企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

課程類別：	企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
授課語言：	中文
授課顧問：	梁偉權(quán)
審核時(shí)間：	我要報(bào)名2014-08-27 16:15:45

　　

 

　　課程內(nèi)容

　　一、 中國企業(yè)績效管理十大困局

　　困局：考核斷層

　　困局：大家都嫌太麻煩

　　困局：相互指責(zé)

　　困局：惟利是圖

　　困局：紙上兵法

　　困局：方向迷失

　　困局：多余的作業(yè)

　　困局：有去無回

　　困局：360°憂慮

　　困局：結(jié)果塵封

　　二、我國企業(yè)在績效管理中常見的誤區(qū)

　　三 影響中國企業(yè)績效管理的思想障礙

　　四、績效管理典型問題剖析

　　1 、績效評估等于績效管理的誤區(qū)

　　2.績效管理是一項(xiàng)額外工作 ，應(yīng)該由人力資源部門負(fù)責(zé)的誤區(qū)?

　　3 績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的誤區(qū)

　　4.績效考核≠扣錢/整人

　　5.只重視結(jié)果導(dǎo)向績效產(chǎn)生的負(fù)面效果

　　結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績效目標(biāo)?對策

　　五、什么是績效管理?

　　1 、為什么需要績效管理?

　　2、影響個(gè)人績效的四大因素

　　3 、不良績效管理可能給帶來的損害

　　4 、評估者的選擇與評估誤差的防范

　　六、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題

　　1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;

　　以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷?

　　短期考核還是長期考核?

　　短期利益還是長期利益?

　　關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?

　　績效管理如何與戰(zhàn)略接口?

　　KPI成績與獎(jiǎng)金掛鉤的問題?

　　2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對推行績效管理的影響;

　　傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

　　為什么沒有人愿意做A?

　　為什么推行績效管理這么困難?

　　3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響

　　企業(yè)管理的首要職能：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效。

　　保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

　　促進(jìn)組織和個(gè)人績效的改善

　　利益分配的評判標(biāo)準(zhǔn)

　　七、如何分解KPI

　　KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)指KPI分標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢?

　　如何解決這些問題呢?如何將KPI分解落實(shí)下去呢?

　　1、如何分解KPI——上一級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)的關(guān)系

　　2、分解指標(biāo)的2種基本方法

　　3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，3種基本的模式

　　4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等

　　5、績效考核與薪酬掛鉤方案

　　八、職能部門考核指標(biāo)的特點(diǎn)

　　1、定性指標(biāo)與定量指標(biāo);

　　2、定性指標(biāo)清晰還是應(yīng)該模糊?

　　3、為什么要將定性指標(biāo)分為突破類和維持類?

　　4、定性指標(biāo)制定的方式;

　　5、如何定義定性指標(biāo);

　　6、中層管理干部考核的主要內(nèi)容

　　7、普通員工考核的主要內(nèi)容

　　九、確定目標(biāo)——KPI的計(jì)分方式

　　找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛?如何確定目標(biāo)呢?超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分?沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分?

　　1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;

　　2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?

　　3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?

　　4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響;

　　5、如何讓下屬主動(dòng)把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法

　　6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期;

　　7、痛苦考核與快樂考核——什么時(shí)候做到了該加分，什么時(shí)候該扣分，KPI的計(jì)分方法;

　　十、績效管理的周期

　　年底成績是每個(gè)月成績的加總嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢?

　　1、年考考什么?月考考什么?

　　2、長周期與短周期;

　　3、不同層次與職能部門的周期;

　　4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式

　　十一、績效反饋及績效評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用

　　1、績效反饋的目的

　　2、績效反饋的原則

　　3、為什么要使用360°績效反饋

　　4、360°評估如何反映個(gè)人績效?

　　5、評估人的選擇

　　6、人力資源部在評估中的地位

　　十二、平衡計(jì)分卡的出發(fā)點(diǎn)—組織戰(zhàn)略

　　1、平衡計(jì)分卡四個(gè)評價(jià)維度的因果關(guān)系

　　2、平衡計(jì)分卡不同于簡單的績效指標(biāo)收集

　　3、平衡計(jì)分卡績效管理指標(biāo)體系實(shí)施框架

　　4、平衡計(jì)分卡是一個(gè)管理者手中的有力工具

　　十三、績效管理的周期

　　年底成績是每個(gè)月成績的加總嘛?年考核考什么?月考考核什么?不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢?

　　1、年考考什么?月考考什么?

　　2、長周期與短周期;

　　3、不同層次與職能部門的周期;

　　4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式

　　十四、績效溝通

　　1、計(jì)劃階段的績效溝通

　　2、輔導(dǎo)階段

　　3、考核階段的績效溝通

　　4、績效問題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn);

　　十五、推行績效管理所遇到的問題與

　　師資力量

　　梁偉權(quán)

　　字之誠

　　中國培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師

　　國內(nèi)知名勞資專家 人力資源管理專家

　　國 內(nèi) 知 名 勞 資 專家

　　國家高級(jí)人力資源管理師

　　國家人力資源法務(wù)咨詢師

　　中國勞動(dòng)關(guān)系在線首席顧問

　　中國人事法務(wù)協(xié)會(huì)高級(jí)顧問

　　國家人社部人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn) 講師

　　中國管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員

　　廣 州 人事局 國際 人才交流協(xié)會(huì) 常 務(wù) 理 事

　　廣 州 市 勞 動(dòng) 法 律 保 障 監(jiān) 督 員

　　佛 山 市 民 營 經(jīng) 濟(jì) 發(fā) 展 研 究 會(huì) 專 家 委 員

　　具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及勞動(dòng)法務(wù)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)資深顧問, 專門從事勞動(dòng)爭議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，處理各類勞動(dòng)糾紛案件;以其二十多年的工作經(jīng)歷,參加過由國家經(jīng)委、團(tuán)中央舉辦的第四期全國優(yōu)秀青年廠長(經(jīng)理)企業(yè)管理研究班,曾在政府機(jī)關(guān)擔(dān)任處級(jí)干部。以職業(yè)經(jīng)理人身份擔(dān)任過3個(gè)大型企業(yè)集團(tuán)和上市公司高層的管理工作.

　　能準(zhǔn)確把握公司各類疑難勞動(dòng)法律關(guān)系，并能提供解決這些疑難案件的方案，以其專業(yè)的角度推動(dòng)和諧勞資關(guān)系的建設(shè)。為企業(yè)提供行之有效的幫助,親自主持實(shí)施一家四星級(jí)大酒店近500名員工的裁員方案的運(yùn)作。曾多次為外資、民營企業(yè)提供勞動(dòng)法規(guī)咨詢、顧問服務(wù)和專業(yè)培訓(xùn)，主張培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況、講授實(shí)際內(nèi)容、解決實(shí)際問題。