高效招聘面試五板斧

開課地點(diǎn)：	深圳
授課時(shí)間：	2011年10月28-29日
授課顧問：	錢慶濤
開課時(shí)間：	2011-10-28
市場(chǎng)報(bào)價(jià)：	0
購買價(jià)格：	0
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2011-10-07 15:37:26

　　

學(xué)習(xí)對(duì)象

各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員

課程目標(biāo)

授課特點(diǎn)： 以親身經(jīng)歷的案例和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析與分享，實(shí)用性、操作性強(qiáng)，并采用互動(dòng)、現(xiàn)場(chǎng)演練、行動(dòng)學(xué)習(xí)、疑難解答等方式，使學(xué)員在輕松地學(xué)習(xí)中掌握更多相關(guān)方法和技巧，并且掌握更多招聘工具使用。 課程背景： 在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區(qū)： 誤區(qū)一：招聘工作就是人力資源部門的工作，我們業(yè)務(wù)部門只是配合，你來我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！ 誤區(qū)二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質(zhì)量！ 誤區(qū)三：我只要學(xué)好面試技巧就能夠找準(zhǔn)人，其它崗位用人標(biāo)準(zhǔn)的梳理都是浪費(fèi)時(shí)間，沒多大意義！ …… 很多企業(yè)在人才競爭中從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢(shì)，只有人力資源部在忙活招聘工作！人才選聘沒有科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（勝任素質(zhì)）！和評(píng)價(jià)方法！沒有接受過系統(tǒng)訓(xùn)練的面試官在為企業(yè)引進(jìn)大量不合格人員，造成了企業(yè)直接和間接的經(jīng)濟(jì)損失！ 本課程是原華為人力資源專家錢慶濤老師歷經(jīng)6年多時(shí)間開發(fā)與實(shí)踐，經(jīng)過近百家企業(yè)的實(shí)地調(diào)研及上百次課程授課實(shí)踐，逐漸優(yōu)化和提練的《高效招聘面試五板斧》，幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實(shí)施技巧及專業(yè)面試技巧運(yùn)用，幫助企業(yè)快速招到適合的人才！課程中大量分享了知名企業(yè)成功的操作案例和實(shí)用的工具模板，并使用了行動(dòng)學(xué)習(xí)的方法，使學(xué)員在解決問題中學(xué)習(xí)與提升，對(duì)于方法與技巧學(xué)了就能用，用了就有效！大大提高了課程學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的效果！

課程內(nèi)容

第一斧 招聘面試?yán)砟钇?——觀念決定結(jié)果，意識(shí)決定行為！ （要 點(diǎn)：幫助管理者建立正確的人員招聘意識(shí)和觀念，正確對(duì)待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運(yùn)用行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導(dǎo)出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。） 一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略 二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路 1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析 2. 企業(yè)的招聘體系建設(shè)與運(yùn)作上的問題及分析 3. 招聘渠道管理與運(yùn)作上的問題及分析 三、卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作 1. 管理者在招聘中角色定位 2. 管理者在招聘中需要承擔(dān)的責(zé)任和使命 3. 管理者在招聘中的主要工作任務(wù)及要求 四、行動(dòng)學(xué)習(xí)研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析 1. 行動(dòng)學(xué)習(xí)的研討規(guī)則導(dǎo)入 2. 現(xiàn)場(chǎng)研討與問題梳理 第二斧 用人標(biāo)準(zhǔn)明晰篇 —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石 （要 點(diǎn)：從人才選聘的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運(yùn)用；幫助管理者明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考察的項(xiàng)目，從而為準(zhǔn)確識(shí)別人才奠定基礎(chǔ)�。� 一、勝任素質(zhì)在招聘中的應(yīng)用 1. 人才選聘的真正標(biāo)準(zhǔn)是什么 2. 勝任素質(zhì)概述 3. 如何構(gòu)建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）  建立素質(zhì)模型的方法  兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法 4. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選 二、崗位評(píng)價(jià)要素及用人標(biāo)準(zhǔn)的確定 1. 崗位評(píng)價(jià)要素確定的兩個(gè)前提 2. 崗位評(píng)價(jià)要素需考慮的主要內(nèi)容 3. 明確崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)和要素 案例分享：某企業(yè)員工的五項(xiàng)基本考察要素 三、常用人才評(píng)價(jià)方法使用分析 1. 常用人才評(píng)價(jià)方法的比較分析 2. 人才評(píng)價(jià)方法選擇的前提 3. 人才評(píng)價(jià)方法選擇需考慮的因素及注意事項(xiàng) 第三斧 人才選拔工具篇 —— 管理者的“伯樂之劍” （要 點(diǎn)：科學(xué)的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識(shí)別人才，降低用人風(fēng)險(xiǎn)；如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試？如何運(yùn)用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……） 一、結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)與使用 1. 結(jié)構(gòu)化面試的定義和特點(diǎn)  面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化  面試評(píng)估要素結(jié)構(gòu)化  面試問題設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)  面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化  面試考官結(jié)構(gòu)化  面試考場(chǎng)準(zhǔn)備及布置要求 2. 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)容設(shè)計(jì)及標(biāo)準(zhǔn)  確定面試評(píng)估要素  編寫各要素的詳細(xì)定義說明  設(shè)計(jì)各要素的問題  確定要素的目標(biāo)值和權(quán)重  編制結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)分表格 案例分享：一份結(jié)構(gòu)化面試評(píng)價(jià)表 3. 結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施步驟  結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備階段的要求  導(dǎo)入面試階段的面試要求與方法  正式面試階段的面試要求與方法  面試確認(rèn)階段的考核要求及技巧  結(jié)構(gòu)化面試中的核分規(guī)則與決策 二、關(guān)鍵行為面試法的使用 1. 關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點(diǎn) 2. 分辨不完整的STAR和假STAR 3. 如何根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況 4. 行為事例問題設(shè)計(jì)要求及發(fā)問技巧 現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：關(guān)鍵行為面試技巧 三、情景模擬面試法設(shè)計(jì)與使用 1. 情景模擬面試法的特點(diǎn) 2. 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容設(shè)計(jì)  公文筐處理法使用  無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法使用 3. 實(shí)戰(zhàn)案例：華為公司群面技術(shù)全程案例分享與解析  群面技術(shù)的優(yōu)點(diǎn)與使用范圍  群面技術(shù)現(xiàn)場(chǎng)布局及面試官角色要求  群面技術(shù)關(guān)鍵活動(dòng)解析  群面技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作及其步驟  群面技術(shù)的小組活動(dòng)方案設(shè)計(jì)與要求 現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：如何設(shè)計(jì)一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動(dòng)方案 四、心理測(cè)驗(yàn)工具的選擇與使用 1. 心理測(cè)驗(yàn)在人才選拔中的應(yīng)用 2. 心理測(cè)驗(yàn)工具的類型及使用要求 3. 常用心理測(cè)驗(yàn)工具使用分析  卡特爾16PF  四種氣質(zhì)類型學(xué)說 案例：某企業(yè)氣質(zhì)類型測(cè)驗(yàn)的使用與分析 第四斧 高效面試實(shí)施篇 —— 專業(yè)面試技巧訓(xùn)練 （要 點(diǎn)：如何在面試中觀察應(yīng)聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問，提什么樣的問題？如何刨根問底了解應(yīng)聘者真實(shí)的情況？這些方面都將嚴(yán)重影響著面試官的面試質(zhì)量�。� 一、望：學(xué)會(huì)觀察  面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)  應(yīng)聘者謊言的識(shí)別技巧  肢體語言解碼技巧 二、聞：善于傾聽  面試官傾聽的要求  面試官有效傾聽技巧  如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息  面試官傾聽中常見誤區(qū)規(guī)避 三、問：善用提問 1. 引入式問題設(shè)計(jì)與使用 2. 行為式問題設(shè)計(jì)與使用 3. 智力式問題設(shè)計(jì)與使用 4. 動(dòng)機(jī)式問題設(shè)計(jì)與使用 5. 壓力式問題設(shè)計(jì)與使用 現(xiàn)場(chǎng)演練：面試的問題設(shè)計(jì)與提問 四、切：深入追問 1. 如何通過追問確保信息的有效性 2. 追問的時(shí)機(jī)及方法 3. 如何分析信息的真實(shí)性 現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)與點(diǎn)評(píng)：面試追問技巧 第五斧 高效獵取人才篇—— 管理者的“伯樂之術(shù)” （要 點(diǎn)：傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速鎖定和獵取目標(biāo)人選？人才高效獵取技術(shù)已成為卓越管理者人才管理的基本功�。� 一、如何向獵頭學(xué)習(xí)招聘 二、高效獵取人才的要求及特點(diǎn) 三、高效獵取人才的四大步驟 1. 明晰需求，鎖定目標(biāo)——招明白人  需求的來源評(píng)估  需求收集的方法與目標(biāo)人選來源界定 2. 經(jīng)營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫  研討：如何選擇和用好招聘渠道  常用渠道的分類比較  如何高效實(shí)施內(nèi)部推薦  定點(diǎn)獵聘技術(shù)的方法和工具  如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率 案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求 3. 高效面試實(shí)施——把握質(zhì)量和效率的雙重標(biāo)準(zhǔn)  如何進(jìn)行更好的簡歷篩選？  如何通過電話面試鎖定候選人？  如何通過電話面試吸引人員到場(chǎng)面試？  如何提高面試的效率 案例分享：如何進(jìn)行有效背景調(diào)查 4. 說服與吸引目標(biāo)候選人——把握成交的鑰匙  吸引候選人的途徑及策劃  如何塑造雇主品牌  錄用跟進(jìn)與管理 案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標(biāo)候選人

師資力量

備注信息