非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程類別：	企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
授課語言：	中文
授課顧問：	人力資源管理專家胡學(xué)兵
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2008-05-21 17:44:07

　　

學(xué)習(xí)對象

企業(yè)中高層管理人員

課程目標(biāo)

1、掌握現(xiàn)代人力資源管理觀念、方法；更好的與人力資源部溝通協(xié)作，提高人力資源管理的效率； 2、強(qiáng)化部門經(jīng)理在人員規(guī)劃、招聘、員工培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等方面的職能，大大利于提高團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力，增強(qiáng)企業(yè)人力資本的活力；提高企業(yè)/部門的總體績效。

課程內(nèi)容

第一部分 非人力資源經(jīng)理與人力資源部的分工協(xié)作關(guān)系

1、部門經(jīng)理人面臨的管理挑戰(zhàn)

案例：李經(jīng)理的明升暗降

2、為什么說：符合企業(yè)發(fā)展的直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理？

3、部門經(jīng)理人經(jīng)常面對的八大困惑

1）招了不合要求的員工 2）人員流動(dòng)率高 3）工作積極性不高 4）感到薪酬的不公平

5）勞資糾紛，勞資矛盾 7）業(yè)績評估不合理 8）工作壓力大 5）缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)而影響效率

4、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工（附圖表）

案例分析：人力資源部經(jīng)理與直線經(jīng)理間應(yīng)如何配合？

第二部分 部門經(jīng)理的人力規(guī)劃、工作分析、勝任素質(zhì)模型應(yīng)用實(shí)務(wù)

1、 人力規(guī)劃的要領(lǐng)（HR經(jīng)理與直線經(jīng)理的爭論：究竟需要多少人？）

2、招聘案例：招兵買馬之誤

小組討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？

3、工作分析、職位說明書的編制與應(yīng)用

1）工作分析的六個(gè)要素/工作分析目的/工作分析的具體方法/工作分析結(jié)果的運(yùn)用

2）說明書范例（小練習(xí)：列出職位說明書的結(jié)構(gòu)性內(nèi)容）

4、勝任素質(zhì)模型建立及應(yīng)用

1）勝任素質(zhì)模型的四個(gè)維度

討論：為何總經(jīng)理/部門經(jīng)理/HR經(jīng)理對招人意見不一，難于取舍？

3）練習(xí)：你認(rèn)為一個(gè)業(yè)務(wù)人員的勝任素質(zhì)是什么？

第三部分：部門經(jīng)理人的結(jié)構(gòu)化招聘技巧

1、招聘與甄選流程中的職責(zé)分工

2、結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容與技巧

3、提高效率：因崗而選用不同的評估手段

4、面試題目的設(shè)計(jì)

案例：高級客戶服務(wù)代表面試題目的設(shè)計(jì)

5、面試官在面試中應(yīng)避免的錯(cuò)誤

情境模擬

第四部分：部門經(jīng)理人的持續(xù)人才培育實(shí)務(wù)

1、人才培育的故事:計(jì)劃員小張的成長

2、新進(jìn)人員面臨的問題

案例：怎樣減少新生產(chǎn)員工的流失

3、新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃

4、經(jīng)理教練技術(shù)（案例分析：從廚師帶徒弟看教練技術(shù)）

5、如何推進(jìn)部門的培訓(xùn)計(jì)劃（資源運(yùn)用：建立部門講師制）

6、案例分析：效果評估—怎樣使一堂培訓(xùn)課經(jīng)濟(jì)又實(shí)效？

第五部分：目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理實(shí)務(wù)

1、管理者回避或不愿進(jìn)行績效管理的幾個(gè)原因？

2、績效管理是什么（ 是結(jié)果重要，還是過程重要？）

3、目標(biāo) SMART 練習(xí)

4、績效管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施

1）目標(biāo)分解體系、目標(biāo)分解表的設(shè)計(jì)與應(yīng)用；

2）定量指標(biāo)的設(shè)定

3）定性指標(biāo)的設(shè)定（具體化、行為化、流程化——可驗(yàn)證）

4）與員工進(jìn)行績效計(jì)劃討論

5）績效管理實(shí)施：成本最低化的方法

練習(xí)：采購員的業(yè)績考評

5、績效反饋與輔導(dǎo)

1）績效考評結(jié)果分析與用處；2）績效考評的反饋內(nèi)容 3）反饋面談必須注意的問題

案例：生產(chǎn)經(jīng)理與車間主管績效面談（第一種狀況）；績效面談（第二種狀況）

4）部門經(jīng)理人運(yùn)用下表為員工制定具體的個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)（附圖表）

第六部分：激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理、公平調(diào)薪技巧

1、部門經(jīng)理對建立公平薪酬的責(zé)任

案例：激勵(lì)方案的運(yùn)用

2、企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的建立基礎(chǔ)、獎(jiǎng)酬系統(tǒng)

3、能力薪酬、績效工資體系設(shè)計(jì)要領(lǐng)

1）生產(chǎn)工人的計(jì)件工資制

2）生產(chǎn)班組或團(tuán)隊(duì)的績效報(bào)酬

3）報(bào)酬系統(tǒng)的獎(jiǎng)金計(jì)劃

4）計(jì)件獎(jiǎng)金/傭金/紅利

5）對中高層管理人員的短期激勵(lì)

4、工資公平調(diào)節(jié)技巧

第七部分：經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)系經(jīng)營、發(fā)展人

1、情境領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及運(yùn)用

2、部屬發(fā)展的四個(gè)階段

案例：多年的有功之臣該不該升職？

3、如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)下屬

1）精神激勵(lì)技巧 2）慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 3）用人要領(lǐng)（個(gè)案研討：對銷售精英的使用）

4、員工關(guān)系的經(jīng)營

1）員工關(guān)系處理中的8大難題及對策（討論：小組討論列舉）

2）建立良好的員工心理環(huán)境

3）如何辭退員工（實(shí)例分享：處理方式一、二對比）

4）吸引人才的環(huán)境：如何與離職員工保持長期的伙伴聯(lián)系

5、是發(fā)展人，而不是立足于留人

XX民營企業(yè)總經(jīng)理、部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理在用人上的默契協(xié)作

第八部分：總結(jié)與課后練習(xí)

師資力量

備注信息

【課程背景】 在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，新勞動(dòng)合同法的實(shí)施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。 員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠(yuǎn)是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理往往因?yàn)閷θ肆�資源管理認(rèn)識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。 現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)！ 據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果各部門經(jīng)理都具