng)用 1、 招聘準(zhǔn)備 2、 面試時(shí)能洞察出什么？ 3、 結(jié)構(gòu)化面試的三種表現(xiàn)形式 4、 結(jié)構(gòu)化面試案例 5、 一般情況下什么樣的人不錄用？ 6、 集體面試方法 7、 模擬大專辯論會(huì) 8、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
3月24日晚上18：

-2
：3
國(guó)內(nèi)首位具有世界5

強(qiáng)公司人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)法專家，員工關(guān)系管理與人力資源外包專家 程老師 主題研討：《人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)管控與勞動(dòng)關(guān)系》 主題研討： 1、員工關(guān)系的基本問(wèn)題 2、勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 3、違紀(jì)與怠工員工管理 4、最新社保法與工傷條例的最新規(guī)定與風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì) 5、違法員工處理 6、員工辭退與辭職管理 7、企業(yè)內(nèi)部溝通與工會(huì)組織管理 8、如何依法調(diào)薪、調(diào)職與調(diào)崗 9、集體勞資糾紛成因分析與預(yù)防、處理策略 1
、提問(wèn)答疑 《企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建》 主講：孫 波（
3月25日早9點(diǎn)-下午5點(diǎn)） 一、績(jī)效管理概述 1、 績(jī)效定義 2、 績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理 3、 為什么要實(shí)行績(jī)效管理 1) 組織應(yīng)該注意的問(wèn)題 2) 管理者需要績(jī)效管理 3) 人力資源管理部門的管理責(zé)任 4) 員工需要績(jī)效管理 二、績(jī)效管理基本程序 1、 績(jī)效計(jì)劃階段 1) 考核效標(biāo)與績(jī)效考評(píng) 2) 業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核 2、 績(jī)效目標(biāo)來(lái)源 1) 公司戰(zhàn)略與部門目標(biāo)---案例：績(jī)效分解 2) 應(yīng)付責(zé)任---案例：應(yīng)付責(zé)任與績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)系 3) 內(nèi)外部客戶需要 3、 如何制定具體崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI） 1) KPI是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素 2) 以KPI為基礎(chǔ)的業(yè)績(jī)考核體系流程 3) KPI設(shè)計(jì)方法之一----CSF 案例：麥當(dāng)勞、某公司客戶服務(wù)、市場(chǎng)領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、 4) KPI設(shè)計(jì)方法之二----BS（平衡計(jì)分卡）平衡計(jì)分卡的介紹 案例：平衡計(jì)分卡的方法 5) KPI設(shè)計(jì)方法之三----依據(jù)企業(yè)價(jià)值樹分析制定KPI 6) KPI指標(biāo)分解原則  確定權(quán)重、明確KPI數(shù)據(jù)來(lái)源和計(jì)算 指標(biāo)定義舉例  定性指標(biāo)  職能部門的業(yè)績(jī)指標(biāo) 7) KPI在操作中的步驟  KPI示例、KPI篩選  確定權(quán)重、修改確認(rèn)  指定業(yè)績(jī)合同、績(jī)效目標(biāo)衡量 4、 績(jī)效輔導(dǎo)階段 1) 資料收集與持續(xù)溝通  績(jī)效溝通意義與績(jī)效溝通方式 5、 績(jī)效考核與反饋階段 1) 保證績(jī)效考評(píng)的公正性  考核結(jié)果的反饋與績(jī)效面談 2) 績(jī)效改進(jìn)的方法  產(chǎn)生差距的原因  差距分析與解決----案例  績(jī)效問(wèn)題解決策略----案例 3) 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用  培訓(xùn)開發(fā)  勞動(dòng)工資與報(bào)酬  崗位調(diào)配與晉升  人力資源管理的專題研究  基礎(chǔ)管理的健全與完善 6、 績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 1) 績(jī)效管理運(yùn)行中存在的問(wèn)題 2) 績(jī)效管理運(yùn)行中存在問(wèn)題的原因 3) 有效績(jī)效管理的特征 4) 有效績(jī)效管理的要求 5) 保證績(jī)效管理有效性的方法

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